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Empresas enfretam o desafio de manter os melhores profissionais

Em tempos de escassez de mão de obra qualificada, convencer funcionários a permanecer na empresa é tarefa ingrata. Mais ainda para as pequenas, que precisam oferecer alternativas aos salários geralmente mais altos das concorrentes

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postado em 30/04/2012 08:00

Quando o assunto é retenção de funcionários, a primeira grande ferramenta que vem à mente dos empreendedores é o departamento de recursos humanos (RH). Contudo, no caso de organizações de menor porte %u2014 que muitas vezes nem sequer possuem uma área de gestão de pessoas %u2014, é preciso utilizar outras estratégias. Para fazer com que os bons permaneçam na equipe, esses estabelecimentos lançam mão de novas moedas de troca: aprendizado, segurança, possibilidade de crescimento e qualidade de vida. A rotatividade de profissionais é, atualmente, uma das grandes dificuldades enfrentadas pelas empresas, independentemente do tamanho. Na carreira de jovens trabalhadores, essa questão é ainda mais evidente. Divulgado este mês, um levantamento feito pela recrutadora internacional Page Personnel com brasileiros de até 30 anos mostrou que 78% deles pretendem mudar de emprego caso não consigam uma promoção nos próximos dois anos. Outra pesquisa revela que o salário não é o ponto mais importante considerado pelo funcionário. A também recrutadora Robert Half conversou com 165 executivos de RH no Brasil e 33,5% apontaram o desenvolvimento de talentos como principal fator para segurar os profissionais. Aumento de salários e promoções vêm na sequência, com 29,5% e 28% das respostas, respectivamente. O problema mais citado pelos responsáveis por gestão de pessoas foi a perda de funcionários, que se queixam principalmente da falta de perspectiva de crescimento. Na segunda etapa da pesquisa, a Robert Half ouviu 1,4 mil pessoas, das quais 56,1% topariam uma proposta para trabalhar numa empresa da concorrência. A aceitação aumenta para 73% quando se trata de uma instituição não concorrente. Para Enio Pinto, gerente de Atendimento Individual do Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (Sebrae), ainda há uma cultura entre os pequenos empreendedores de que o trabalho de RH é algo restrito às companhias de grande porte. Ele afirma que o primeiro passo para que os donos de empresas consigam gerenciar a permanência de seus funcionários é perceber a importância do capital humano para o sucesso do seu negócio. %u201CÉ preciso entender que um colaborador talentoso não é jamais sinônimo de custo para o proprietário, mas de investimento%u201D, diz. O gerente do Sebrae confirma que a perspectiva de evolução dentro da empresa é uma das maiores razões para a permanência de um colaborador. %u201CA promessa mais interessante que um pequeno empreendedor pode fazer a um talento que trabalha com ele é a de que seu sucesso está diretamente relacionado ao crescimento do estabelecimento%u201D, pontua. Além disso, um ambiente criativo, desafiador e estimulante sempre contribui para que o funcionário pense duas vezes antes de pedir demissão. A união entre um local de trabalho que propicia qualidade de vida e dá liberdade de criação faz com que uma mudança de emprego não esteja nos planos imediatos de Marcelo Bassani, 26 anos, quatro deles em uma empresa brasiliense de tecnologia da informação. O cientista da computação acredita que, pelo fato de seus chefes também serem jovens, haja um novo entendimento daquilo que os funcionários querem. %u201CNão tenho horário para chegar e sou cobrado pela minha produção. Isso me faz gostar muito mais do que faço.%u201D Para ele, a percepção de que pode crescer com os negócios também é uma grande motivação. %u201CComo a equipe é menor, sabemos que o que cada um faz contribui para que o empreendimento se fortaleça.%u201D Bruno Mota, 27 anos, sócio-diretor da empresa onde Marcelo trabalha, conta que existe uma tentativa de aproximar a equipe. %u201CTemos um grupo pequeno, com apenas 26 pessoas, e aproveitamos isso para que não haja barreiras entre nós.%u201D Portanto, nada de reuniões ou formalidades excessivas. %u201CAqui, temos bate-papos e todo mundo pode usar a roupa que quiser para trabalhar. Prezamos por um trabalho colaborativo, sempre%u201D, diz o empresário. Ele afirma que, ao longo dos seis anos de existência do negócio, a rotatividade entre os funcionários foi baixa. %u201CÉ normal que alguém com ambições além do que podemos oferecer queira sair. Mas sabemos que cada empreendimento tem seu tempo e somos claros em relação a isso. O funcionário que tem tal percepção consegue casar suas expectativas com o desenvolvimento da empresa%u201D, explica. Abismo profissional Consultor de recursos humanos há 25 anos, Eduardo Ferraz ressalta que a perda de mão de obra qualificada é um problema que limita o crescimento empresarial. %u201CHá um abismo entre o profissional que se quer encontrar e aquele que chega para trabalhar na organização.%u201D Ele lista quatro coisas que as empresas têm a oferecer: dinheiro, segurança, aprendizado e reconhecimento. Segundo o especialista, cabe ao empresário escolher em qual desses aspectos investirá mais. %u201CUma empresa pode ter uma rotina de trabalho extenuante, mas oferecer bons salários. Outra pode possuir um grande programa de capacitação. O funcionário que sabe em qual moeda a empresa aposta tem mais segurança para tomar sua decisão.%u201D O conselho de Ferraz aos pequenos que querem evitar a perda de profissionais é monitorar o que cada um quer. %u201CAs pessoas têm perfis diferentes, e um bom gestor deve tentar entender os desejos individuais de quem trabalha com ele%u201D, afirma. O consultor lembra também que, por mais que um empreendimento não conte com um setor de RH, o dono do estabelecimento é quem deve exercer esse papel. %u201CO empresário que está disposto a entender seus funcionários e não terceiriza essa função tem grandes chances de atrair cada vez mais interessados em trabalhar com ele%u201D, ressalta. Vantagens O diretor da Robert Half, Fernando Mantovani, destaca a relação com os superiores e as perspectivas de carreira como fatores influentes quando os empregados optam por sair ou ficar. %u201CÉ claro que, para determinados cargos, o valor do salário é preponderante. Mesmo assim, para a maioria das pessoas, isso é o que menos importa quando se avalia o emprego de forma global.%u201D Segundo Mantovani, o investimento em programas de retenção de funcionários em pequenos empreendimentos é viável. E o tamanho pode até representar uma vantagem: %u201CComo as áreas são menores, trabalhando nessas empresas a pessoa tem um grau de exposição maior, conversa com mais gente e suas opiniões podem ser mais bem identificadas. Além disso, o contato com os chefes é mais próximo%u201D. O desenvolvimento de habilidades de liderança também pode contribuir para que empresas de menor porte se tornem mais atrativas no mercado de trabalho. É o que afirma José Roberto Marques, que atua há 15 anos na área de recursos humanos e preside o Instituto Brasileiro de Coaching. Ele atesta que a preocupação com a retenção de talentos não existe em todos os estabelecimentos. %u201CÉ comum ouvir dos donos de pequenas empresas que os funcionários vão embora em pouco tempo, sem saber o porquê.%u201D Nesses casos, segundo Marques, fica claro que o empresário precisa, em primeiro lugar, atualizar suas práticas de liderança. %u201CUm chefe que está sempre motivado a melhorar consegue acompanhar o que está sendo feito pelos concorrentes e leva mudanças para o próprio empreendimento.%u201D 78% Quantidade de brasileiros com até 30 anos que pretendem mudar de emprego se não forem promovidos nos próximos dois anos, segundo pesquisa da Page Personnel 33,5% Porcentagem de especialistas em RH que apontam o desenvolvimento de talentos como primordial para segurar os profissionais, de acordo com a Robert Half
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