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Feedback constante

Estudo mostra que funcionários preferem avaliação contínua de desempenho. Assim, o profissional pode ajustar objetivos, avaliar a validade de metas e ter tempo hábil para realizar mudanças antes do fim do ciclo

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postado em 07/09/2015 11:56

Gustavo Moreno

Embora a avaliação de desempenho geralmente enfoque o empregado e as tarefas realizadas por ele, novo modelo tem surgido nas empresas para acompanhar as mudanças no mercado. Ao buscar processos de avaliação menos formais, feedbacks mais regulares e processos de estabelecimento de metas mais transparentes, as empresas buscam deixar bem clara uma mensagem: o interesse pelo funcionário. A preferência por esse novo modelo de avaliação é uma das conclusões do relatório de gestão de desempenho publicado pelo Top Employers Institute este ano. O estudo, baseado em uma pesquisa global de melhores práticas de recursos humanos, realizada com 600 empresas em 96 países, mostra que os profissionais preferem uma avaliação contínua de desempenho no lugar das avaliações anuais.

No Brasil, 26 empresas participaram da pesquisa. A Coca-Cola é uma delas. Na empresa engarrafadora de bebidas, as metas são estabelecidas em janeiro e, em dezembro, analisa-se se os objetivos foram cumpridos. Durante esse ciclo, são realizados processos de revisão. “Nesse momento, cada profissional pode analisar junto ao chefe se está ou não atingindo os objetivos individuais. Também é possível discutir se a meta ainda faz sentido”, relata Antônio Botelho, gerente de gestão de talentos, efetividade e remuneração da empresa. Ele acrescenta ainda que, nesse momento, cada funcionário pode avaliar o que precisa fazer para melhorar o próprio desempenho. “É isso que eu considero ser o mais importante”, conclui.

Mudanças

Nos empregos anteriores, como atendente de telemarketing e professora de outra escola, Bruna Alvarez, 27 anos, não havia tido contato com uma avaliação de desempenho. Atualmente como professora do 1º ano do ensino fundamental do Colégio Everest, no Lago Sul, ela participa de dois modelos de avaliação. A bimestral, que avalia competências relacionadas à prática docente, é realizada por meio de um relatório preenchido pela coordenadora, que, após a avaliação, conversa com o professor a respeito daquilo que pode ser melhorado. Na revisão anual, além da avaliação da coordenadora, cada professor faz uma autoavaliação. Em seguida, uma reunião é realizada com a participação do professor, a coordenadora e a mediação da diretora da escola.

Bruna analisa que as avaliações bimestrais ajudam o andamento do ano letivo. “Como o trabalho realizado em uma escola é anual, se acontece um problema, ele atrapalha o ano inteiro”, compartilha a professora. A coordenadora Laura Campos, 35, explica que o feedback constante faz com que o professor tenha tempo hábil para modificar as falhas detectadas. “Não adianta dar um feedback no fim do ano, pois o professor não conseguirá executar a melhora com a mesma turma”, argumenta.

Nova dinâmica

O estudo do Top Employers Institute mostra que o Brasil tem vantagem sobre países como França, Itália e Alemanha. Entre as participantes da pesquisa, 100% das empresas do Brasil treinam seus gerentes para dar a seus funcionários um feedback aberto, construtivo e contínuo; no Reino Unido, isso ocorre com 90% das empresas, na Itália, com 87%; e na França, com apenas 79%, por exemplo.

David Plink, CEO do Top Employers, explica que, como a gestão de desempenho é uma prática recente no Brasil, há maior facilidade em adaptá-la à nova realidade do mercado. “Na Europa, a gestão do desempenho é uma prática comum há vários anos. No entanto, a desvantagem é que ela é muitas vezes percebida como uma carga apenas administrativa e excessivamente formal, resultando em falta de engajamento no processo tanto por parte dos funcionários quanto dos gerentes. Segundo Nóbrega, a mudança na maneira de avaliar o desempenho dos funcionários é definitiva. “A dinâmica das empresas mudou muito. Antes elas lançavam um produto que ficava anos em primeiro lugar de vendas, mas, atualmente, o mesmo produto pode se tornar obsoleto em meses”, ele explica. Por isso, é importante que seja feito um acompanhamento mais próximo.

 

Retorno construtivo


O coach Amauri Nóbrega explica como realizar uma avaliação de maneira produtiva e proporcionar um bom feedback:

» Recomenda-se fazer uma avaliação informal semanalmente para saber como foi a produção daquela semana. Pode ser feita em 10 minutos;

» As metas do período são definidas em avaliações formais realizadas em ciclos maiores (trimestrais ou semestrais, por exemplo);

» A empresa não deve esconder do funcionário o que espera dele, para que ele saiba se está ou não atendendo às necessidades da organização;

» Em casos de falhas, é necessário que a situação fique clara para o funcionário. Uma sugestão é demonstrar com exemplos concretos o que aconteceu, para que ele saiba exatamente onde errou;

» O líder deve saber contornar situações em que o liderado não esteja preparado para receber uma crítica construtiva.

 

 

 

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