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A fuga dos bons profissionais de negócios

Segundo pesquisa de escola suíça, o Brasil não reúne condições favoráveis para motivar e reter talentos locais na área. país ocupa a 57ª colocação em ranking que avaliou 61 países

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postado em 27/12/2015 14:50 / atualizado em 27/12/2015 15:01

Paula Braga /Especial para o Correio

 

O Brasil está perdendo a capacidade de desenvolver, atrair e reter pessoas com habilidades para o mundo dos negócios. A conclusão é do Ranking Global de Talentos, elaborado anualmente pelo International Institute for Management Development (IMD). Na edição deste ano, o país caiu cinco posições em relação a 2014, ficando no 57º lugar na classificação, com 10,8 pontos — apenas quatro colocações distante da última posição, ocupada pela Bulgária com 0 ponto.


Com 100 pontos, a Suíça lidera o ranking pelo segundo ano consecutivo, seguida por Dinamarca (83,7) e Luxemburgo (78,6). Para avaliar a eficácia das nações em gerar e reter bons profissionais, a pesquisa se baseia em três pontos: investimento e desenvolvimento; atração e prontidão. As categorias levam em consideração fatores como educação, aprendizagem, treinamento de funcionários, custo e qualidade de vida, motivação dos colaboradores e remuneração.


Na avaliação do diretor do Centro de Competitividade Mundial da escola suíça IMD e responsável pelo estudo, Arturo Bris, é considerado um talento na área de negócios  quem apresenta o conjunto de competências necessárias para o desempenho eficaz nesse ramo, como poder de análise e contextualização, relacionamentos e aplicação dos conhecimentos. Para Evaldo Bazeggio, professor e gestor da Escola de Administração e Negócios (Esad), a característica mais importante é saber usar o conhecimento e as habilidades para gerar resultados.


“Os profissionais considerados talentosos devem apresentar alguns atributos importantes. Um, que ganhou importância recentemente, é a capacidade de fazer conexões com stakeholders para unir interesses em prol de objetivos. Curiosidade, inconformismo, motivação intrínseca, boa comunicação, inteligência emocional e capacidade de conciliar a parte comportamental com a educação formal também são valores importantes”, explica.

O efeito do contexto

Na avaliação sobre investimento e desenvolvimento de talentos, a classificação brasileira apresentou a maior queda entre as categorias avaliadas, ficando na 45ª colocação — 10 posições abaixo da registrada no ano anterior. A eficiência do Brasil em atrair talentos também está em baixa: o país ocupa o 48º posto nesse quesito. Na esfera Prontidão, o país terminou na última posição e, entre os 12 critérios avaliados, ficou entre as cinco nacionalidades com os piores desempenhos em sete deles: mão de obra qualificada (59º), habilidades em finanças (59º), sistema educacional (61º), ênfase no ensino de ciência nas escolas (61º), educação universitária (59º), gestão da educação (59º) e habilidades de linguagem (61º).


A pontuação do Brasil atingiu o pico em 2005, quando ficamos com a 28ª posição no ranking. “Nos últimos 10 anos, o país declinou na maioria dos indicadores, com uma queda acentuada no fator Prontidão. Essa tendência pode ser resultado de uma perda na estratégia de investimento e desenvolvimento do país. A qualidade do sistema educacional, avaliada pela razão professor-aluno estagnou, mesmo com níveis de despesa pública em educação relativamente elevados”, analisa Arturo Bris. “Os baixos níveis de qualidade de vida, segurança pessoal e proteção dos direitos de propriedade privada poderiam ser a causa por trás das notas baixas em motivação dos funcionários e na capacidade de atrair profissionais estrangeiros qualificados.”


Outras economias latino-americanas que também figuraram no terço inferior do ranking são Chile (43º), México (49º), Colômbia (50º), Argentina (53º), Peru (59º) e Venezuela (60º) — bem abaixo de vários países desenvolvidos. Apesar disso, Arturo Bris afirma que o desenvolvimento de uma nação não está necessariamente associado ao bom desempenho na pesquisa. “As nações mais bem classificadas são de alta renda. No entanto, os Estados Unidos se saíram bastante inexpressivos, no 14º lugar. O desenvolvimento de profissionais está ligado à priorização de recursos — do governo e das empresas — para essa finalidade”, afirma. “Os países que lideram o ranking se esforçam para oferecer um contexto em que as populações possam realizar seus potenciais. O sistema político nesses locais é estável, e a legislação incentiva, por exemplo, a inovação, o investimento em pesquisa e desenvolvimento e a produção de conhecimento científico”, completa Arturo.

 

Em escala global

Morando em Miami (EUA) desde 2014, Wilson Grava está entre os profissionais brasileiros da área de negócios que decidiram deixar o país por causa da carreira. Após terminar a graduação em tecnologia da informação na Universidade Presbiteriana Mackenzie, ele concluiu um MBA executivo em marketing na ESPM. “Logo descobri minha vocação para vendas e marketing e, depois de concluir a especialização, eu me voltei para uma carreira gerencial, na qual liderei grupos de trabalho em diferentes áreas dentro de sete empresas de tecnologia”, afirma. Desde o ano passado, ele é gerente-geral e vice-presidente da Pure Storage, empresa de tecnologia da informação, para América Latina e Caribe.


A carreira no exterior começou há 20 anos. “Em 1995, comecei a viajar frequentemente para países como Venezuela, Peru, Uruguai, Panamá e Porto Rico, como gerente de operações internacionais de uma empresa de tecnologia. Quatro anos depois, fui morar no México para liderar a companhia. No ano passado, fui convidado a trazer as operações da Pure Storage para a região latino-americana. Mesmo morando no exterior, venho sempre ao Brasil e coordeno o time local”, conta Grava.

Arquivo Pessoal

 

Talento longe da terra natal:vice-presidente de uma empresa de TI norte-americana,Wilson Grava mora em Miami desde 2014

 

Busca por crescimento
Wilson reconhece que muitos profissionais observam vantagens em atuar no exterior, mas acredita que a presença de talentos fora dos países de origem não representa a perda daquele profissional. “Para quem trabalha com tecnologia, a ‘meca’ sempre foram os Estados Unidos, onde os principais avanços tecnológicos dos últimos 30 anos foram inventados. Em um mundo corporativo globalizado, morar fora não significa que o profissional abandonou seu país, apenas que está em busca de crescimento na carreira. O brasileiro é bem preparado, tanto que é cada vez mais convidado para trabalhar no exterior, mas, quando comparado com o norte-americano ou chileno, por exemplo, ainda tem muito a aprender em termos de produtividade”, destaca o executivo.


Para especialistas, o processo para melhorar a capacidade de reter os talentos brasileiros no país será de longo prazo e exige mudanças no sistema educacional e na cultura empresarial. “As competências exigidas para o mercado de negócios não são apenas técnicas e têm de ser desenvolvidas no indivíduo ao longo do tempo. Em nível mundial, precisamos tomar uma decisão que definirá se queremos continuar sendo um país fornecedor de mercadoria ou se passaremos a agregar valor em recursos humanos e inovação. O Brasil tem um potencial imenso para a segunda opção, mas isso não ocorrerá de maneira mágica. É preciso educar indivíduos desde o ensino infantil para serem analíticos em vez de esponjas de conteúdo”, explica o professor do Núcleo de Desenvolvimento de Pessoas e Liderança da Fundação Dom Cabral Anderson Sant’Anna.


Para Carla Esteves, sócia-diretora da Cia. de Talentos, uma das ações que podem ser tomadas para evitar que o país continue decaindo na capacidade de produzir e reter talentos é investir em oportunidades de ascensão dentro das corporações para jovens profissionais. “Uma das formas de fazer isso é com programas de trainee. Por meio de uma seleção, as empresas identificam as pessoas que têm as características desejadas para a função e oferecem oportunidades de crescimento para ela. Seleções internas também possibilitam a retenção”, afirma.

 

Falta ormação específica
Segundo Evaldo Bazeggio, da Esad, a pouca disponibilidade de mão de obra qualificada (outro fator no qual o país figurou entre os últimos colocados no ranking) é acarretada pela falta de formação específica em negócios. “O profissional não tem um currículo ou uma linha de instrução consolidada. Mesmo no curso de administração, as universidades formam muitas pessoas com perfil para serem empregados e não donos. Outros países, como Suíça e Alemanha, estão à frente ao oferecerem capacitações tecnológicas em gestão”, avalia.


O especialista destaca que a cultura de grandes empresas no país não favorece o desenvolvimento de pessoas. “É comum que corporações de grande porte na Europa e nos Estados Unidos tenham centros de excelência para capacitar colaboradores, prática bastante rara aqui”, explica Evaldo. Na avaliação do Ranking Global de Talentos, o Brasil ocupa a 48ª colocação no critério que leva em consideração a prioridade que as empresas dão ao treinamento dos empregados.

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