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Juniorizar para contornar a crise

A substituição de funcionários seniores por menos experientes é estratégia empresarial para cortar gastos em tempos difíceis. Para especialistas, isso pode significar a precarização do trabalho. Entenda mais sobre o fenômeno aqui

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postado em 17/07/2016 14:31 / atualizado em 17/07/2016 14:44

Marcelo Ferreira

Quando Igor Lobo, 24, graduado em gestão de políticas públicas, começou a estagiar em uma consultoria na área, não imaginava que a experiência seria tão exaustiva. Ele, que hoje é técnico de monitoramento e execução no Ministério do Esporte, desempenhava funções que deveriam ser executadas por consultores experientes. Na época, o jovem cursava o terceiro semestre da graduação. “Naquele período, eu não tinha capacidade para aquilo, porque não tive treinamento”, relata. Embora a experiência tenha proporcionado conhecimento prático, Igor só conseguiu estagiar na empresa por seis meses devido ao fato de a jornada extrapolar as seis horas permitidas para estagiários e comprometer os estudos.


O caso é exemplo de um fenômeno cada vez mais frequente, especialmente na recessão: a substituição de mão de obra qualificada por pessoas menos capacitadas — e mais baratas. Entretanto, a decisão de preencher cargos que requerem conhecimento e experiência com funcionários de menor preparo precisa ser bem planejada, senão as despesas podem acabar sendo ainda maiores. “Algumas empresas estão investindo no treinamento dos profissionais que substituem os seniores. Outras não: querem só cortar custos. Aí, é uma bomba-relógio”, afirma Alessandra Fonseca, coach na Consulta RH.  


A juniorização, processo com objetivo primordial de redução de custos, tem sido aplicada principalmente em cargos gerenciais. Segundo Acsa Vasconcellos, diretora da Insight Consultores, um dos problemas é a imaturidade das gerações em início de carreira. “Jovens são imediatistas, desistem por qualquer coisa.” A dificuldade dos novatos se agrava caso a pessoa não tenha experiência de trabalho. Além disso, a carência de estratégia, planejamento e liderança também são fatores negativos que limitam a atuação desses trabalhadores, comprometendo o desempenho da empresa.


“Dificilmente, esses jovens pensarão em novas estratégias. A tendência é replicar o que foi desenhado no primeiro momento”, descreve o headhunter Fernando Paiva, sócio da empresa de RH Heads. De acordo com ele, o setor privado, como um todo, se utiliza dessa estratégia em momentos de crise. “Grande parte das empresas que tiveram seus resultados afetados passaram por um processo de juniorização”, avalia ele que salienta que não é um fenômeno exclusivo do Brasil, o qual se efetiva em qualquer economia em recessão.

 

O lado bom do problema
Se feita de forma planejada, a juniorização pode ser uma oportunidade proveitosa para jovens que serão treinados para funções acima de suas competências. Além disso, reestruturar uma organização requer que as corporações analisem as estratégias adotadas e tracem novos planos. Com esse objetivo, novatos são uma boa contribuição para as instituições por terem mais disposição, criatividade e menos receio de arriscar. Segundo Alessandra Fonseca, palestrante e coach na Consulta RH, o ideal é que haja um equilíbrio entre veteranos e juniores no quadro de funcionários. “Tem que haver uma troca fluida, miscigenada. É necessário uma equipe nova, com vontade de trilhar novos caminhos, mas com o peso da experiência, dizendo quais serão as consequências e como planejar.”

Dilemas da juventude
Segundo pesquisa da PwC Brasil e da Escola de Administração de Empresas de São Paulo da Fundação Getulio Vargas (Easp/FGV), feita em 2014, a faixa etária que domina o mercado de trabalho vai de 18 a 35 anos, responsável por 61% das vagas. Os baby boomers (nascidos entre 1945 e 1965) ocupam apenas 7% das posições, a geração Y (nascidos entre 1977 e 2000) 40%, e geração X  (1965 e 1977) ocupa 53%. Apesar da predominância da juventude na mão de obra e da juniorização, isso não significa que o acesso ao mercado de trabalho esteja fácil para os jovens. Segundo pesquisa do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), a taxa de desemprego nacional alcançou 11,2% no primeiro trimestre de 2016, e os mais afetados têm de 14 a 24 anos. Isso corresponde a um total de 4,7 milhões de desocupados nessa faixa etária, e o mais comum é que sejam pessoas que tenham cursado apenas o ensino médio completo e incompleto.


“Em momento de crise, a taxa de desemprego aumenta entre os jovens com menos educação, experiência e produtividade porque é difícil admitir pessoas sem nenhum histórico profissional, que precisam ser treinadas do zero”, analisa José Ronaldo de Castro Souza Júnior, coordenador do grupo Conjuntura do Ipea. Ele ressalta que a juniorização não tem a ver com esses números, porque o processo inclui pessoas de perfil mais avançado: com ensino superior e que estejam no início da carreira. “A juniorização acaba sendo um meio de jovens qualificados e com pretensões salariais mais baixas adentrarem o mercado de trabalho — que está difícil para todos”, completa a consultora de RH Acsa Vasconcellos.

 

Networking  fundamental

Para se inserir no mercado de trabalho, é importante se distinguir. Segundo Alessandra Fonseca, da Consulta RH, conseguir boas referências de empregadores anteriores e acionar pessoas que possam te dar boas indicações faz toda a diferença na procura por emprego. Além disso, construir o currículo com ênfase nos resultados alcançados, projetos desenvolvidos e equipes lideradas, além da formação obtida, pode destacar seu perfil entre o de outros.

 

Precarização

Transformações na mão de obra
A juniorização foi uma das táticas que as empresas adotaram para se adaptar à economia. Para Leandro Madureira, advogado trabalhista no escritório Roberto Caldas, Mauro Menezes & Advogados, a manobra, quando feita visando a redução dos custos, pode significar a precarização do trabalho. “O trabalhador júnior é forçado a ocupar funções mais desenvolvidas cada vez mais cedo, mesmo que não tenha capacidade”, declara. Segundo o headhunter Fernando Paiva, esse fenômeno pode dar força ao movimento de flexibilização da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).


É exemplo de proposta nesse sentido o Projeto de Lei (PL) nº 4.330/2004, que versa sobre a terceirização, foi aprovado na Câmara dos Deputados e tramita no Senado Federal desde o ano passado. Para Leandro Madureira, o projeto representa a retirada de direitos do empregado. “As empresas terceirizadas costumam não observar os benefícios trabalhistas em maior escala, quando comparadas às companhias que realizam a contratação direta”, explica. Além disso, contratar pessoas jurídicas em vez de funcionários com carteira assinada, estimular os empregados a trabalharem de casa para evitar despesas com vale-refeição, vale-transporte e equipamentos estão entre os subterfúgios que as companhias utilizam para a redução de despesas.

 

O retorno ao mercado de trabalho

 

Rodrigo Nunes

Demitir um funcionário antigo é um processo custoso para as companhias. Além do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), o empregado deve receber 13º salário, férias e saldo de remuneração, todos proporcionais aos meses trabalhados, além do aviso-prévio, que também pode vir em forma de indenização. Ainda assim, algumas instituições preferem investir na juniorização, que reduziria as despesas consideravelmente de médio e longo prazos. Para os trabalhadores seniores substituídos, a situação é complicada, uma vez que a reinserção no cenário empregatício está cada vez mais difícil. Acostumados com remunerações mais altas, adequadas aos cargos que ocupavam, a pretensão salarial deles é maior do que as empresas estão dispostas a pagar.


A solução é reduzir expectativas e explorar novas possibilidades. Fernando Linhares, 44 anos, decidiu se concentrar no mestrado em informática quando foi desligado, em março de 2015, do cartório em que trabalhava como coordenador administrativo e de RH, além de acumular a função de gerenciamento estratégico. “Se eu fosse substituído por uma pessoa com a mesma qualificação que eu, talvez ficasse mais abatido. No entanto, sei que o país está em crise e que as empresas precisam cortar gastos”, diz. O engenheiro mecânico, que hoje atua como consultor autônomo de planejamento estratégico, processos e custos sob demanda, descobriu que a eliminação da vaga ocupada por ele permitiu a contratação de uma equipe de funcionários com ensino superior ainda incompleto, treinados por um plano de capacitação da companhia.

 

Fernando não foi o único profissioal senior demitido no cartório. Lembrando-se do ocorrido, ele enumera as principais dificuldades que encontrou após o desligamento. “Os maiores desafios estão em não ter pena de si mesmo e se recolocar num mercado de trabalho, que não está interessado em pagar um funcionário mais caro quando há mão de obra mais barata disponível. E, sem querer desmerecer essa força de trabalho, ela realmente custa menos porque está menos qualificada”, observa.


Com o montante recebido pela rescisão contratual, Bruno Lopes, 37 anos, investiu no próprio negócio e abriu uma empresa direcionada à assessoria esportiva. Educador físico, atuou por 15 anos em uma escola privada como professor de educação física, quatro dos quais exerceu o cargo de coordenador pedagógico. Ao ser demitido, Bruno foi substituído por uma pessoa com menos capacitação que ele, o que o profissional soube por meio de ex-colegas de trabalho. Segundo ele, inicialmente, foi difícil assimilar a situação que se passou há um ano. No entanto, Bruno aproveitou os conhecimentos adquiridos na experiência anterior para empreender: “As adversidades que enfrentei na escola me capacitaram”, ressalta.

 

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