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Apagão na mão de obra

Busca por talentos

Segundo pesquisa, o Brasil é o segundo país no mundo com maior dificuldade em encontrar profissionais qualificados. Investir nas mulheres e nos mais experientes são possíveis soluções

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postado em 26/06/2012 08:00 / atualizado em 13/08/2012 17:39

Mariana Niederauer

O Brasil é o segundo país onde os empregadores têm mais dificuldade em preencher as vagas oferecidas, atrás apenas do Japão. É o que aponta pesquisa do grupo especializado em gestão de pessoas Manpower, realizada no primeiro trimestre de 2012. No topo da lista dos profissionais mais difíceis de encontrar estão os técnicos, os trabalhadores de ofício manual e os engenheiros. O problema atinge o resto do mundo também. Em levantamento feito este ano pela empresa de auditoria e consultoria internacional PwC com executivos de alto escalão, a falta de qualificação na mão de obra foi apontada como a segunda principal barreira para o crescimento das empresas, depois da recessão econômica mundial. O sócio da PwC Brasil João Lins aponta duas formas de as empresas dos mercados emergentes tentarem solucionar o problema. A primeira é valorizar o trabalho da mulher e criar condições para mantê-la na organização. Elas estão mais qualificadas: ultrapassam a metade dos doutores do país, segundo dados de 2010 do Ministério da Ciência, Tecnologia e Inovação. Ainda assim, recebem o equivalente a 72,3% do salário dos homens que ocupam a mesma posição no mercado, de acordo com o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). Além disso, as mulheres são a maioria da força de trabalho no país %u2014 representam 54,6% da população ocupada. %u201CAs empresas têm de criar um ambiente que favoreça a progressão feminina na carreira%u201D, diz Lins. Elisângela Abrantes, 39 anos, é gerente administrativa de uma rede de drogarias em Brasília. Ela sente que as mulheres fazem um esforço maior para provar competência. Elisângela foi promovida a gerente há três anos. Recebe salário igual ao de outros funcionários que ocupam a mesma posição na empresa, pois a base remuneratória é referente ao cargo, e os critérios de promoção levam em conta o desempenho do profissional e não o sexo. Para ela, essa valorização faz com que tenha prazer em trabalhar e sinta vontade de se manter na rede. %u201CÉ uma troca mútua aqui dentro, eu doo muito de mim, e a empresa reconhece%u201D, conta. Bagagem Outra maneira de evitar problemas com a falta de mão de obra é aproveitar melhor o talento de profissionais mais experientes, segundo João Lins. Como a expectativa de vida no país já alcançou 73 anos, os trabalhadores têm condições de se manter no mercado por mais tempo e evitar uma aposentadoria precoce. Quem já se aposentou ou está próximo disso pode trabalhar na transmissão de conhecimento dentro da organização, orientando profissionais mais jovens. %u201CÉ preciso adaptar as condições de carreira para utilizar essas pessoas de uma maneira mais inteligente%u201D, afirma o sócio da PwC. O professor da Escola de Administração de Empresas da Fundação Getulio Vargas (FGV) João Baptista Brandão concorda. Segundo ele, formar jovens líderes é um processo demorado, que leva de cinco a 10 anos. Portanto, aproveitar o conhecimento de pessoas experientes é uma boa opção. %u201CConsigo formar um líder quando eu tenho um outro líder maduro dentro da empresa%u201D, afirma Baptista. O consultor Eduardo Riether, 66 anos, aposentou-se aos 53. Depois de quatro anos parado, resolveu voltar ao mercado. Ele é um dos 2,65 milhões de brasileiros com mais de 65 anos que estão na ativa, segundo dados do Censo 2010. Após trabalhar com vendas na área de informática, hoje presta consultoria para empresas desse setor e de outros ramos. Na aposentadoria, obteve cinco certificações em coaching. %u201CEu mostro como é o envolvimento com uma venda em tecnologia. Não é simplesmente chegar e apresentar o produto. É preciso fazer um levantamento do que o cliente está precisando%u201D, argumenta. Excesso de exigências Parte do problema pode estar, segundo Brandão, da FGV, nas exigências que as empresas fazem durante o recrutamento dos funcionários, pois, às vezes, busca-se apenas profissionais que se encaixam em todos os quesitos desejados. Ele aconselha que elas utilizem métodos de recrutamento mais objetivos, simples e baratos, e depois ofereçam capacitação ao profissional contratado. No entanto, o esforço das empresas pode ser insuficiente se o mercado não contribuir. O professor de pós-graduação em economia da Universidade Católica de Brasília (UCB) Gilson Geraldino Silva acredita que se trata de um problema estrutural, já que, segundo ele, a legislação trabalhista é antiquada e os custos tributários para contratação e produção no Brasil são altos. %u201CIsso atrapalha a capacidade das empresas brasileiras de concorrerem no resto do mundo%u201D, destaca. Para ele, encontrar e reter talentos depende de uma política de Estado, com a participação, inclusive, do setor privado e dos poderes Legislativo e Judiciário. Na pesquisa do Manpower, 34% dos mais de 38 mil empregadores entrevistados no mundo disseram ter dificuldade em preencher as vagas oferecidas. Entre os executivos brasileiros, o percentual chega a 71%, e há risco de um impacto direto no crescimento do país, segundo o presidente do grupo no Brasil, Riccardo Barberis. Para ele, encontrar talentos será o grande desafio das corporações no futuro. %u201CAs empresas que vão liderar a economia global são as que têm visão de longo prazo%u201D, conclui. Gestão estratégica Especialistas sugerem que as empresas integrem a área de recursos humanos com o planejamento do negócio. Confira as dicas da consultora Valéria Fernandes. » Planejamento Existem momentos em que o mercado apresenta uma demanda maior por profissionais de áreas específicas. Com planejamento eficaz, o RH não será pego de surpresa, e a empresa poderá se posicionar melhor nessas situações. Ficará mais fácil saber onde estarão os trabalhadores com o perfil mais próximo do que a organização precisa. » Capacitação A partir do planejamento, é possível desenvolver várias ações, como dar atenção aos recém-formados e prepará-los para assumir posições futuras. Podem ser feitos programas específicos para estagiários, com treinamento, parcerias com consultorias e escolas externas, mas também com profissionais da própria empresa, para passar adiante o conhecimento. » Retenção A melhor maneira de manter profissionais talentosos na empresa é dar ao funcionário oportunidade de crescimento interno. É preciso deixar claro os possíveis desafios que o profissional enfrentará para alcançar posições. Ele é quem vai decidir qual caminho seguir para chegar ao cargo que almeja.
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