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Eficiência quantificada

Novos métodos no sistema de gestão por competências revolucionam o gerenciamento de pessoas e ajudam a encontrar e a reter talentos em empresas públicas e privadas

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postado em 06/07/2014 13:00 / atualizado em 06/07/2014 13:03

Juliana Espanhol

Daniel Ferreira

O uso de ferramentas para otimizar a administração de recursos humanos não é novidade. Porém, avaliar os funcionários em questões que vão além da carga horária e dos resultados ainda não é algo largamente difundido fora de grandes empresas e multinacionais. Aos poucos, órgãos públicos e privados aderem à chamada gestão por competências, que propõe uma visão mais complexa sobre o gerenciamento de pessoas.

A preocupação quanto à seleção e à retenção de bons funcionários é global. Uma pesquisa da PwC, rede de companhias de assessoria empresarial, realizada entre 1,3 mil CEOs de todo o mundo, revela que 93% dos entrevistados acham que precisam mudar as estratégias adotadas para atrair e para reter talentos. Desses, três em cada cinco ainda não tomaram medidas para fazer isso. Além disso, 63% consideram a ausência de competências-chave como a maior ameaça para o crescimento dos negócios de sua organização (veja quadro).

Sucesso em números
Foi a partir da necessidade de reconhecer os funcionários que a Clínica de Doenças Renais de Brasília (CDRB) alterou os processos de gestão de pessoas no ano passado. “Trabalhar com meritocracia era o que precisávamos para valorizar os colaboradores, além de atrair pessoas para a empresa e reter talentos”, diz a diretora de qualidade, Maria Fernanda de Azevedo Reis, 29 anos.

Paula Rafiza

Agora, todos os empregados da clínica passam por avaliações anuais que geram notas individuais e coletivas. Assim, são definidas as necessidades de treinamento e de orientação. Como resultado da primeira avaliação, profissionais que se destacaram devem ser promovidos a partir deste mês.

O técnico administrativo Luiz Emanuel, 31 anos, trabalha na clínica há dois anos e considera a mudança positiva. “Todo mundo teve receio no início, mas, depois que o processo foi aplicado em gestores e em colaboradores, a gente vê que o objetivo é melhorar”, afirma.

 

O analista de qualidade Railson Pereira, 18 anos, concorda. “A gente tem a oportunidade de avaliar metas, ver pontos positivos e negativos no trabalho e melhorar a comunicação por meio das avaliações”, diz. Já a técnica administrativa Camila Aquino, 25, afirma que o resultado da avaliação fez com que ela repensasse a maneira de manter a ordem no ambiente de trabalho. “A avaliação dos colegas me ajudou a notar que eu precisava de mais organização”, diz.

Serviço público

A busca por mais eficiência não fica restrita aos setores de recursos humanos de empresas privadas. Um exemplo é o Tribunal Regional Eleitoral do Distrito Federal (TRE-DF), que adotou o sistema de gestão por competências há seis anos. De acordo com Fernando Velloso Filho, secretário de gestão de pessoas do TRE, o processo trouxe benefícios. “As principais mudanças se deram na capacitação dos gestores, que agora é mais eficiente, no treinamento e no aperfeiçoamento de carências e na distribuição de pessoas entre os setores.”

Diferentemente do método empregado por empresas privadas, que entrevistam e selecionam candidatos que mais se encaixam para cada vaga, a distribuição de funções após um concurso público pode representar um desafio, segundo Velloso. “Você já conta com uma pessoa selecionada pelo concurso e deve ajustá-la posteriormente, o que pode ser uma grande dificuldade”, avalia.

Mudança estruturada

O momento de transição para um novo modelo de gerência pode ser delicado, e é preciso definir bem quais são os novos critérios de avaliação para que colaboradores e gestores entendam as alterações. Não há uma receita pronta que se aplique a todos os tipos de negócio, mas é necessário analisar aspectos qualitativos e quantitativos do trabalho dos funcionários.

“O ideal é que haja equilíbrio entre a valorização das competências, que são conhecimentos, habilidades e atitudes de uma pessoa, e a cobrança por resultados concretos. É a combinação desses dois fatores que leva ao desenvolvimento profissional”, diz André Freitas, consultor em gestão por competências e professor do Instituto de Desenvolvimento Empresarial (Idemp).

Bruno Goytisolo, sócio-diretor da Véli Soluções em RH e vice-presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH-DF), diz que a transparência é fundamental para o processo. “Para que o modelo funcione, é necessário aplicar uma análise ampla, incluindo autoavaliação, avaliação entre pares, avaliação de superior para subordinado e vice-versa”, diz. Segundo ele, o ideal é que a implantação de um modelo de gerência seja feita por meio de consultoria externa para não gerar desconfiança. “Quando alguém de fora faz esse trabalho, supõe-se que há mais isenção ou transparência na hora de avaliar o desempenho de todos.”

A atuação dos gestores é fundamental para o sucesso da adoção desse modelo de funcionamento como política de uma empresa. A disponibilidade para orientar e acompanhar os resultados cotidianos da organização é uma dificuldade para muitos chefes. “O desempenho de uma equipe depende de esforços individuais, coletivos e do gestor. É ele quem vai incentivar a equipe a ter metas e objetivos definidos e a buscar o autodesenvolvimento”, explica Freitas.

Com adaptações, é possível implantar princípios da gestão por competências em negócios de todos os tamanhos. “Se eu tenho um pequeno restaurante, por exemplo, e a minha estratégia é me diferenciar dos concorrentes pelo serviço, posso treinar a minha equipe para que ela tenha a competência necessária para atingir o objetivo”, exemplifica João Lins, sócio da PwC e especialista em gestão de capital humano.

Na visão de Lins, esse tipo de gestão facilita a geração de resultados. De acordo com uma pesquisa conduzida por ele junto de 51 empresas de grande porte que utilizam o modelo de gerenciamento, 59% dos gestores notaram melhoria no desempenho das pessoas. Além disso, metade acredita que o modelo contribui para os resultados da empresa como um todo (veja gráfico).

Pela meritocracia

Esse modelo de gerenciamento pode ser definido como um conjunto de atividades que compreendem a definição do desempenho esperado, o acompanhamento e a orientação contínua de equipes e de indivíduos, a avaliação do desempenho e o feedback para as pessoas e o estabelecimento de planos de ação e de desenvolvimento.
Fonte: PwC

“As principais mudanças se deram na capacitação dos gestores, que agora é mais eficiente, no treinamento e no aperfeiçoamento de carências e na distribuição de pessoas entre os setores”
Fernando Velloso, secretário de gestão de pessoas do TRE-DF


Prós x contras

Confira o que os especialistas têm a dizer sobre as vantagens e as desvantagens desse modelo

Bem conduzida, a adoção da gestão de desempenho pode...

» Motivar empregados
» Aumentar o conhecimento do colaborador quanto às verdadeiras expectativas do empregador
» Proporcionar feedback constante aos funcionários, dando a eles oportunidades para melhorar
» Identificar as necessidades de treinamento e reciclagem

Já um processo mal
aplicado pode...
» Amedrontar colaboradores
» Gerar ansiedade e competitividade excessiva entre funcionários, sobretudo quando há cobrança apenas por resultados
» Provocar clima de desconforto e desconfiança, caso não haja critérios claros para a avaliação de desempenho

 

 

 

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