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Que líder sou eu?

Um gestor exigente, cheio de ideias, detalhista ou que não dá um passo sem a opinião dos funcionários? Não existe apenas uma postura correta

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postado em 10/09/2012 10:42 / atualizado em 10/09/2012 16:08

Já se foi o tempo em que chefe era sinônimo de sujeito autoritário e intocável. Com a dinâmica moderna das empresas, o diálogo aberto com o gestor e um relacionamento próximo com os funcionários ajuda a garantir maior produtividade e também um ambiente de trabalho mais agradável. No entanto, não existe apenas um modelo de gestão correto. Pesquisa mundial desenvolvida pela empresa de recrutamento Robert Half mapeou os estilos de chefes mais comuns e chegou a quatro perfis: clássico, inspirador, colaborativo ou analítico. A partir do resultado, desenvolveram um teste (leia abaixo) que, além de funcionar como uma ferramenta de aprimoramento para o chefe e sua equipe, ajuda a desvendar quem é a pessoa por trás do líder.

Bruno Peres
Jorge Martins, gerente da Robert Half, explica que a intenção do teste não é classificar determinada postura como certa ou errada. “Não é que exista um modelo melhor do que o outro. O mesmo gestor pode ter um pouco de vários perfis em seu estilo”, acrescenta. O intuito é conhecer as características de quem ocupa um posto superior, de forma a estimular o diálogo e a compreensão entre chefe e equipe. Esse entendimento, segundo o gerente, é essencial para extrair o máximo do conhecimento e da participação dos funcionários. “Nem todo mundo é igual, e os gerentes também não são. Tanto o chefe precisa se adaptar à sua equipe, quanto a equipe precisa se adaptar ao chefe”, conclui Martins.


De bom relacionamento com os funcionários, o empresário Renato Dourado, 38 anos, entende. Dono de uma academia de natação, Dourado mantém cerca de 40 subordinados como um típico chefe colaborativo: para ele, não existe gerenciamento sem a participação dos funcionários. Enquanto caminha pelos corredores de sua instituição, conversa e brinca com eles. “Junto com o cliente, eles são o coração da empresa”, define. Para conservar a equipe sempre engajada, o empresário promove palestras, confraternizações e aconselhamento, tanto no campo profissional quanto pessoal. “O meu sucesso depende deles. De certa forma, meus funcionários também são os donos da academia. E, se estão felizes, o rendimento é maior.”

A pedido da reportagem do Correio, a diretora-executiva de uma grande empresa de materiais de construção Janine Brito, 48 anos, respondeu ao teste. Ao obter como resultado dois perfis, “colaborativo” e “clássico”, ela diz se identificar melhor com o segundo estilo. “Eu trabalho prezando principalmente os resultados; atingir objetivos é essencial. Gosto de estimular a participação do funcionário e aproveitar a contribuição de todos, mas dentro de um limite. Acontece que, às vezes, meu limite estoura rápido”, confessa a diretora. Janine acredita que é preciso ouvir e observar as características de cada profissional, até mesmo para perceber se eles são capazes de exercer determinadas funções. No entanto, ela preza pela força na hora de tomar decisões. “Não vejo como ser um gestor sem ter firmeza”, opina.

O fator humano
Ser um líder franco e aberto à comunicação é tão essencial que se tornou um dos principais itens a serem levados em conta na hora da contratação. “Por melhor que sejam seus resultados, se o profissional não sabe se relacionar com a equipe, não vai permanecer na chefia”, explica o especialista em carreiras Pablo Aversa. Segundo ele, é preciso compreender as diferenças entre chefe e funcionários e tentar conciliá-las, uma vez que nenhum indivíduo é igual ao outro. “O relacionamento com o chefe é fundamental para a permanência do funcionário na empresa. Se o gestor não trata a equipe de maneira adequada, os funcionários não criam um vínculo com ele, nem com a companhia. As pessoas só abraçam uma causa quando se sentem valorizadas”, pontua Aversa.

E não é apenas na produtividade da empresa que o perfil do chefe tem esse grande impacto. Segundo o psicólogo Waldez Ludwig, um líder mal-humorado, de tratamento ríspido e atitudes egoístas pode até provocar danos psicológicos ao funcionário. “O estilo gerencial pode, inclusive, ocasionar doenças muito graves”, alerta Ludwig. É preciso, portanto, reconhecer a importância e as consequências de se ocupar um posto de comando. “O chefe tem um papel social, que é tão importante quanto o empresarial. Ele vai suprir uma carência das pessoas, que é a necessidade de ter um líder”, finaliza o psicólogo.    

Tipos de chefe
Estilo    Prós    Contras    


Clássico    Preza pela eficiência da equipe     Às vezes é exigente demais e estressa a equipe desnecessariamente.
    e pelo sucesso    
Colaborativo    Incentiva a participação de todos     Pode ser generoso demais e relevar mancadas fatais.
    e estimula o trabalho em equipe
Inspirador    É uma máquina de ideias    Com tantos planos, acaba assumindo mais
        compromissos que é capaz de cumprir.
Analítico    Detalhista e perfeccionista    Tende a se concentrar em cada ponto (e possíveis erros),
        mesmo os menos relevantes.


Qual é o seu estilo de gestão?

1. Você está prestes a participar de uma teleconferência quando um membro da equipe pede sua ajuda com um problema. Você...

a) Fornece orientação rapidamente
b) Pede que o funcionário consulte outros membros da equipe que possam ajudá-lo
c) Estimula o membro da equipe a pensar logicamente e sistematicamente para encontrar a solução
d) Oferece-se para pensar em possíveis soluções após a teleconferência

2. Ao se reunir para planejar projetos, quais das opções a seguir você está mais interessado?
a) Quando as coisas serão feitas
b) Como as coisas serão feitas
c) Por que estamos fazendo as coisas de determinada maneira
d) Quem fará as coisas acontecerem

3. Você acaba de promover um funcionário a uma função mais desafiadora e a pessoa tem apresentado problemas com a transição. Você...

a) Começa com uma crítica construtiva e então esboça os objetivos específicos que precisam ser alcançados na função
b) Discute os objetivos principais da empresa e as ações necessárias para atingi-los
c) Fornece um parecer específico e objetivo, de acordo com os fatos
d) Dá sua interpretação do problema, utilizando anedotas e exemplos para ilustrar seus pontos e inspirar a melhoria do desempenho

4. Dois funcionários lhe abordaram separadamente, pois eles estão se confrontando em um projeto conjunto. Você...

a) Resolve o problema por eles, porém deixa bem claro que da próxima vez terão que resolver sozinhos
b) Identifica os principais pontos de divergência e lhes apresenta os parâmetros e recursos para ajudá-los na solução
c) Cita o que funcionou bem no passado para guiá-los a uma solução
d) Pede a eles que apresentem algumas soluções possíveis antes de oferecer sua orientação

5. Você designou a um membro da equipe um projeto novo e desafiador. Quais das opções descreve sua forma de abordagem?

a) Estabelece o objetivo do projeto e discute o desempenho do funcionário ao finalizá-lo
b) Designa o projeto e verifica frequentemente a evolução
c) Revisa os procedimentos e os recursos disponíveis para ajudar o funcionário a obter sucesso
d) Estabelece uma estrutura de comunicação e prazos para receber as atualizações do seu funcionário

6. Um projeto complexo está deixando um dos membros da sua equipe ansioso e ineficiente. Como você lida com essa situação?

a) É honesto, mesmo que possa ferir os sentimentos do funcionário, e define as expectativas específicas que devem ser alcançadas.
b) Descreve como os problemas estão afetando o negócio e pergunta qual a melhor forma de resolver a situação
c) Faz perguntas para ver se um novo processo ou procedimento pode resolver a situação
d) Tenta estimular a melhoria do desempenho compartilhando uma experiência particular relevante

7. Você acaba de ser promovido e deve contratar um gerente para preencher sua função anterior. Você está mais interessado em contratar alguém que seja...

a) Firme e interessado em resultados
b) Criativo, positivo e que trabalhe em equipe
c) Sistemático e que resolva problemas
d) Dado a realizações com fortes habilidades interpessoais

8. Você foi contratado para supervisionar uma equipe em dificuldade. Qual é a sua prioridade conforme for conquistando a confiança da equipe?

a) Ser honesto e expor as expectativas definidas
b) Desenvolver um ambiente de cooperação e colaboração
c) Revisar os detalhes e analisar as informações antes de tomar quaisquer decisões
d) Criar relacionamentos fortes e cumprir os compromissos

9. Um excelente funcionário está pronto para uma promoção, porém não existem oportunidades. Como você mantém este indivíduo comprometido até que a oportunidade apareça?

a) Concede ao funcionário mais autoridade para a tomada de decisão
b) Pede ao funcionário que seja o mentor de um membro da equipe
c) Auxilia o funcionário a adquirir qualificações e certificações adicionais
d) Convida o funcionário para participar de reuniões com outros gerentes e líderes seniores

10. Você está em uma teleconferência mensal em que todos os departamentos apresentam atualizações. Quando os outros estiverem falando, você ...

a) Espera que alguém obtenha sua atenção com uma declaração breve e relevante
b) Ouve cuidadosamente as ideias e tenta "ler nas entrelinhas" para compreender as motivações
c) Procura pelos fatos e analisa a informação que é apresentada
d) Pensa como pode causar um impacto mais forte com suas informações

11. Sua equipe está sobre grande pressão para apresentar resultados neste trimestre e a habilidade de trabalharem bem em equipe é crítica para se alcançar o objetivo. Qual das opções melhor descreve seus sentimentos?

a) Eu não estou preocupado, contanto que os resultados sejam entregues
b) É essencial que todos cooperem
c) Se todos desempenharem bem seu trabalho, não haverá problemas
d) O trabalho em equipe é uma prioridade constante, é por isso que dedico tempo para entender a minha

12. Um membro da equipe está evitando trabalhar com um de seus pares devido à falta de confiança em suas habilidades. Você orienta a pessoa...

a) Recomendando veementemente medidas para colocar as coisas de volta aos trilhos
b) Questionando seu funcionário sobre o problema e oferecendo soluções para que sigam em frente
c) Pedindo ao indivíduo que lhe dê detalhes da situação e relembrando que é preciso sempre ter cooperação
d) Marcando uma reunião com os dois funcionários para que eles mesmos passem essas informações. Após observar como eles interagem entre si, você apresenta sugestões sobre como devem prosseguir

Resultados

Se você marcou…

Maioria A = clássico
O fato de assumir o controle e ter pensamento comercial faz de você um líder natural. Altamente competitivo e focado em resultados, você joga para vencer e quer que seus funcionários façam o mesmo. Você é excelente para definir objetivos e elevar os padrões. Embora você defina expectativas claras e procure por maneiras de tornar os projetos mais eficientes, você nem sempre fornece informações suficientes sobre como alcançar os resultados que está procurando. Isso é bom para os funcionários que preferem a autonomia, mas pode ser um desafio para aqueles que querem receber mais orientação. Tente explicar como os funcionários devem realizar suas tarefas ou coloque-os sob a orientação de alguém que possa carregá-los sob as asas ao embarcarem em novos projetos. Além disso, mantenha em mente que o seu foco em resultados às vezes pode fazer com que se pareça frio ou distante. Separe um tempo de vez em quando para ter conversas amigáveis com os membros da equipe e mostrar seu lado pessoal.

Maioria B = colaborativo
Um chefe generoso com excelente capacidade de ouvir, você está mais do que disposto a "defender sua equipe" e passa bastante tempo trabalhando no desenvolvimento das pessoas ao seu redor. Você possui uma compreensão profunda da dinâmica pessoal e é ótimo em promover a cooperação entre grupos diversos. Você também é focado na condução do processo e gosta de trabalhar com parâmetros bem estabelecidos. Isso pode ser desafiador quando se está orientando membros da equipe que prosperam ao entrarem em território inexplorado: a sua tendência pode ser a de atuar em terreno seguro, em vez de explorar os limites. Quando confrontado com o desconhecido, toma uma posição para assumir riscos calculados e incentiva sua equipe a fazer o mesmo. Além disso, tome cuidado para não se sacrificar muito pelos seus funcionários e colegas. Sua tendência é ser generoso, mas às vezes o bom pode se tornar demasiado. Seus funcionários precisam, por vezes, aprender com seus próprios erros em vez de serem salvos pelos seus esforços.

Maioria C = analítico
Você comanda seu departamento como uma máquina bem lubrificada: a organização e o planejamento cuidadosos são as marcas registradas do seu estilo de coaching e seus funcionários sabem o que esperar a cada dia. Você os estimula a atualizar suas habilidades e a utilizar o pensamento crítico para criar estratégias sólidas de negócio. Sua análise atenta das situações pode afastar os resultados mais desagradáveis, mas os erros ainda acontecem. Quando isso ocorre, é possível que você comece a questionar tudo, o que pode fazer com que seus funcionários percam a confiança e se tornem avessos ao risco. Na ocorrência de erros, tente chegar à raiz do problema, mas lembre-se de não ser excessivamente crítico. Oriente seus profissionais sobre como seguir em frente e certifique-se de abordar o lado humano do erro: a sua equipe pode precisar de incentivo mais do que críticas. Separe tempo para analisar como você pode dar apoio emocional a todos, juntamente com o auxílio técnico e recursos de que precisam para obterem sucesso.

Maioria D = inspirador
Uma "pessoa de ideais", você possui criatividade de sobra e está sempre disposto a ajudar sua equipe na discussão da próxima grande ideia ou solução de um problema. Você estimula os colegas a pensar além dos limites usuais e consegue se adaptar facilmente às mudanças. Se alguém propõe uma ótima ideia, você vai defendê-la e colocará em prática sua forte habilidade de negociação. Você aprecia formas inovadoras de pensamento e recompensa seu time por desbravar novos caminhos. Você conhece seu grupo pessoalmente e está sintonizado com seus sonhos e aspirações. Seu interesse na carreira e no bem-estar dos membros de sua equipe o ajuda a inspirá-los e estimula a produtividade. Enquanto o forte entusiasmo e o estilo voltado à solução de problemas fazem de você uma pessoa divertida de se trabalhar, é possível que você defenda mais a sua equipe do que consiga gerenciá-la adequadamente, o que pode levar à frustração ou até o esgotamento do funcionário. Certifique-se de fornecer ao grupo recursos suficientes para garantir boas ideias.

Você também pode se cansar com facilidade e abandonar as ideias e projetos tão rapidamente quanto os abraçou. Nos negócios, apesar de uma "rápida falha" poder se tornar um acontecimento, mover-se de um projeto para outro pode parecer leviano. Certifique-se de que os funcionários compreendem o raciocínio por trás de suas ações para mantê-los comprometidos.
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