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Conduta Profissional

Sem distração

Qual é o limite para usar o horário do expediente com o objetivo de resolver questões pessoais? Bom senso e responsabilidade devem guiar a decisão

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postado em 04/03/2013 10:50 / atualizado em 04/03/2013 10:54

Bruno Peres
Aproveitar o horário de trabalho para checar e-mails pessoais, sites de relacionamento ou mesmo sair da empresa para resolver assuntos particulares são atitudes que podem deixar o chefe insatisfeito e até provocar demissão. Cada organização adota regras diferentes para lidar com a situação, algumas têm uma postura rígida e outras preferem dar mais liberdade aos colaboradores. A melhor saída é a liderança chegar a um acordo com os funcionários e estabelecer limites, sempre levando em consideração o bom senso e a produtividade esperada pela companhia.

O diretor executivo da corretora de seguros Executiva, José Luiz Mahon, 62 anos, vê a necessidade de estipular horários de entrada e de saída, além de controlar o uso de redes sociais e e-mails particulares. “Bloquear a internet é melhor do que ficar pedindo trabalho e se repetindo, o que pode ser muito mais constrangedor”, afirma. A chefia da seguradora também pede que os trabalhadores evitem saídas longas para compromissos não relacionados ao trabalho.

Os colaboradores da corretora apoiam as iniciativas para garantir que o serviço durante o expediente seja otimizado. Ana Cláudia Nobre, 41 anos, trabalha no departamento operacional de seguro de vida da empresa e teve experiências ruins com o mau uso da internet. “Já fiz parte de outra companhia que liberava sites de mensagem instantânea. Os funcionários se distraíam e não trabalhavam com tanta eficiência”, relata.

Sandra Novo, 52 anos, é coordenadora técnica da empresa e acredita que cada um deveria saber impor os limites necessários ao uso da internet, por exemplo, para não deixar que assuntos particulares atrapalhem o expediente. “O ideal seria que não houvesse proibições e que todos tivessem consciência da função que exercem”, coloca.

Adauto Cruz
Autoconsciência

Para o especialista em recursos humanos da consultoria Triad PS Christian Barbosa, mesmo com políticas de bloqueio da internet e controle de entrada e de saída, é quase impossível que a empresa tenha domínio total do que os funcionários fazem no expediente. “Instalar dispositivos como softwares e câmeras pode sair muito caro e ficar inviável”, explica. Segundo ele, é papel da organização fazer trabalhos de conscientização, como treinamentos e programas de comunicação interna, para garantir o bom uso do tempo de serviço. “A companhia precisa estabelecer resultados a serem medidos dentro de determinado prazo. Com eles, dá para saber quem está produzindo ou não”, sugere o consultor.

Além disso, ele defende que o funcionário trabalhe a autoconsciência. “Um bom exercício é chegar ao fim do expediente e ver se todas as tarefas daquele dia foram feitas. Se não, é preciso analisar o que atrapalhou o fluxo de trabalho, se foram as redes, o e-mail ou as saídas”, propõe. Para o especialista, o profissional que otimiza o tempo e observa os frutos de um bom trabalho fica mais motivado e com maior autoestima. Ainda assim, ele reconhece que, quando há incompatibilidade entre a política da empresa e o estilo de vida do trabalhador, o melhor é saber a hora de parar. “Não dá para bater de frente, porque a cultura da companhia não muda de uma hora para a outra. O profissional tem que estar feliz no expediente.”

Rosane Carvalho, 54 anos, já passou por apertos por causa de um funcionário que reservava o expediente para resolver assuntos próprios. Ela é diretora administrativa da gráfica Makro Kolor e demitiu um trabalhador que abusava do acesso à internet e das saídas para tratar de vendas que não tinham relação alguma com o funcionamento da empresa. “Ele atuava na parte de segurança do trabalho e era responsável por checar extintores, vestimentas de funcionários e organizar reuniões da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa). Era muita responsabilidade e não havia tempo para que ele ficasse no computador tratando de coisas pessoais”, conta.

O funcionário chegava ao extremo de mentir sobre as saídas — que deveriam ser destinadas à troca de extintores fora do prazo de validade. “Na realidade, ele saía para definir coisas das vendas que ele mesmo fazia e, depois, dava alguma desculpa”, relata Rosane. Cansada dos abusos, ela demitiu o empregado por justa causa e ele decidiu processar a empresa por danos morais. Porém, a 45ª Vara do Trabalho de São Paulo considerou a demissão legal. Ainda cabe recurso à sentença.

O advogado trabalhista Klaus Melo concorda com a decisão da Justiça no caso da Makro Kolor. “A empresa tem o direito de exigir que o trabalhador exerça integralmente a função durante o expediente”, explica. Segundo o especialista, a empregadora deve ter cuidado para estabelecer regras com isonomia e especificar o porquê de cada função ter proibições e flexibilidades relativas ao próprio trabalho. “O que não pode acontecer é a companhia impedir saídas essenciais, como ir ao banheiro, ou estabelecer metas impossíveis de serem cumpridas durante o horário de trabalho estabelecido no contrato”, afirma.

Flexibilidade
Há quatro anos, o designer Henrique Ayres, 29 anos, fundou a empresa ONI Design. Para fugir de regras rígidas de conduta no serviço, ele decidiu criar um esquema de trabalho baseado na flexibilidade. “Não gosto de hierarquia. É preciso que o funcionário tenha espaço para pensar e discordar”, afirma. Todos os sócios e funcionários ficam na mesma sala, possuem acesso livre às redes sociais e podem se ausentar para atividades pessoais, como ir à academia, por exemplo.

Para garantir que a empresa cumpra as metas estipuladas com os clientes, a equipe se organiza e mede o tempo destinado a cada projeto. As datas de entrega são rigorosamente respeitadas para não comprometer o sucesso da agência. Ayres afirma que os padrões de conduta vêm com o próprio convívio dos funcionários e, por isso, não precisam ser impostos. “É uma questão de responsabilidade com o trabalho.”

O estudante de desenho industrial Eduardo Goulart, 20 anos, estagia na ONI e teve até dificuldades para se adaptar ao perfil flexível da empresa. “Precisei aprender a cobrar de mim mesmo”, diz. Além do curso de design, faz faculdade de ciências da computação e tem o apoio dos chefes para conciliar as atividades sem deixar de lado as obrigações profissionais. “Eles entendem quando preciso me dedicar mais aos cursos e tenho liberdade para estudar aqui. A equipe até me ajuda a fazer os trabalhos.”

Três perguntas para


Augusto César Leite de Carvalho, ministro do Tribunal Superior do Trabalho (TST)

O trabalhador tem o direito de usar o horário do expediente para cumprir tarefas alheias à função?
Normalmente, o trabalhador se obriga a disponibilizar sua força de trabalho no horário contratado e deve cumprir essa obrigação. Em situações extraordinárias, a lei autoriza que parte da jornada seja dedicada a outros assuntos, a exemplo do que ocorre com os dirigentes de sindicatos ou de comissões internas de prevenção de acidentes — quando atuam na representação dos trabalhadores —, ou dos aprendizes, que passam parte da jornada em cursos de formação profissional. Mas são situações extraordinárias.

Quando isso ocorre em algum caso de urgência e a empregadora demite o funcionário mesmo assim, é configurado abuso?
Diferentemente do que ocorre em outros países, principalmente naqueles que integram a União Europeia, a legislação brasileira permite que o empregador dispense o empregado sem justificar por que o faz, e se há algum motivo técnico, financeiro ou disciplinar para despedi-lo. Basta que ele pague uma indenização de valor equivalente a 40% do saldo que o empregado tem em sua conta de FGTS que a dispensa sem justa causa é válida. Quando o empregado justifica a ausência do trabalho por ter de atender alguma necessidade emergencial que afeta sua família (doença ou acidente de um parente próximo, por exemplo), o empregador não pode despedi-lo por justa causa, mas poderá optar por despedir o trabalhador sem justa causa, pagando a referida indenização, e certamente estará imune a qualquer condenação judicial.

A empresa precisa discriminar em estatuto ou regimento interno as proibições e restrições?
Depende. As obrigações inerentes ao contrato de trabalho não precisam ser previstas em regulamentos. Por sua vez, as obrigações que o empregador estabelece a mais, como a de exigir determinado uniforme ou a de o trabalhador prestar serviço com exclusividade, podem ser previstas em estatuto, em contrato escrito ou mesmo por ajuste verbal. Mas cabe uma observação: há algumas proibições ao empregado que comprometem a dignidade humana e, por isso, não são autorizadas pelo direito do trabalho, como aquelas que impedem o empregado de satisfazer necessidades relacionadas à sua condição fisiológica ou que suprimem direitos vinculados à higiene ou à saúde do trabalhador.
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