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Para escolher bem na seleção

Especialistas dão dicas para o gestor fazer uma contratação bem-sucedida

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postado em 26/03/2017 12:44 / atualizado em 26/03/2017 13:19

Você sabe contratar?

 

Gabriela Studart

 

Selecionar um empregado é uma grande responsabilidade e, quando isso é feito de maneira errada,pode acarretar vários prejuízos, incluindo falta de produtividade e engajamento — problemas que podem desmotivar a equipe. Confira dicas para acertar na escolha

 

Saber contratar deve fazer parte das competências de um bom chefe. Afinal, as consequências de colocar a pessoa errada no lugar errado podem ser desastrosas não só para o funcionário, mas, principalmente, para a equipe e os resultados da empresa. Entre os efeitos de não conseguir selecionar bem estão alta rotatividade, falta de engajamento e baixa produtividade — sequelas que podem contaminar ou desmotivar o resto do time. O problema é que escolher bem não é uma tarefa simples: não basta triar os melhores currículos, pois as características comportamentais também são fundamentais, como ressalta Ely Carvalho, coordenador corporativo de Gestão de Pessoas na gerenciadora de UTIs IntensiCare. “Muitos chefes olham só para os aspectos técnicos, mas as pessoas não são só um currículo, também precisam ter caráter e postura. Uma escolha ruim pode gerar problemas de produção e envolvimento”, destaca o psicólogo, coach, orientador vocacional, especialista em desenvolvimento humano e psicologia positiva. As competências comportamentais são importantes, mas são também mais difíceis de serem verificadas durante um processo seletivo.


Por isso, um dos melhores jeitos de acertar na escolha de um empregado ainda é a tradicional indicação. “É preciso divulgar as vagas dentro da empresa e estimular os funcionários a indicarem pessoas de confiança para os cargos”, aconselha a mestre e doutora em qualidade e especialista em gestão de pessoas e desenvolvimento organizacional Rita Ritz. Tentando tornar o processo de recrutamento mais certeiro, há empresas que apostam em várias fases, incluindo entrevista, testes, dinâmicas e até jogos. Não adianta, porém, implementar várias fases se o gestor não for bom em avaliar pessoas — afinal, em caso de empate na seleção, a empatia dele pesa na decisão. Coach, professora do Instituto Business Education - Fundação Getulio Vargas (IBE-FGV), consultora de RH e planejamento estratégico, Rita Ritz garante que o líder precisa se preocupar também com as próprias atitudes. “Um bom líder é ético, dinâmico e preparado tecnicamente, sabe observar e, mesmo que precise contratar com urgência, não se apressa, para poder efetivar admissões adequadas”, diz.

Cara a cara
Tarsia Gonzales, presidente do Conselho de Administração da companhia de transporte Transpes, defende que o primeiro passo para selecionar com eficiência é determinar por que e para que se precisa daquele cargo, ou seja, identificar a necessidade daquela vaga. “Depois disso, é importante descrever as competências técnicas e comportamentais necessárias para montar o perfil desejado.” Autoras do livro Seleção RH — 100 perguntas para selecionar o melhor candidato, Roberta Nascimento e Regina Lopes explicam que não existe um roteiro universal que sirva para todas as contratações, mas é interessante que tanto entrevistado quanto entrevistador façam a lição de casa, que consiste em preparo prévio ao encontro. “Cada empregador tem uma forma própria, mas, enquanto investigadores, devemos avaliar tudo sobre o candidato antes de contratá-lo”, afirma a psicóloga, coach, consultora organizacional.


Pela dificuldade de contratar, há quem recorra ao setor de recursos humanos para ajudar na escolha. No entanto, para que o tiro não saia pela culatra, é importante que a palavra final seja do gestor que lidará com a pessoa. Psicóloga e contadora, Tarsia Gonzales observa que “o primeiro filtro pode ser feito por meio de testes psicológicos aplicados pelo RH”, mas isso não substitui o contato com o chefe direto — seja em vagas operacionais, seja em cargos estratégicos. “Para saber se o participante tem as competências necessárias para ocupar o cargo, é de extrema importância que haja um contato pessoal”, afirma. Com extensão universitária em psicodinâmica do trabalho pela Universidade Federal de Goiás (UFG), Ely Carvalho defende ainda que a interação entre gestor e potencial subordinado seja presencial. “Tecnologias, como WhatsApp e Skype, podem ajudar em uma primeira conversa para enviar o currículo, agendar a entrevista, tirar dúvidas pontuais ou para aqueles candidatos que moram longe. Porém, é um meio informal e não é suficiente para uma boa contratação”, alerta.

 

Três perguntas para / Regina Lopes e Roberta Nascimento

 

Gabriela Studart
 

 

Regina Lopes é pós-doutora em psicologia, além de especialista em avaliação psicológica e em reabilitação neuropsicológica. Roberta do Nascimento é psicóloga, coach e consultora organizacional e de carreira. Juntas, são coordenadoras dos cursos de pós-graduação do Núcleo Médico Psicológico e autoras do livro Seleção RH — 100 perguntas para selecionar o melhor candidato, que traz, em forma de cartas, perguntas que podem ser feitas a candidatos em entrevistas.

Porque vocês decidiram criar essas cartas para a seleção de funcionários?
Regina — Alguns chefes têm dificuldade em formular perguntas, então criamos questionamentos inusitados para avaliar o perfil do candidato, não só o técnico, mas também o comportamental.
Roberta — Entrevistadores devem se reciclar e usar ferramentas diferentes na hora de selecionar pessoas. Essas cartas podem ser uma técnica a se utilizar.


Como as cartas devem ser usadas pelos gestores?
Regina — O chefe pode ficar à vontade, pois depende do que ele quer saber do candidato. Acredito que ele pode começar com três cartas.
Roberta — O líder pode solicitar que o candidato sorteie alguma das cartas ou ele mesmo pode escolher algumas. Sugiro que sejam no mínimo cinco perguntas.

Qual a importância desses questionamentos para o processo seletivo?
Regina — Fazer com que os candidatos sejam pegos de surpresa e pensem rápido. Com isso, é possível verificar agilidade, raciocínio lógico e tomada de decisão.
Roberta — É possível conhecer melhor o perfil dos candidatos também fora do ambiente de trabalho. Não há respostas certas ou erradas para essas perguntas, que avaliam a pessoa como um todo, além da capacidade de prontidão de resposta.

 

Questionamentos
Confira 10 das 100 perguntas do livro:
» Nos últimos dois  anos, qual foi o seu melhor e o pior dia?
» O que você mais gosta de fazer?
» Como você descreve a sua personalidade?
» Em que situação você surpreendeu seu líder?
» Como você explicaria para uma criança de seis anos o que é trabalho?
» Como seu supervisor descreveria você?
» Caso seu líder tenha pedido a você para fazer algo errado, qual foi sua atitude?
» Qual foi o momento mais estressante da sua vida? Como lidou com ele?
» O que você tem de especial?
» O que você tem de melhor em relação aos outros candidatos que estão sendo entrevistados?

 

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Contratação certeira

 

Gabriela Studart
 

 

Diretor e sócio-proprietário das quatro unidades do restaurante Carpe Diem, o maranhense Fernando La Rocque, 69 anos, administra 160 funcionários. Formado em arquitetura pela Universidade de Brasília (UnB), ele conta com a ajuda de uma psicóloga para começar a seleção de candidatos. “Passo o perfil de como eu quero o empregado, e ela faz o primeiro filtro. Depois, marco uma entrevista pessoal para aplicar testes de qualificação e saber se a pessoa pode se encaixar no cargo”, conta o empresário, que observa o caráter, a honestidade e o amor pela profissão dos candidatos. Mesmo depois de contratado, o empregado fica em observação pelo período de três meses para que Fernando tenha a certeza de que foi uma boa escolha. “Muitas pessoas que contrato não dão certo porque acham que o trabalho de restaurante é glamouroso, sendo que é braçal. Porém, aqueles que ficam, sobem de cargo e conseguem se tornar chefs de cozinha, por exemplo”, explica.


Esse foi o caso de Hélio da Silva, 37, que começou trabalhando na parte de serviços gerais, em 2001, e depois se tornou chef de cozinha da unidade do Terraço Shopping, onde atua desde 2008. Hélio passou por várias etapas até chegar ao cargo atual. “Mesmo depois de contratado, como eu ia para outro posto, o Fernando continuou fazendo testes comigo para saber se eu realmente estava apto para aquela função”, diz ele, que sempre pensou em crescer dentro do local de trabalho.

 

Conhecimentos técnicos e teste prático

 

Gabriela Studart
 


Karolyne Guimarães, 29 anos, é dona e diretora do escritório de advocacia Guimarães e Borges, fundado em 2009. A advogada é quem faz a contratação do estabelecimento, que tem 12 funcionários. “O primeiro passo é identificar a necessidade de contratar. Depois procuro, entre amigos, alguma indicação de confiança”, conta a mestranda em ciências sociais e diretora da Subseção de Taguatinga da Ordem dos Advogados do Brasil (OAB). Karolyne, que gosta de ler livros sobre gestão para se aperfeiçoar, acha que o processo seletivo é tranquilo e nunca passou por uma situação inusitada. “Avalio se o candidato tem uma boa comunicação, domina a língua portuguesa e o processo civil”, explica.


Advogada trabalhista no escritório desde setembro do ano passado, Polyane Galvão, 27, entrou na firma assim. “Eu conhecia a Karolyne do ambiente de fóruns. Mandei meu currículo por e-mail, depois, conversamos pessoalmente. Ela me fez perguntas técnicas e me passou um caso concreto para saber como eu agiria”, lembra Polyane, que, antes disso, participou de uma palestra para saber como se comportar em uma entrevista de emprego. Essa preparação foi importante: na primeira vez em que Polyane participou de um processo seletivo, ficou nervosa. “Com o passar do tempo e a experiência profissional, fui me sentindo mais segura”, afirma.

 

Seleção diferente
Dono e diretor de duas franquias da empresa de intercâmbio World Study, desde 1998, Paulo Silva, 36 anos, aposta em seleções diferentes. Formado em direito pelo Centro Universitário Una, Paulo escolhe um café perto da empresa para fazer uma entrevista individual com o candidato. “Acho que isso deixa as pessoas menos nervosas. Para os cargos de venda, conto com a ajuda de uma psicóloga no primeiro momento. Para postos operacionais, costumamos fazer dinâmicas, pois é o pessoal que vai lidar mais com os nossos clientes, que são, na maioria, jovens”, explica. Paulo foi gerente de outra empresa de intercâmbio, onde adquiriu prática com seleções. Como gosta da área de RH, ele costuma ler livros sobre o assunto, além de ter feito cursos de oratória, neurolinguísticos e gestão de pessoas para melhorar a performance nas entrevistas. “Também uso as redes sociais da empresa e as que são relacionadas a intercâmbio para divulgar as vagas e escuto indicação de funcionários”, diz.


Paulo lembra que chegou a contratar candidatos sem nem sequer entrevistar outros por achar que aquele seria um bom funcionário. “E deu muito certo. Acho que o processo de contratação e de demissão são naturais no ambiente de trabalho. Temos que estar abertos para isso e não levar para o lado pessoal”, completa. 

 

LEIA

 

 

Seleção RH — 100 perguntas para selecionar o melhor candidato
Autoras: Roberta Nascimento e
Regina Lopes
Editora: Matrix
100 cartas
R$ 32

 

 

 

O ambiente de trabalho de 2020: como as empresas inovadoras atraem, desenvolvem e mantêm os funcionários do futuro
nos dias de hoje
Autoras: Jeane C. Meister e Karie Willyerd
Editora: Alta Books
304 páginas
R$ 32

 

 

 

Recrutamento, seleção e competências
Autoras: Márcia Regina Banov
Editora: Atlas
128 páginas
R$ 44

 

 

 

Captação e seleção de talentos com foco em competências
Autoras: Walnice Almeida
Editora: Atlas
224 páginas
R$ 80

 

O desafio de saber escolher


Especialista em gestão de pessoas e desenvolvimento organizacional, Rita Ritz afirma que, em época de recessão, o número de candidatos para cada vaga aumenta e, com mais opções, há mais chances de escolher melhor. É por isso que Tarsia Gonzalez, psicóloga, contadora e presidente do Conselho de Administração da Transpes, considera que é mais fácil recrutar durante a recessão. “Com muitas pessoas desempregadas, a oferta é maior, dessa maneira, o gestor tem mais escolhas”, opina.

 

* Estagiária sob supervisão de Ana Paula Lisboa