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Caça-talentos

Empresas buscam métodos inovadores para identificar e manter os profissionais dos sonhos

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postado em 19/11/2012 10:09


Bianca Reis atuava em uma instituição de ensino superior e teve de se preparar para exercer um novo trabalho na área de saúde (Carlos Moura/CB/D.A Press ) 
Bianca Reis atuava em uma instituição de ensino superior e teve de se preparar para exercer um novo trabalho na área de saúde

Com o mercado de trabalho aquecido, encontrar o profissional adequado tem se tornado uma tarefa difícil para as empresas. Só no Brasil, 71% dos empregadores disseram ter dificuldades em contratar as pessoas certas, segundo dados do grupo especializado em gestão de pessoas Manpower. Para tentar solucionar o impasse, os recrutadores procuram novas formas de identificar e reter talentos, a fim de garantir o desenvolvimento dos negócios. Os profissionais que recebem a proposta de mudança de emprego também precisam se preparar, pois, em algumas ocasiões, mesmo os mais capacitados perdem produtividade no novo ambiente de trabalho.

Autor de livros sobre o assunto e professor de administração em Harvard Boris Groysberg explica que a busca pelos chamados profissionais estrela — que apresentam desempenho acima da média — é um fator fundamental para a produtividade de grandes empresas. No entanto, o especialista ressalta que o importante é saber reconhecer quem são os esses funcionários que já atuam dentro da organização e demonstram rendimentos melhores que os outros. “É comum procurar e fazer propostas para pessoas que estão empregadas esperando que elas façam o mesmo e excelente trabalho ao mudarem de empresa. No entanto, isso geralmente costuma dar errado. Aquele que era considerado uma estrela acaba virando um cometa, pois não consegue brilhar durante muito tempo, como se ocorria no emprego anterior”, explica.

Ao analisar carreiras e entrevistar profissionais de bancos de investimentos de Wall Street, Groysberg concluiu que eles sofrem um declínio imediato em seu desempenho, e precisam ter acesso a boas condições para continuarem sendo considerados profissionais exemplares.

Lição de casa
Após trabalhar durante sete anos como gestora de marketing em uma instituição de ensino superior, Bianca Reis, 34 anos, recebeu, há cinco meses, uma proposta de mudar para uma empresa de consultoria na área de saúde. “Decidi que seria bom para a minha carreira ter experiência em uma empresa de abrangência nacional. Mesmo sabendo dos desafios, resolvi arriscar”, conta. Para manter o desempenho que havia demonstrado no outro emprego, Bianca procurou conhecer o novo local de trabalho. Como é uma área completamente diferente da de educação, com a qual estava acostumada, a gestora diz que o processo de adaptação foi feito com um estudo de mercado. “Como o grupo já estava com o planejamento estratégico alinhado, parti das necessidades imediatas e procurei conhecer melhor a área de saúde, bem como as regiões em que a empresa está em processo de entrada no mercado”, afirma.

Outro fator que influenciou para que ela não perdesse seu talento foi o programa de treinamento e qualificação dos funcionários, oferecido por meio do Programa de Educação Continuada. A gerente de recursos humanos do grupo, Simone Tavares, explica que o programa é orientado de acordo com o planejamento da empresa, e tem como objetivo promover a capacitação e o desenvolvimento contínuo dos empregados. “Acompanhamos o desempenho de cada profissional, e, a partir disso, identificamos as qualidades de cada um, o que garante que eles continuarão a desenvolver suas competências de forma satisfatória”, relata.

Questão de valor

O consultor em gestão de pessoas Eduardo Ferraz explica que o talento e o rendimento de um profissional também dependem da equivalência entre a cultura pessoal e a cultura da empresa. “O conceito de bom, de talento, é relativo, varia de lugar para lugar. Para avaliar se um contratado é ou não um talento, não basta confiar no bom desempenho que ele teve em empregos anteriores. O importante é avaliar se esse candidato tem conhecimento do que a empresa valoriza. Isso permitirá que o talento seja bem aproveitado”, diz.

Ainda segundo o consultor, o que reduz o desempenho desses profissionais não é propriamente a mudança no trabalho a ser realizado, mas, sim, o conflito de valores. No entanto, ele afirma que, no começo, é comum demorar um pouco a se adaptar com a equipe, mas, se esta compartilha a mesma cultura com o recém-contratado, em aproximadamente seis meses o nível de produtividade do profissional consegue se recuperar.

Para não perder tempo, o especialista Boris Groysberg orienta que o desenvolvimento da carreira de uma pessoa aconteça dentro do próprio local em que trabalha, sem a necessidade de partir para outra instituição a fim de ganhar crescimento e reconhecimento. “Se você olhar para as melhores empresas, vai perceber que elas são capazes de desenvolver pessoas, e transformá-las em estrelas. São as empresas que desenvolvem seus próprios profissionais”, argumenta.

Contraproposta
Paulo Vieira, sócio-fundador de uma empresa de publicidade e inovação, não pensou duas vezes antes de fazer uma contraproposta para manter o publicitário Henrique Lemos, 25 anos. Conhecido entre os clientes, Henrique foi convidado para fazer parte de uma equipe em outra agência publicitária com sede no mesmo prédio. “Sempre procurei vestir a camisa da empresa, que trabalhava com os valores que eu esperava, mas quando recebi uma proposta que incluía mais rendimentos e benefícios em uma empresa que também tinha o meu reconhecimento, expliquei os motivos para querer sair aos meus chefes”, conta Henrique.

Poucas semanas depois, o publicitário recebeu uma contraproposta dos sócios, que cobria o salário e oferecia um percentual sobre os lucros da empresa. Henrique resolveu continuar e é considerado um profissional com o perfil adequado para a empresa. “A forma como ele encara o trabalho é a sua grande qualidade. Por ser bastante comprometido e ter paixão pelo que faz, decidimos mantê-lo aqui conosco”, revela Paulo.

Daniela Mendonça, gerente de negócios da consultoria de desenvolvimento organizacional Across, orienta os empregadores a manterem uma relação saudável com seus talentos. “Quem é considerado talentoso, geralmente é mais crítico. Por isso, é importante que o corpo executivo tente entender cada funcionário, compreender suas individualidades. Isso pode garantir a permanência do funcionário por mais tempo.” Outra dica da gerente é proporcionar aos funcionários o crescimento horizontal. “Muitas vezes, o que o talento procura não é um cargo mais importante, mas sim uma flexibilidade maior e um equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. Ele precisa enxergar que tem valor para a empresa”, explica.

Para dizer adeus
No livro Por que seus funcionários mais talentosos não querem ficar?, o consultor Leigh Branham identificou os sete motivos principais para os bons profissionais deixarem as empresas em que trabalham. Veja quais são:


1.    Trabalho ou local de trabalho não era o esperado
2.    Incompatibilidade entre trabalho e profissional
3.    Pouco treinamento e retorno sobre as atividades exercidas
4.    Poucas oportunidades de crescimento e progresso
5.    Profissional se sente desvalorizado
6.    Estresse por excesso de trabalho
7.    Perda de confiança nos líderes

“É comum procurar e fazer propostas para pessoas que estão empregadas esperando que elas façam o mesmo e excelente trabalho ao mudarem de empresa. No entanto, isso geralmente costuma dar errado.”
Boris Groysberg, professor de administração na universidade de Harvard

 (Editora Évora/Divulgação) 

Por que seus funcionários mais talentosos não querem ficar?
Autor: Leigh Branham
Editora: Campus/Elsevier
Edição: 1ª
Páginas: 248
R$ 49,90
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