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Eficiência na gestão de pessoas pode ser a chave para manter os bons profissionais

Eficiência na gestão de pessoas

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postado em 30/04/2012 08:00 / atualizado em 14/08/2012 16:31

Mariana Bittar foi sondada duas vezes por outra empresa, mas preferiu continuar no laboratório onde saiu de estagiária a contratada A despeito da dificuldade generalizada de encontrar e manter profissionais qualificados, duas empresas brasilienses %u2014 uma de pequeno e outra de grande porte %u2014 conseguiram encontrar uma fórmula para viabilizar a permanência de seus funcionários. Ambas têm histórias de colaboradores que receberam propostas de trabalho com remunerações mais atraentes, mas decidiram ficar por acreditarem que a companhia onde estavam oferecia benefícios que iam além dos salários.
Dono de uma empresa de móveis planejados com 61 empregados, Valvenagues Veggas Martins sempre acreditou que deveria fazer com que cada funcionário entendesse qual papel deve exercer na organização. Por isso, desde a fundação da loja, há 24 anos, ele tenta conhecer a fundo quem trabalha ali. %u201CNão tenho um escritório ou uma mesa de trabalho. Passo o dia andando para saber exatamente o que acontece em todos os setores%u201D, afirma. Como estratégia de gestão, Veggas aposta em treinamento e capacitação. %u201CTodo empreendedor pode investir em recursos humanos, seja ele pequeno, médio ou grande. Basta se planejar para isso. Deixar o profissional satisfeito pode ser feito tanto com uma promoção quanto com um elogio%u201D, garante.
A preocupação e o cuidado com a qualidade de vida dos funcionários rendeu bons frutos. Ao longo dos 16 anos de serviço, o gerente comercial da loja, Magno Freire, 33 anos, recebeu uma proposta para trabalhar em outro lugar, mas recusou. %u201CO salário podia até ser melhor, mas não havia a menor possibilidade de eu crescer como aqui%u201D, afirma. Magno, que começou sua carreira como auxiliar de estoque, conquistou rapidamente promoções e hoje ocupa o segundo cargo mais alto da empresa. %u201CO ambiente profissional contribuiu para que eu me dispusesse a melhorar. Se meu chefe não me conhecesse e não tivesse percebido em qual patamar eu estava, talvez minha trajetória profissional fosse diferente%u201D, avalia.
sonobrrasil
Gerente comercial de uma loja de móveis planejados, Magno Freire não se arrependeu de recusar uma oferta
Para o especialista em recursos humanos Idalberto Chiavenato, as motivações que levam uma pessoa a ficar ou a sair de uma empresa são complexas. %u201CCada um tem características próprias de personalidade, objetivos e aspirações e faz investimentos pessoais no trabalho, como dedicação, esforço, compromisso, cumprimento de metas.%u201D Chiavenato afirma que, em geral, quando decide continuar em uma empresa, o trabalhador percebe que o investimento pessoal que tem sido feito é compatível com aquilo que é oferecido pela organização.
Foi o que aconteceu com a psicóloga Mariana Bittar, 27 anos, funcionária de uma grande rede de laboratórios em Brasília. Ela começou a trabalhar na empresa como estagiária e, logo depois de se formar, foi efetivada. Nesse momento, surgiu a oportunidade de atuar em outro local com um salário mais alto. Mas ela não aceitou. %u201CAcreditei que continuar em uma organização que me apresentasse um plano de carreira sólido seria melhor futuramente.%u201D Hoje, depois de quatro anos, Mariana ganhou uma promoção e recebe ajuda de custo do laboratório para fazer um curso de pós-graduação. %u201COutra proposta de emprego já surgiu, novamente com uma remuneração maior, mas os benefícios que terei se permanecer aqui compensam%u201D, acredita.
A gerente de recursos humanos da rede de laboratórios em que Mariana trabalha, Juliana Alcântara, explica que um programa de incentivos e benefícios consolidado ajuda a mostrar para o funcionário, com clareza, o que ele pode esperar da empresa. Por se tratar de uma instituição com mais de 1,2 mil empregados, o investimento em uma equipe de RH também faz parte das estratégias de retenção. O leque de propostas apresentado pela organização é variado e procura atender aos diversos tipos de funcionários. %u201CPor termos tantos programas diferentes, as pessoas querem permanecer conosco.%u201D Os números confirmam: em 2011, a taxa de turnover do laboratório ficou em 6%, enquanto a média nacional do mercado foi de 27%.
Rotatividade
Percentual de funcionários substituídos, durante um ano, em relação ao efetivo médio de uma empresa. Esse número é calculado a partir da diferença entre o número de contratações e de demissões em um determinado período.

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