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A revolução do RH

Setor se torna mais valorizado e oferece salários iniciais competitivos. A gestão de pessoas passa por uma transformação da função operacional para uma postura mais estratégica, mas falta investimento em capacitação

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postado em 28/06/2015 12:04 / atualizado em 29/06/2015 11:05

Ana Paula Lisboa

Ed Alves
O Departamento de Recursos Humanos é uma das engrenagens fundamentais de qualquer empresa e vem se firmando como opção vantajosa para ingressar no mercado de trabalho. Claudia Troca, gerente da divisão da empresa de recrutamento e seleção Robert Half, avalia que o setor está em alta, especialmente agora, num período de recessão econômica. “O RH é muito mais valorizado e passa a fazer parte da estratégia do negócio. O foco, mesmo em tempos difíceis, é motivar pessoas para que elas produzam mais com menos, e a área é fundamental para isso.”

Podem ingressar no setor profissionais de diversas áreas, de psicólogos e administradores a economistas e engenheiros. Os salários para iniciantes podem começar em R$ 1,5 mil e variar até R$ 5 mil numa empresa mais estruturada. “A dica para os recém-formados é entrar numa área mais generalista para poder aprender mais nessa fase. Inglês é uma vantagem desejável no currículo. Entre com olhar de dono e vontade de fazer a diferença, pense em soluções diferenciadas. O RH precisa de pessoas boas para assumir seu novo papel”, indica.

O consultor em desenvolvimento humano para organizações Eugenio Mussak afirma que tem acompanhado a valorização da divisão ano após ano. “O setor sofreu transformações e está cada vez mais estratégico. Percebo que, atualmente, se busca se um equilíbrio entre dois papéis importantes — primeiro, o de trabalhar objetivamente com gestão de pessoas e, agora, também de atuar na estratégia da organização, já que a empresa precisa crescer e inovar, e nada disso pode ser feito sem o RH. Hoje, vemos até presidentes de empresas que vieram da área, como o presidente do Bradesco, Luiz Carlos Trabuco Cappi.” Apesar do crescimento do ramo, Eugenio admite que o departamento ainda é quase exclusivo de grandes empresas. “Os pequenos negócios ainda estão fazendo sua lição de casa e, normalmente, mantêm um funcionário que cuida das burocracias da contratação e da folha de pagamento.”

Em Brasília, o cenário para os profissionais de gestão de pessoas está em transformação. “Percebemos que o mercado para o RH no DF evoluiu bastante numa direção mais estratégica, tanto em empresas privadas quando em órgãos públicos. É um caminho sem volta. Em momentos de crise, o RH é quem vai analisar o cenário externo e interno e desenvolver a equipe para aguentar a situação. É preciso empoderar o departamento para desenvolver as pessoas, criar uma cultura de colaboração, otimizar recursos e selecionar e atrair profissionais realmente aderentes à cultura da instituição”, avalia Lucila Simão, diretora executiva do Instituto Fenasbac.

Perfis diferenciados

Apesar de o ramo, como um todo, contar com status elevado no momento, Claudia Troca, da Roberta Half, destaca duas carreiras que terão ainda mais demanda: a de business partner (BP) e a de remuneração e benefícios. “O BP tem sido requerido porque faz a ponte entre as diferentes áreas do negócio e o RH e trabalha como um consultor. É o funcionário que serve como exemplo da migração do RH da parte operacional para a estratégia na empresa.”

Segundo Claudia, o cargo não costuma existir em pequenas empresas, em que a função é realizada de maneira informal. “Já os profissionais de remuneração e benefícios hoje estão em alta, pois são responsáveis por reduções, adequações, promoções e transferências do capital humano”, diz Claudia. Apesar de a demissão fazer parte do dia a dia do profissional, Claudia observa que ele não é visto como um vilão. “Quem dispensa é o gestor de cada área, o chefe direto. O RH não vai ser visto como um ‘homem mal’, ele é só um suporte para atravessar o momento complicado.”

Falta reciclagem

Luiz Edmundo Rosa, diretor de Educação da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH Brasil), indica que a atualização profissional é muito importante para trabalhar no setor, mas avalia que os funcionários da área não investem muito nisso. “Como se diz, ‘em casa de ferreiro, o espeto é de pau’. Embora o RH proporcione formação para outras áreas, muitas vezes, não há investimento no próprio profissional”, afirma Rosa. Ele sugere que os trabalhadores procurem cursos presenciais e a distância e congressos, como o da ABRH, que é o segundo maior na área em todo o mundo. “O desafio do RH é se manter à frente e, agora, há muitas opções para isso. Temos ouvido muitos presidentes falarem que o setor é um parceiro preferencial para conduzir o futuro das empresas, sendo que, no passado, a direção se apoiava mais nos departamentos financeiro e de marketing. Os recursos humanos podem conduzir a modernização das pessoas e precisa estar atualizado.”

Apesar de afirmar que todo o setor de RH está aquecido, Claudia Troca, da Robert Half alerta que, se há um ramo que é menos priorizado em momentos de aperto econômico é o de treinamento. “Por redução de custos, temos visto programas de desenvolvimento serem deixados em segundo plano”, explica. “Não deveria ser assim, mas é a primeira área a sofrer cortes”, detecta Lucila Simão, diretora executiva do Instituto Fenasbac, que oferece formação de analista de educação corporativa e RH.

“É um curso inédito que reúne todos os elementos importantes para quem atua na área de treinamento e desenvolvimento de uma organização”, afirma (veja quadro). Uma das criadoras do curso, Isabel Egler, gestora de Soluções Corporativas do Instituto Fenasbac, alerta para a importância desse tipo de formação. “As empresas têm que investir no capital humano e cuidar de quem faz a empresa existir.”

Mozart Clemente Júnior, 39 anos, foi aluno da primeira turma do treinamento e viu diferenças em seu trabalho. Ele é sócio diretor da Newman Educação Corporativa e atua como consultor. “Mudei a comunicação e a análise ao oferecer desenvolvimento e treinamento. As pessoas acham que treinamento é chato, mas dá retorno. Só que não adianta se o colaborador não estiver interessado. Você não pode garantir determinados resultados por meio do treinamento porque não depende só de quem oferece”, observa. Mesmo num momento de aperto, Mozart continua a observar grandes empresas do DF investindo em treinamentos.

Cursos abertos
  • O Instituto Fenasbac está com inscrições abertas para a segunda turma da formação de analistas de educação corporativa e RH. A carga horária é de 180 horas divididas em aulas duas vezes por semana, pela manhã ou pela noite. Inscrições e informações pelo site institutofenasbac.com.br.
  • A Febracorp University oferece um programa executivo em visão de negócios para RH em São Paulo. A opção intensiva vai de 27 a 31 de julho, das 8h30 às 18h. Até a próxima quinta-feira (2), a formação custa R$ 4.320 (ou 5x de R$ 864). Informações: (11) 3302-9216 / nkimi@febracorp.org.br.

Palavra de especialista


O futuro do setor
O RH tem um papel importante no desenvolvimento de equipes e lideranças. Ele fornecerá ferramentas para a avaliação de desempenho, ajudando líderes a identificar o que deve ser mudado para que o objetivo da empresa seja atingido. O futuro do RH parece promissor: cada vez mais temos a tecnologia ajudando a área a se livrar das tarefas operacionais, como triagem de currículos. Com isso, o profissional pode focar no desenvolvimento do potencial e da performance dos funcionários.
Jacob Rosenbloom, CEO da Emprego Ligado

 

Linha do tempo do setor

  • Anos 1960
Neste período, o Brasil estava numa fase de pré-RH. Existia apenas o departamento de pessoal, responsável por fazer a empresa cumprir a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Na época, o país se abriu para multinacionais que trouxeram recursos mais avançados e a figura do profissional de recursos humanos.

  • Anos 1970
Com o Milagre Brasileiro, foi instituída uma lei de incentivo ao treinamento e à alimentação. Essa legislação deu impulso ao RH, que saiu da parte de pessoal e sindical para cuidar de alimentação e de treinamento e desenvolvimento.

  • Anos 1980 e 1990
Essas décadas foram um período de maturidade da área, que passou a ganhar espaço e reconhecimento. Em 1994, foi aprovada uma medida provisória, que depois se tornou lei, e previa a participação em lucros e resultados (PLR). Ela foi muito importante porque trouxe a oportunidade de estimular a produtividade e recompensar por resultados, elementos que favorecem muito o RH. Para pagar PLR, é preciso ter critérios e indicadores. Com o objetivo de medir isso, a área de gestão de pessoas precisa entender de números e passou a trabalhar com a direção das empresas.

  • Anos 2000
Com essa aproximação do RH e do corpo diretivo das organizações, passou a ser cada vez mais comum profissionais da área serem convidados para serem membros dos comitês executivos das empresas.

  • Hoje
O setor de recursos humanos acompanha a evolução do mundo e das empresas, com a consolidação das novas tecnologias. A imagem das empresas – perante competidores, clientes, funcionários e mídia – passou a ter grande importância. O RH passa a ser chamado para valorizar sustentabilidade e responsabilidade social. Também é um momento em que os profissionais de gestão de pessoas se infiltram na área de negócios, contribuem para a diminuição da burocracia e passam a entender a real necessidade do negócio.

Fonte: Luiz Edmundo Rosa, diretor de Educação da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH Brasil)

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