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Atitude

Líderes também cometem erros

Em vez de apontar para a luz no fim do túnel, muitos gestores acabam atrapalhando o desempenho da equipe

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postado em 07/01/2013 10:43 / atualizado em 07/01/2013 10:51

Os funcionários esperam do líder orientação em direção às melhores soluções para os desafios na empresa. Ele é o responsável por organizar a equipe para obter bons resultados. No entanto, quando não sabem reconhecer a própria parcela de responsabilidade acerca de resultados inesperados, os chefes também podem prejudicar o rendimento da equipe.

Para especialistas, um dos principais tipos de gestores que pode comprometer a produtividade dos funcionários é aquele que sempre culpa alguém da equipe pelos erros. “É comum que o gestor só queira ser reconhecido e obter crédito quando há acertos, mas é importante também entender que os erros, mesmo quando cometidos por outra pessoa da equipe, são de responsabilidade dele. O líder não pode esquecer que quem escolheu os funcionários foi ele”, explica o especialista em desenvolvimento de executivos Silvio Celestino.

Quando os erros ocorrem, Celestino aconselha não expor os funcionários. “Corrigir um profissional na frente de outros pode fazer com que ele se torne cínico e conformado, o que costuma contagiar o restante da equipe. O ideal é ter uma supervisão adequada, que esteja atenta às tarefas de cada membro, ver se eles estão cumprindo a proposta da empresa e, assim, orientá-los para evitar falhas”, defende.

Além desse problema, o especialista identifica duas questões que podem influenciar negativamente os negócios da empresa. Na primeira, o líder não consegue demonstrar clareza nos objetivos e gosta de ser enigmático para conseguir exercer poder. Sem um briefing detalhado, os profissionais não têm orientação para exercer as atividades. A outra é notada quando o chefe está preocupado somente com a carreira dele, esquece o propósito da empresa e não tem como intenção formar outros líderes. Sem inspirar os colaboradores a fazer o melhor para a organização, os resultados ficam comprometidos.

Aberto ao diálogo

Depois de 14 anos à frente de uma loja de roupas esportivas, da qual é proprietário, Luiz Cláudio Moraes, 42 anos, resolveu mudar as atitudes como gerente em março de 2011. “Quando comecei nos negócios, era como um chefe. O que valia era só a minha palavra, ninguém além de mim tinha voz na empresa. Eu mandava e os funcionários obedeciam”, conta.

As mudanças começaram depois que Luiz fez um treinamento para líderes. Ele percebeu que o comportamento não era o mais adequado e concluiu que precisava conquistar o comprometimento dos funcionários. “Eu não ia conseguir isso sendo autoritário e intransigente. Foi bem melhor abrir espaço para o diálogo”, relata o líder, que passou a levantar discussões com os colaboradores das seis lojas para melhorar os resultados. Ele garante que, agora, procura incentivar os funcionários a descobrirem como a empresa pode ajudá-los a crescer profissionalmente e a alcançar o que almejam, ao mesmo tempo em que contribuem para as vendas.

A master coach Mara Rúbia acredita que o exemplo de Rodrigo deve ser seguido. No treinamento com executivos que querem desenvolver a liderança, ela orienta os profissionais a trabalhar com maior flexibilidade. “É ideal que o líder saiba conciliar os três tipos de liderança existentes. Isso envolve ser liberal, autocrata ou democrático, no momento certo”, afirma Mara. Ela ainda aconselha escutar os colaboradores, pois eles estão em contato com os clientes ou com a parte mais prática do negócio, de onde vêm os resultados.

O fator humano também é importante, pois pode fazer os liderados reconhecerem no gestor a inspiração para seguir em frente, como exemplifica o especialista Silvio Celestino: “Um líder que não se preocupa com as pessoas jamais saberá o que passa pelas cabeças deles. E é isso que impede um profissional de, conscientemente, observar regras e procedimentos. Por isso é que, em geral, o líder mais próximo de seus colaboradores, que sabe o que ocorre em outras esferas de suas vidas e não apenas na profissional, tem maior chance de ser bem-sucedido”.


“É comum que o gestor só queira ser reconhecido e obter crédito quando há acertos, mas é importante entender que os erros, mesmo quando cometidos por outra pessoa da equipe, são de responsabilidade dele”
Silvio Celestino, especialista em desenvolvimento de executivos

 

Ser apenas chefe não resolve


Muitos dos erros cometidos por quem coordena uma equipe ocorrem porque não se percebe a  diferença entre ser líder e ser chefe. Enquanto os primeiros saem à caça dos culpados, os representantes da segunda categoria buscam soluções. “Sem dúvida alguma, o ato de liderar sempre apresentará maiores resultados que simplesmente chefiar. Contudo, devemos nos conscientizar de que teremos de trabalhar duro para transformar chefes em líderes”, ressalta Roberto Madruga, consultor e criador do projeto Estratégias de Liderança. “É um caminho sem volta, pois, quando alguém que possui subordinados chega ao estágio de liderança, consegue saborear os benefícios de conduzir e influenciar equipes de forma muito natural, espontânea e com resultados mais positivos”, complementa.

Para não ser intransigente, Madruga acredita que o gestor deve refletir se o problema é provocado por uma pessoa ou se é sistêmico e envolve toda a organização. “Caso seja de responsabilidade de um profissional da equipe, o líder precisa, antes de qualquer coisa, reconhecer que o erro é também dele por não supervisionar direito os trabalhos e identificar os problemas a tempo. Feito isso, é preciso focar na solução, para que a falha não ocorra novamente, e não ficar procurando mais problemas no funcionário”, comenta.

Diretor de tecnologia de uma empresa de soluções corporativas, Rodrigo Menezes aperfeiçoou o comportamento como líder durante os oito anos de gestão. “Aprendi que a liderança deve ter como base as pessoas. É preciso delegar e compartilhar experiências com o próximo”, conta. No início da carreira, Rodrigo não se importava muito com os conselhos que os outros davam. “Resolvi mudar minha maneira de atuar, pois minha autoavaliação não condizia com a realidade. Ouvir a minha equipe foi fundamental para obter êxito nos negócios da diretoria que lidero”, lembra.

Com a experiência, ele pôde concluir que, para ser um bom líder, é preciso conquistar a confiança dos demais profissionais que trabalham na empresa. Para estabelecer esse vínculo, ele procura exercer o trabalho com coerência, sinceridade, competência e responsabilidade. Além disso, passou a entender que as estruturas organizacionais que dão certo são mais flexíveis e menos verticalizadas. “Hoje, os colaboradores conseguem entrar em contato facilmente com os líderes. Foi nisso que mudei. Agora, estou mais aberto ao diálogo com os meus colaboradores e tenho conseguido bons resultados”, relata.

“Quando alguém que possui subordinados chega ao estágio de liderança, consegue saborear os benefícios de conduzir e influenciar equipes de forma muito natural, espontânea e com resultados mais positivos”
Roberto Madruga, consultor

 

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