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Elite da chefia sem diversidade

No Brasil, menos da metade dos conselhos administrativos contam com mulheres, e apenas 6% deles são comandados por uma figura feminina

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postado em 01/05/2016 18:56 / atualizado em 03/05/2016 14:31

Ana Paula Lisboa , Jéssica Gotlib /Especial para o Correio

A Egon Zehnder, consultoria especializada na identificação de executivos de alto nível, analisou a composição dos conselhos de direção de empresas que tiveram grande crescimento no ano passado em Brasil, Argentina, Chile, Colômbia e México. Uma das conclusões é que a América Latina tem menos líderes femininas do que Europa, Estados Unidos e Canadá. De acordo com Maitée Soares de Camargo, recrutadora de executivos seniores da consultoria, a diversidade de gênero não é considerada um tópico importante nos conselhos empresariais. “Existe abertura para o tema, mas ele não faz parte da agenda na política da empresa”, critica. “O assunto não é traduzido em ações concretas. Há um gap entre intenção e ação”, complementa Anna Carolina Koch, pesquisadora da Egon Zehnder.


Outro problema é que a ausência de funcionárias nas posições de elite não motiva outras a correrem atrás dessas oportunidades. “Faltam espelhos e exemplos de sucesso para que elas se inspirem e percebam que é possível galgar esses passos. Quando a mulher olha para cima, só vê homens.” Nas entrevistas feitas para o estudo, Anna Carolina percebeu efeitos da discriminação velada. “Muitas conselheiras diziam que tinham que conquistar seu espaço e credibilidade, provar seu valor. Uma diferença entre gêneros que encontramos é que elas não participam de eventos de socialização, como happy hour ou futebol com colegas, algo comum aos homens, então precisam construir vínculos com os funcionários muito mais no trabalho”, diz. “As empresas devem agir ativamente para aumentar a diversidade e ajudar as profissionais a conciliar vida pessoal e trabalho. Mas também precisamos de mulheres bem preparadas para chegar lá. Elas não podem ficar esperando a oportunidade aparecer: corram atrás, assumam riscos. A mudança depende dos dois lados”, recomenda a pesquisadora.

 

Tem solução?
A participação feminina na Colômbia é bem maior que nos outros quatro países analisados (veja Elas são minoria em cargos de direção). Para Anna Carolina, o motivo é investimento em diversidade de longo prazo que começou cedo e por iniciativa governamental. “Belisario Betancur (presidente do país entre 1982 e 1986) colocou mulheres como ministras ou outras posições de destaque. Numa segunda fase, ele foi o propulsor do sistema que institui 30% de cotas femininas nas posições de governo. Tudo isso criou uma base positiva para que as trabalhadoras fossem consideradas para cargos em conselhos e impactou o setor privado”, avalia.


Em média, apenas 20% das empresas contam com alguma política específica de promoção da diversidade de gênero (no Brasil, são 25%). “A busca por executivos na América Latina vem muito do ciclo de amizade, é um clubinho que não consegue indicar mulheres para esses cargos. Nas empresas que analisamos, não havia uma busca efetiva para que houvesse figuras femininas na disputa por esses cargos”, percebe Maitée. E é justamente nessas posições em que reside o maior problema. “Pesquisa da consultoria McKinsey mostrou que a entrada numa empresa está equilibrada entre homens e mulheres, mais ou menos 50% para cada; mas elas ocupam menos de 8% dos cargos antes de conselho.”


As cotas femininas não são bem-vistas por 90% dos conselheiros entrevistados pela Egon Zehnder. No entanto, esse tipo de política surtiu efeitos onde foi aplicada. “Em países escandinavos, por exemplo, a liderança feminina é uma questão mais bem resolvida. Na Islândia, a maior parte das lideranças estratégicas é composta por mulheres. Para chegar a esses níveis de igualdade, algumas nações implementaram cotas, como política pública”, comenta a especialista em desenvolvimento organizacional e professora do IBE/FGV, Rita Ritz. Ela analisa que a participação de mulheres em conselhos é rara por um aspecto cultural e defende que as direções precisam perceber que perdem ao não investirem em perfis heterogêneos. “Uma empresa dirigida com uma visão só masculina ou só feminina não contempla a diversidade e tem resultados piores. Isso é necessário para aumentar a produtividade”, garante. Para ela, há outras medidas efetivas além de cotas, como exigir a participação de mulheres em todos os processos seletivos internos para ocupar cargos mais altos. “Isso traz mais dignidade.”

 

Conquistei o meu espaço

 

Tive que transpor barreiras emeimpor
“Ocupei vários cargos de liderança, no setor público, na ONU (Organização das Nações Unidas) e no setor privado, mas é sempre um desafio. Sempre acreditei em mim mesma e tive que transpor barreiras e me impor. Em vários momentos, vi reações contrárias à minha gestão por ser uma mulher trazendo novas ideias. Promover o avanço feminino não é só uma questão de igualdade, mas de desenvolvimento econômico e tenho orgulho de atuar numa empresa que trata ambos os gêneros de forma justa.” 

 

 

 

Liderança na produção fabril 

“Antes, eu só via homens na gestão industrial, as mulheres eram secretárias, mas está mudando. Tive que me esforçar mais para provar que eu tinha tanta capacidade quanto meus colegas. Ouvi comentários e piadas; além disso, em muitos casos, a empresa não tinha condições de me receber: algumas não tinham banheiro ou uniforme femininos. Sou mãe de trigêmeos de 12 anos e, quando eles nasceram, tive muita sorte poque meu gestor ‘cuidou de mim’. É isso que eu tento fazer com minhas funcionarias hoje.

 

 

 

Mestre em equilíbrio
“Fui vice-presidente de RH global em outra companhia em que atuei nos Estados Unidos e na Inglaterra e fui dona de uma
consultoria de RH. Há anos, sou a única mulher no meu nível hierárquico. Nós, mulheres, não participamos do happy hour dos homens, as conexões são feitas de maneira mais formal. É algo natural até para se preservar do ambiente machista. Tenho três filhos, dois gêmeos de 12 e um pequeno de 8, e a maternidade não atrasou meu desenvolvimento porque tenho um bom companheiro e contei com organizações que me deram suporte.

 

 

 

Foco e objetivo
“A conquista de cada novo passo, incluindo a minha consolidação como executiva, se deu de forma natural, sempre com respaldo da educação e das experiências que tive. A visão de igualdade de gênero está mais presente no dia a dia de homens e mulheres do que imaginamos e, para atingir o sucesso, o importante é saber onde você quer chegar. Para se considerar feliz e bem-sucedida, basta reconhecer que os caminhos podem ser múltiplos, buscar o seu melhor sempre e se adaptar às necessidades.”

 

 

 

Jogo de cintura
“Atuei em grandes companhias no Brasil e, nos Estados Unidos, numa startup. No nosso país, mais da metade das empresas não têm mulheres em cargos de liderança, apesar de termos uma presidente na política. A imposição da sociedade de que nós sejamos as principais responsáveis pelo lar é um dos fatores para isso. Quanto mais alto você chega na carreira, mais solitária parece, pois as pessoas ficam com receio de se aproximar. Por isso, adotei uma política de portas abertas, na qual a equipe senta comigo.”

 

 

 

Satisfação profissional
“Comecei a trabalhar aos 13 anos e, até chegar a essa posição, enfrentei muitas dificuldades. Apesar de nós mulheres sermos mais reconhecidas agora, ainda temos um caminho a trilhar até mudar o sistema. Para conquistar espaço no mercado, é preciso gostar de servir e atender o outro, alémde ter uma meta e não desistir. O preconceito existe e temos que provar que somos extremamente competentes e comprometidas. Tenho uma filha de 12 anos e nem sempre consigo estar com ela, mas não devemos deixar que nenhuma culpa faça morrer o nosso sonho.”

 

 

 

Participação igualitária
“Trabalhei em vários hotéis em São Paulo e Bahia, além de outros no Japão e na Suíça. Eu não tive nenhuma dificuldade específica por ser mulher, mas atribuo isso ao fato de ter consolidado minha carreira em empresas que têm políticas de igualdade de gênero. A Rede Marriott tem projetos específicos de incentivo à liderança feminina e, na unidade do Rio de Janeiro, 66% desses cargos são ocupados por mulheres. A hotelaria sempre teve uma forte presença feminina, mas vejo muito mais mulheres em cargos altos nos últimos anos.

 

 

 

Executiva nômade
“O mundo corporativo é predominantemente masculino, mas quando você lida com questões profissionais é mais avaliado pela competência que pelo gênero. As mulheres se esforçaram para se qualificar e entrar no mercado de trabalho, por isso, ele está cada vez mais aberto a elas. Para qualquer pessoa o importante é ter flexibilidade. Eu morei em várias cidades dentro e fora do país para ocupar cargos melhores, mas nunca deixei minha vida pessoal de lado. A empresa em que trabalho hoje implantou uma política de participação feminina e há mulheres em diversos cargos de liderança.”

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