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Por uma revolução da diversidade

Número de negros entre mão de obra de bancos aumentou 30% de 2008 a 2014, mas inclusão ainda se dá de forma lenta: eles são 24,7% dos 500 mil bancários no Brasil. No cenário geral do mercado, pretos e pardos ganham 59,2% do rendimento dos brancos

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postado em 10/04/2016 14:21 / atualizado em 10/04/2016 17:06

Ana Paula Lisboa

Rodrigo Nunes

Menos de um quarto dos cerca de 500 mil bancários brasileiros, que trabalham em quase 160 bancos, é pretos e pardo, e apesar de as instituições do ramo terem se comprometido a investir na inclusão étnico-racial, de mulheres e deficientes num plano de metas de 2009, frei David Santos, diretor executivo da organização não governamental Educafro (Educação e Cidadania de Afrodescendentes e Carentes), avalia que as diretorias têm falhado em conseguir avanços nesse sentido. “Nos últimos 20 anos, esse foi o setor que mais ganhou dinheiro no Brasil, mesmo assim, não investe no aspecto social. Todos os bancos estão deixando a desejar na inclusão étnico-racial. A única opção que trará resultados para os negros nos bancosé implementar cotas raciais. Se houver uma proposta melhor, podemos mudar de ideia”, conta.


“Como as mulheres sofrem uma discriminação dupla, nosso desejo seria estabelecer cotas raciais divididas: 50% femininas e 50% masculinas”, propõe frei David. O assunto foi tema de audiência pública na Comissão de Direitos Humanos e Legislação participativa do Senado Federal, presidida pelo senador Paulo Paim (PT-RS), em 28 de março. Entre 2008 e 2014, houve um aumento de 30% na quantidade de funcionários de bancos que se declaram negros: o valor passou de 18% para 24,7%. O número de bancários negros com curso superior completo subiu de 59% para 74,5%. As informações são do censo de diversidade de 2014 da Federação Brasileira de Bancos (Febraban), realizado pelo Centro de Estudos das Relações de Trabalho e Desigualdades (Ceert) e apoio técnico do Instituo Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). O estudo considerou 18 instituições financeiras, que representam mais de 90% do mercado bancário.


“Com a audiência, estamos abrindo o diálogo. Vários bancos têm proposta de inclusão apenas para inglês ver. Estamos entrando também com uma representação no MPT (Ministério Público do Trabalho) exigindo que a Febraban informe o índice de negros existente em cada cargo. Agora, vão ter que nos levar a sério”, diz frei David. A Febraban não concedeu entrevista sobre o assunto, não comentou as críticas da Educafro nem a possibilidade de implementar cotas, mas, em nota, afirmou perceber que “não discriminar não é o bastante” e é preciso “encorajar de forma proativa a diversidade em nossas organizações”. Por e-mail, a Febraban declarou que o setor bancário desenvolve um trabalho consistente no campo da diversidade.


Na audiência no fim de maio, o senador Paulo Paim se comprometeu a promover uma conexão entre a Educafro, sindicalistas e os bancos e defende ampla discussão do assunto. “Não acho que precisamos de uma lei determinando a quantidade de negros nessas instituições. O movimento deve ser de integração. A diversidade precisa existir em todos os âmbitos, e isso precisa se dar na base do diálogo e buscando caminhos para que ninguém seja discriminado”, opina. “A cultura brasileira ainda é discriminatória, e isso só se rompe debatendo, colocando o racismo e a desigualdade em destaque. Também é necessário um protagonismo por parte dos negros: para ser sujeito da história você tem que se apresentar e agir para romper esses grilhões de forma pacífica — eles devem disputar posições de destaque, começando pelos grêmios estudantis... Sempre gosto de lembrar a marcha dos 100 dias sobre Washington: foi um movimento paciente que conseguiu a vitória. E quem diria que hoje os Estados Unidos teriam um presidente negro? Isso foi fruto de muita luta pacífica”, conclui Paim.

Medidas
“Estávamos felizes com a perspectiva de que as cotas nas universidades públicas, naturalmente, provocariam uma mudança no mercado de trabalho, mas isso não se confirmou. As cotas no serviço público foram uma grande conquista, mas ainda há muito a fazer”, complementa frei David, da Educafro. Apesar de avaliar as reservas de vagas positivamente, ele observa que os fundamentos para definir quem é ou não negro em bancas de concursos precisam ser debatidos. “Os critérios são mal desenvolvidos e superficiais ou não existem. Temos a seguinte proposta: é preto aquele que tem os fenótipos negros, e é pardo quem tem um genitor preto. Afinal, as cotas não devem atender quem tem a pele branca. Por causa dessa falta de regulamentação, mais da metade das vagas vão para fraudadores. Isso precisa ser mais debatido”, diz.


“Empresas, indústria, comércio, serviços e outros setores, infelizmente, não estão acostumados com a diversidade. Há uma visão colonialista que precisamos reverter.” Segundo o ativista, falta o entendimento às lideranças de empresas dos mais diversos ramos de que instituições mais heterogêneas tem maior produtividade. No caso das instituições financeiras, o diretor executivo da Educafro destaca que o problema começa no recrutamento. “O censo da Febraban mostra que 32% das pessoas ficam sabendo das vagas nos bancos privados por meio de conhecidos, parentes e amigos. Ou seja, os bancos não investem na ampla divulgação das oportunidades. Isso é um traço de capitania hereditária”, reclama. “A insensibilidade do conjunto nacional é grande. Mas no caso dos reitores nas universidades isso também era forte até nós, do movimento negro, pressionarmos. Então, é preciso começar discussões no ramo dos bancos.” Frei David ainda informa que, depois de conseguirem resultados nesse setor, a ONG passará a lutar por mudanças em outros contextos, e o próximo em vista é o industrial, com cobranças junto à Confederação Nacional da Indústria (CNI).

 

A saída é a educação

 

Arquivo Pessoal

Nelson Edgar Leite, 48 anos, chefe de Finanças e Contabilidade no banco italiano Intesa Sanpaolo no Brasil, trabalha em São Paulo e está acostumado a ser o único negro — ou um dos poucos — em diversas situações. Na instituição há três anos, ele acumula passagens pelos bancos Auxiliar, Lloyds, Scania e Société Générale e na empresa de consultoria KPGM. “Existe uma desconfiança, sempre há um pé atrás com o negro. Eu tive que provar meu valor muitas vezes”, conta. “Nas primeiras entrevistas, não me aceitaram. Posteriormente, um funcionário de RH de uma das instituições me chamou porque era sensível a pessoas com necessidades financeiras — eu era bem pobre, pessoas na minha família faleceram de pobreza. Ele brigou lá dentro para que fizessem entrevistas comigo, e foi assim que consegui meu primeiro trabalho com 17 anos como contínuo num banco.” Graças a um financiamento estudantil, Nelson conseguiu cursar contabilidade em uma faculdade particular. Depois, foi aprovado no processo seletivo de trainee da KPMG, que passou a pagar metade da mensalidade.


“Saí de um cortiço para um apartamento. Como eles incentivavam muito os estudos, fiz pós-graduação em administração contábil e financeira na FAAP (Fundação Armando Alvares Penteado), uma das mais caras de São Paulo.” Posteriormente, trabalhando no banco inglês Lloyds, recebeu incentivo de 100% para fazer um MBA na Fundação Dom Cabral, listada entre as melhores do Brasil. Assim, cresceu na carreira e se tornou gerente. “O conhecimento transforma. As pós-graduações me deram alicerce crescer. É graças a isso que ninguém pode questionar se estou aqui por causa da minha capacidade. Acredito que as empresas devem investir nisso — se eu não tivesse tido esse apoio, teria sido muito difícil”, comemora. “Acredito que deveria ter cotas em tudo o que for de educação, como programas de intercâmbio. As empresas vão atrás das melhores cabeças — se os negros tiverem capacitação, não vai importar a cor deles.” No caso dos bancos, ele opina que só seria interessante reservar vagas em programas de trainee, feitos para treinar profissionais.

 

Pretos e pardos na liderança

 

Pesquisa do Ibope em parceria com o Instituto Ethos revela que os negros ocupam apenas 5,3% dos altos cargos executivos na direção das 500 maiores empresas no Brasil. Quanto mais elevada a posição, menor o percentual de negros. Entre os trabalhadores em geral, 31,1% são afrodescendentes — número que cai para 25,6% em funções de supervisão. Na gerência, é de 13,2%. As mulheres negras ocupam 2,1% dos postos de gerência e 0,5% dos executivos. “A Coca Cola, por exemplo, recebeu visitas na matriz do Brasil que criticou a companhia por não ter nenhum negro nas patentes mais altas”, observa frei David. Outras grandes empresas, como a Apple, também foram repreendidas por não terem mulheres e negros nos conselhos diretivos. Com relação a postos estratégicos, Frei David defende que é necessário implementar medidas para que a inclusão também os atinja.


“Os negros são a maioria da população, mas, quando subimos na escala executiva, negros e mulheres vão diminuindo. Se são a maior parte do povo, deveriam estar nesses espaços também”, opina Elaine Bardawil. Aos 44 anos, ela é gerente de Produtos Sociais de Governo do Banco de Brasília (BRB).  O banco não conseguiu informar a quantidade de negros em seu quadro até o fechamento desta reportagem, mas diz valorizar a diversidade.


Graduada e pós-graduada em administração, Elaine conseguiu ascender profissionalmente, não sem enfrentar problemas. “Uma vez uma subordinada fez uma brincadeira e cortei na hora: ela disse que determinada atividade era ‘serviço de preto’, e eu rebati: ‘serviço de preto é o meu, a preta aqui sou eu’. Além disso, preciso estar sempre muito bem-vestida, caso contrário, ninguém acredita que estou neste cargo”, diz. “O fato de ser mulher também pesa por causa da dupla carga de trabalho, das críticas a qualquer descontrole emocional.”

Cultura de inclusão


Dos 109 mil funcionários do Banco do Brasil, 2.914 são pretos, e  21.255 são pardos. A instituição teve dois concursos com cotas raciais desde que a medida virou a Lei nº 12.990/2014 e deu posso a 625 pessoas pelo sistema, o que representa um aumento de 22% no ingresso de negros em concursos - mais que os 20% reservados pela legislação. “Nos níveis gerenciais, começamos a ter mais negros: temos 864 pretos e 6.562 pardos em funções gerenciais. As mulheres negras também têm despontado mais. O Banco do Brasil é caracterizado pela diversidade, pela brasilidade e pela capilaridade no país, então é algo que valorizamos muito”, garante o diretor de Gestão de Pessoas, Carlos  Netto.


Gilmar Ferreira e Mônica Luciana Martins de Oliveira, gerentes executivos no Banco do Brasil, respectivamente, de Relações com Funcionários e Entidades Patrocinadas e de Tecnologia, são exemplos de figuras que transpuseram barreiras. “Sempre estudei em escola pública, mas minha família me incentivava a ir além. Foi isso que me deu a possibilidade de confiar no meu conhecimento e poder competir com outros, mas nem todos têm essa chance”, admite Mônica, 49, formada em engenharia elétrica pela UnB. “O número de negros entre meus colegas está aumentando e estava mesmo antes de o banco adotar cotas nos concursos. Não vejo diferença de competência entre os que chegam pelo sistema universal ou pelo de cotas. Como o Banco do Brasil é público, adota o modelo, mas acho que seria interessante se isso fosse ampliado para os particulares”, aposta Mônica, 49.


Graduado em direito pela Universidade Federal de Mato Grasso (UFMT), Gilmar, 52, acumula diversas pós-graduações e cresceu pouco a pouco. “Ocupei todos os cargos de uma agência. Senti racismo na relação com terceiros, mas nunca com alguém do banco. Não sinto que o banco não invista em diversidade”, revela. “Sou filho de pai preto e mãe branca. Nunca estudei em escola particular. Na minha época não tinha cota, então isso não alteraria minha trajetória, mas poderia dar mais chance a outros. Sempre que se abre uma porta de entrada, essa população demonstra sua competência. É preciso observar que o negro é impactado não só pela cor da pele, mas também pela renda. No entanto, sou mais a favor de políticas para os mais pobres, independentemente da raça.”

 

Palavra de specialista

Contraponto: uestões para efletir

Qualquer política de cotas raciais — em universidades, no serviço público, em bancos... — simboliza uma autossegregação. Não existe diferença de inteligência entre negros e pessoas de outras cores. As cotas devem existir para quem não está no mesmo nível de competitividade. No caso das pessoas com deficiência, trata-se de uma questão de incluir quem não está em condições de igualdade. Quando é cota social e para alunos de escolas públicos, porque elas tiveram menos acesso à educação de qualidade e oportunidades. A cor não interfere nas possibilidades de aquisição de conhecimento. Restringir por essa especto é algo muito simplista. A defasagem histórica não justifica esse tipo de medida.


Sendo justos, devíamos estar correndo atrás de ações afirmativas para índios — eles estão aqui desde o início, foram vítimas, no entanto, há muito menos políticas para eles. Além disso, ainda temos uma população muito miscigenada: há o risco de um branco se afirmar como negro, afinal é uma questão subjetiva. Existe racismo no Brasil, sim, ao mesmo tempo há um pouco vitimização e preferência por querer essas políticas, porque nossa cultura é muito assistencialista. Mas não é com canetada, reservando mercado, que teremos mudanças: aposto que a revolução virá com o investimento em educação e no esforço para dar acesso a ensino de qualidade a todos. Se tivermos uma geração doutrinada e criada na tolerância, teremos alterações  — mas isso leva tempo.

Luciano Zanzoni, professor de direitos humanos e ambientais e gestão pública no Centro Universitário Iesb e de administração e gestão de pessoas no Centro
Universitário do Distrito
Federal (UDF)

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