BENEFÍCIOS

Acima do salário

O critério de escolha dos funcionários para começar um trabalho ou permanecer num emprego não gira em torno apenas da remuneração. Itens não financeiros têm pautado muitas decisões

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postado em 02/11/2015 12:02 / atualizado em 02/11/2015 12:15

Laura Tizzo /Especial para o Correio

Carlos Vieira/C.B/D.A Press
 

Máximas como “dinheiro não é tudo” ou “não se pode comprar a felicidade” acabam de ganhar respaldo também no campo do trabalho. Pesquisa divulgada este mês pelo holandês Top Employers Institute aponta que o salário e a estabilidade vêm perdendo importância quando comparados a benefícios não financeiros. O Relatório de Remuneração de Benefícios, parte da Pesquisa Global de Melhores Práticas de RH, analisou 600 empresas em 96 países, incluindo o Brasil, e concluiu que privilégios como horários flexíveis, ações que atendem a mudanças de vida (como gravidez), desenvolvimento e reconhecimento se tornaram decisivos — seja para começar num emprego, seja para permanecer nele.


O diretor de Educação da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), Luiz Edmundo Rosa, explica que, na última década, o perfil do trabalhador sofreu uma alteração, especialmente entre os jovens. “O funcionário não quer repetir os erros dos pais, que tiveram muito trabalho e pouca realização. As pessoas querem viver para trabalhar — com felicidade”, afirma Rosa. Esse novo comportamento, segundo o diretor, se deve à grande disponibilidade de informações sobre o ambiente corporativo, principalmente na internet. Há sites, por exemplo, onde o colaborador pode avaliar publicamente a experiência que teve numa empresa, dando notas e relatos.

Produção e bem-estar
Em 2012, Michelle Protzek, 31 anos, fundou a Flama, companhia especializada em projetar sites, aplicativos e serviços digitais principalmente para startups e empresas tradicionais que estejam em busca de inovar. Os 13 funcionários têm horários flexíveis, autonomia para trabalharem de casa se preferirem, liberdade com relação às vestimentas, incentivo ao autoaperfeiçoamento e ambiente para descontração com videogame, filmes, tapete, sofá e pufes. As sextas-feiras são dias sagrados. O casal de sócios, Michelle e Julio Protzek, paga um almoço aos colaboradores e, durante a tarde, a equipe realiza workshops para compartilhar conhecimentos.


“Em longo prazo, queremos ser uma das melhores empresas de web design do mundo. Para isso, precisamos de um dos melhores times. É necessário, portanto, que as pessoas aprendam muito e que elas estejam sempre nas melhores versões delas mesmas. É por isso que a gente dá um foco gigantesco na aprendizagem e no bem-estar”, explica Julio.
Os almoços de segunda-feira também têm um temperinho especial. Enquanto comem, os funcionários assistem a documentários relacionados aos assuntos com os quais trabalham. Na visão do designer e programador Carlos Eduardo Penna, 23, mais conhecido como Caê, o maior benefício é a oportunidade de aprimorar o conhecimento. “A Flama me dá muito mais que o salário, me deu oportunidade de aprender. Normalmente, eu teria que correr atrás de conhecer coisas novas por fora”, relata. Caê cita a facilidade com os horários, a estante com livros à disposição e o fato de poder levar a bicicleta e, depois da pedalada, tomar banho na empresa como outras grandes vantagens.

 

Gustavo Moreno/C.B/D.A Press

 

Saúde em foco
Estudo realizado pela Mercer Marsh Benefícios descobriu que houve um aumento médio de 14,8% no custo dos planos de saúde para as empresas em 2015. Com o crescimento, o investimento em tal benefício passou a representar 11,54% dos gastos das companhias. Em 2012, o índice era de 10,38%.


Embora os planos de saúde representem uma grande despesa para as corporações, a análise
constatou que há pouca aplicação em programas e iniciativas em prol da qualidade de vida. Das 513 companhias ouvidas, apenas 20% têm iniciativas estruturadas sobre o tema, como vacinação, atividades físicas, alimentação saudável e prevenção de doenças. “A estruturação de programas de qualidade de vida é fundamental para controlar os custos dos planos de saúde”, diz Mariana Dias, uma das coordenadoras do levantamento.

 

Cardápio de vantagens

O levantamento da Top Employers Institute lançado neste mês revelou ainda que 37% das empresas estudadas, o que equivalem a 222 companhias, utilizam uma abordagem denominada pelo instituto de “plano cafeteria”, que consiste em dispor um conjunto de benefícios ao trabalhador, a partir do qual é possível escolher quais opções são mais convenientes. Isso significa, de acordo com o representante da ABRH, Luiz Edmundo Rosa, “combinar igualdade de direitos e individualidade de necessidades”.


O “plano cafeteria” leva em consideração que as exigências podem variar para um mesmo profissional a cada fase da vida e, por isso, os incentivos não devem ser uniformes. Para um recém-chegado ao mercado de trabalho, o apoio à educação e à experiência pode ser valioso, enquanto que um colaborador que acaba de ter filho pode requerer outra vantagem, como um plano de saúde ou escolar para o descendente. Apesar de a pesquisa revelar que, no Brasil, apenas 12% dos participantes investem nesse tipo de plano, no Distrito Federal, é possível encontrar iniciativas feitas sob a medida do trabalhador.

Família beneficiada

A coordenadora de Atendimento na Leroy Merlin, Sandra Abade, 39 anos, foi favorecida com uma bolsa educação especial para o filho Lucas, 16, que tem déficit de atenção e hiperatividade. Sandra conta que, graças ao benefício, matriculou o adolescente na escola do Sesc, que oferece atendimento diferenciado a alunos com necessidades especiais. “A realidade é outra, ele nunca mais ficou de recuperação. O colégio oferece aula de reforço em horário contrário ao da aula, a turma é menor, há atividades com a equipe de apoio, com a psicopedagoga e a orientadora escolar”, comenta.


Lilian Cristina Fernandes Nogueira, 34 anos, trabalha há mais de uma década no SuperMaia. Nesse período, atuou como operadora de caixa, auxiliar de cadastro e tesoureira até vir a desempenhar a atual função, de encarregada da frente de caixa na unidade do Cruzeiro. Este ano, quando estava grávida do segundo filho, assistiu a um treinamento ministrado por uma enfermeira com dicas às futuras mães. Além das orientações, foram distribuídos kits com pacote de fraldas, body, xampu, condicionador, creme preventivo de assaduras e uma mochilinha. “Achei muito legal o curso, foi esclarecedor. O kit me surpreendeu. Tinha muita coisa dentro da bolsa. Sempre uso no dia a dia”, revela.


“Hoje, salário é o quarto ou quinto item na escala de retenção funcional. Na frente dele, há o clima organizacional, a qualidade de vida, a oportunidade de carreira, aprendizado e admiração pela empresa. Isso é muito mais importante do que a remuneração”, é o que acredita Ricardo Amaro, diretor de RH da empresa do segmento de benefícios Ticket.

 

Como oferecer

Mesmo em tempo de crise, as empresas podem buscar alternativas para que os funcionários se mantenham motivados. O administrador de empresas, fundador do Lincard, primeiro grêmio virtual do Brasil de benefícios, e sócio-diretor da Company Group, empresa de gestão de benefícios, Antonio Bigaton, propõe três caminhos para que isso ocorra, sem alto custo.

1. Parcerias, serviços terceirizados e descontos
Uma maneira barata de agregar economia é filiar a empresa e os empregados a um grêmio virtual. Essa terceirização vai buscar parcerias com descontos em academias, restaurantes, faculdades e até escolas de idiomas. Assim, o RH tem uma excelente opção para potencializar o salário dos colaboradores por meio dos descontos adquiridos.

2. Benefícios internos
Escolha uma data especial, como Dia das Mães ou Dia dos Pais, reúna fornecedores parceiros para realizarem bazares dentro da empresa com descontos de produtos ou serviços. Segundo Bigaton, essa é uma maneira de melhorar o clima organizacional e ajudar no poder de compra dos colaboradores.


3.  Invista na capacitação de seus colaboradores

A oferta de incentivo para que os colaboradores comecem um curso de inglês, graduação ou pós-graduação deve ser entendida como investimento e não como um gasto. Na maioria dos casos, a empresa não precisa nem ajudar na mensalidade, basta ter convênios com escolas e universidades que ofereçam vantagens exclusivas.