TRAMITAÇÃO »

Projeto de Lei de 2001 pode criminalizar assédio moral no trabalho

PL pode ser votado no Plenário da Câmara dos Deputados nos próximos dias. A expectativa é que, se a medida virar lei, os casos de perseguição no ambiente laboral sejam coibidos. Entenda a proposta e o que configura, de fato, a prática

INFORMAÇÕES PESSOAIS:

RECOMENDAR PARA:

- AMIGO + AMIGOS
Preencha todos os campos.

postado em 09/07/2017 15:52 / atualizado em 11/07/2017 15:18

Assédio moral pode virar crime

 

Luis Nova
 

 

Dezesseis anos após sua criação, o Projeto de Lei (PL) nº 4.742/2001, que transforma o assédio moral no trabalho em crime, está pronto para votação no plenário da Câmara dos Deputados. O pleito estava marcado para a terça-feira (4), mas o texto não foi apreciado em face do encerramento da sessão. Se aprovado na Câmara e, posteriormente, no Senado, o PL, de autoria do ex-deputado Marcos de Jesus (PTB/PE), instituirá mais uma alínea (art. 146-A) no Código Penal brasileiro, criminalizando a prática. A pena inicial prevista era de três meses a um ano, acrescida de multa, porém a relatora Soraya Santos (PMDB/RJ) apresentou um substitutivo que aumenta condenação para de um a dois anos de prisão (equivalente à detenção para o crime de assédio sexual).

 

O projeto de lei voltou a entrar na lista de votação do Plenário depois de articulação entre a relatora, líderes partidários e o presidente da casa, Rodrigo Maia. “Em questões judiciais, não haverá muitas mudanças. A Justiça do trabalho é independente do âmbito penal, então os processos não são afetados. A grande diferença é que, com a lei aprovada, o agressor será alvo da ação e responderá individualmente pelo crime”, afirma a advogada Amanda Moreira Andrade.“Hoje, quando o profissional entra na Justiça, é a empresa que responde; assim, não é raro que o assediador saia ileso”, compara. Segundo a pós-graduada em direito do trabalho e processo do trabalho, a punição pessoal proposta pelo PL fará com que os profissionais pensem duas vezes antes de assediar.

 

Elton Bonfim

 

 

Mestre em psicologia social do trabalho e das organizações pela Universidade de Brasília (UnB), Fernanda Duarte acredita que o projeto de lei é positivo, mas não implicará em mudanças tão grandes. “Em curto prazo, a lei não diminuirá os casos, mas será a força propulsora para trazer o assunto à tona e discuti-lo”, diz. O ex-deputado Marcos de Jesus, autor da proposta, sublinhou, na justificativa do projeto, a importância de criar uma dura ofensiva quanto aos casos de assédio, principalmente na relação entre gestores e subordinados. “Por razões de ordem interna, mas sob aparente máscara de exercer a autoridade ditada pelo serviço, o chefe passa a tomar atitudes tendenciosas e discriminatórias contra o empregado, submetendo-o a um verdadeiro festival de torturas”, cita.

Rodrigo Bertoti

“Ocorre, muitas vezes, na prática, que até a saúde do trabalhador é destruída pela violência cometida por alguns empregadores ou chefes, inclusive no serviço público”, observa no documento. Segundo pesquisa do site Vagas.com que entrevistou 4.975 pessoas, 52% dos trabalhadores brasileiros sofreram algum tipo de assédio no trabalho. A maior parte dos casos relatados foi de assédio moral: 47,3% dos participantes foram vítimas de piadas, ironias, chacotas, agressões verbais ou gritos constantes. Entre esses, 39,6% afirmam que a experiência causou dificuldades na carreira. A situação se agrava quando o assunto é expor a ofensa: 87,5% dos profissionais não denunciaram por motivos como medo de perder o emprego (39,4%), anseio de sofrer represálias (31,6%), vergonha (11%), temor de ser culpado pela questão (8,2%) e sentimento de culpa (3,9%).

"Ocorre, muitas vezes, na prática, que até a saúde do trabalhador é destruída pela violência cometida por alguns empregadores ou chefes”
Marcos de Jesus, ex-deputado federal e autor do PL

 

Consequências psicológicas

Os maus-tratos podem ser severos a ponto de causar consequências psicológicas graves. “Em casos extremos, a pessoa precisa se afastar, com uma aposentadoria por invalidez, ou não consegue mais trabalhar”, afirma Fernanda Duarte, pesquisadora convidada do Laboratório de Psicodinâmica e Clínica do Trabalho da UnB. O âmbito social também é afetado: a violência faz a vítima ficar retraída, insegura e desconfortável no ambiente corporativo. Além disso, os que não são vítimas diretas do assédio, mas o presenciam sofrem consequências psicológicas equivalentes.


“A longo prazo, os que observaram o abuso também são impactados de forma negativa, muitas vezes sofrem porque não podem denunciar”, diz Fernanda. Por fim, a  última prejudicada é a organização em que a prática ocorre. “A empresa também tem prejuízos ao perder, em muitos casos, um funcionário competente por não saber dos atos ocorridos no próprio negócio”, pontua Fernanda, doutoranda em psicologia social do trabalho e das organizações pela UnB.

Ela alerta para a responsabilidade das empresas em relação à violência. “O assédio moral, embora na maioria dos casos seja entre indivíduos, ocorre na organização e é responsabilidade dela fiscalizar, promover políticas de boa convivência e cultivar relacionamentos saudáveis no local de trabalho”, pontua. A pesquisadora também observa que ações vistas como corriqueiras em alguns ramos devem ser revistas por se configurarem assédio. “Muitas empresas estabelecem metas abusivas e resultados impossíveis e, quando não alcançam o objetivo, escolhem um funcionário para culpabilizar. Isso mostra que a organização referenda o abuso e tem a violência no tom das relações de trabalho”, analisa.

Como agir
O medo é o principal motivo para as vítimas não denunciarem os abusos. “O receio de ficar desempregado é o maior. A maioria denuncia somente quando não está mais na empresa. Outro temor é de que a situação piore”, diz a advogada Amanda Moreira Andrade. A vítima também tem dificuldade de se preparar para nutrir um processo judicial. “Muitas vezes, a Justiça não condena o acusado por assédio porque o ato não pôde ser provado”, afirma a advogada.

Suzana Tolfo, professora e coordenadora do Núcleo de Estudos de Processos Psicossociais e de Saúde nas Organizações e no Trabalho da Universidade Federal de Santa Catarina (Neppot/UFSC), aconselha que as vítimas tenham uma reação cuidadosa com o agressor. “Não confronte o assediador porque ele aumentará a violência psicológica e fragilizará a vítima ainda mais. A orientação é: procure reunir provas, como e-mails e gravações dos atos; e mobilize pessoas que se disponham a testemunhar, tudo que o ajude a documentar o ocorrido caso entre na Justiça ou se queixe em um setor propício da organização”, diz a professora do curso de mestrado e doutorado em psicologia e em administração da UFSC.

Ouvidorias ou departamentos que cuidam de ajuste de conduta dos funcionários são ótimas opções para a vítima. “Nesses casos, a empresa ganha porque consegue resolver o problema sem precisar ir à Justiça”, diz Amanda Moreira, advogada. O Ministério Público do Trabalho (MPT) não só abriga os processos judiciais, como também recebe denúncias. “Sugiro que sempre entre com a demanda (processo), porque muitas vezes nem o dono do local sabe que o assédio ocorre na empresa”, conta. Os sindicatos também são ambientes para denunciar.

 

Situação de Justiça

 

Lanna Silveira
 

Larissa Ferreira, 20 anos, se decepcionou na primeira experiência de trabalho com carteira assinada. Em 2014, a brasiliense era secretária e auxiliar administrativo em uma escola de educação infantil. Meses depois, descobriu que estava grávida. A partir do momento em que contou para o diretor e para a dona da instituição sobre a gestação, começou a viver uma rotina depreciativa. Os responsáveis pela escola não aceitavam os atestados médicos dela e a coagiam a fazer consultas em clínicas particulares para não perder dias de serviço. “A dona insinuava que gravidez era doença. A escola tirava recesso coletivo no fim do ano; na época, eu estava de sete meses e cansada, mas ela não me liberou”, afirma. “Pelo contrário, tive que ajudar na reforma da escola, tirar carpete do chão das salas e lavar janelas. Não aguentei e tive uma infecção urinária forte”, relembra. A dona falava para Larissa se demitir, mas ela persistiu.

A profissional tinha que trabalhar mais que os outros e fazer atividades absurdas — como ir constantemente ao terceiro andar da instituição buscar caixas de arquivo pesadas, tudo isso sem tirar horário de almoço, sem receber hora extra e até tendo de pagar as horas que não trabalhou por causa dos exames pré-natais. “O diretor falava que ele me fazia um favor em me dar um emprego e um salário que me permitira comprar meu enxoval”, conta. Larissa deu entrada na licença-maternidade, e, ao perceber que não havia sido paga, procurou a direção, mas não foi atendida. “O diretor me bloqueou do WhatsApp, não atendia ligação. Fique nessa por quase um ano, quando a dona da escola me recebeu e prometeu que pagaria tudo até a semana seguinte. A promessa, porém, não foi cumprida”, diz. Em 2016, Larissa entrou na Justiça contra a empresa após descobrir que, mesmo sem receber o valor da licença-maternidade, o INSS (Instituto Nacional do Seguro Social) havia restituído o montante à escola.

“Procurei uma advogada e ela me explicou os meus direitos e a gravidade do caso.” Em maio deste ano, a Justiça do Trabalho condenou o estabelecimento a ressarcir a vítima. “Mas ainda não recebi nada e eu me endividei demais porque, de uma hora para outra, não tinha mais renda. Eles me prejudicaram muito. É cansativo e desgastante”, reclama. A situação deixou traumas físicos e emocionais. “Eu me sinto péssima só em falar sobre eles. Espero receber tudo o que tenho direito e colocar minha vida em ordem”, pontua. Para quem passa por situações parecidas, Larissa aconselha que as vítimas ajam rápido. “Hoje eu não esperaria o tempo que esperei. Quem sofre assédio tem que tomar providências, denunciar, saber os direitos que tem. Somos trabalhadores e o empregador deve nos respeitar como tais”, afirma.

 

Depois de sofrer, ela decidiu ajudar os outros

 

Luis Nova
 

Vários episódios infelizes de assédio moral marcaram a carreira de Patrícia Milli, 42 anos, especialmente enquanto ocupou cargos de liderança. Hoje, consultora organizacional e coach, aborda esse tema em palestras. Aos 25, ela se tornou gerente de uma empresa de soluções tecnológicas e sofria perseguição de outras pessoas em função equivalente. “Eles me davam as demandas deles para eu fazer e, assim, ficavam livres para almoços com a diretoria ou realizar tarefas pessoais. ‘A Patrícia não vai almoçar porque ela tem muito trabalho’ era uma frase comum. À medida que isso ocorria, eles me isolavam”, lembra. Segundo Patrícia, a chefe também a excluía sobre pretextos, por exemplo, de que ela não tomava bebidas alcoólicas. “Eu fui ignorada e sobrecarregada”, diz. O emprego posterior também não foi uma experiência feliz: como gerente de uma multinacional, Patrícia foi pressionada, frequentemente, com grosseria por parte do chefe para aumentar a produtividade dos vendedores.

“Ele gritava e batia na mesa, olhava firme em meus olhos e falava para eu voltar ao trabalho e fazer todos os funcionários chorarem com medo de perderem os empregos. Para ele, dessa forma, eles sairiam da zona de conforto”, rememora. Os casos afetaram a personalidade da administradora, que era extrovertida e ascendia na carreira de administração em empresas tecnológicas. Patrícia admite que, no começo, achava que as chacotas eram brincadeira, nas quais mostrava que para trabalhar era preciso ter senso de humor. Só depois percebeu o quanto aquilo era errado e nocivo a ela. “Eu quase entrei em depressão. Frases depreciativas, como chamar alguém de incompetente, gordo ou magro, fazem muito mal para a saúde emocional do indivíduo. Uma colega minha hoje toma medicamento controlado por ter sido chamada de burra no trabalho”, afirma.

Em ambos os casos, o assédio fez com que Patrícia deixasse as empresas sem denunciar os casos. “Quando precisamos do emprego, nos submetemos. O pensamento da vítima é que, com a denúncia, o assédio piorará”, diz. Para evitar que isso ocorra com outras pessoas, Patrícia se pós-graduou em gestão de pessoas e gestão de recursos humanos. “Eu fui tão assediada que, primeiramente, cansei de trabalhar para os outros e decidi ser minha própria chefe. Em segundo lugar, optei por me dedicar a ajudar profissionais que vivem situações como essas”, declara. Ela atende trabalhadores magoados que se sentem impossibilitados de se desenvolverem. Por meio de palestras, treinamentos e consultas individuais, Patrícia procura mostrar uma saída às vítimas. “Busco oferecer um espaço para que os trabalhadores se abram, falem da insatisfação, tenham suporte e não se prejudiquem com a violência”, conclui. (TS)

 

 

Definição complicada

 

Reprodução/UFSC
 

Na rotina do trabalho, é possível que um colaborador se sinta desconfortável ou pressionado em uma série de situações. No entanto, isso não quer dizer que ele sofra assédio moral. Entenda o que configura a prática

 

O assédio moral é configurado com base em algumas características. Entre elas, periodicidade e continuidade. “Um fato isolado não pode ser tratado como assédio. É preciso que sejam ações reiteradas que causem comportamentos e situações constrangedoras, humilhantes, que deterioram o local de trabalho”, afirma Suzana Tolfo, professora e coordenadora do Núcleo de Estudos de Processos Psicossociais e de Saúde nas Organizações e no Trabalho da Universidade Federal de Santa Catarina (Neppot/UFSC). “Dano moral é o que ocorre quando o constrangimento não é contínuo. Quando é contínuo e acompanha perseguição e prejudica a autoestima do empregado, é assédio. Esse é o grande problema, pois a recorrência deixa a vítima doente, com danos psicológicos e emocionais”, completa a advogada Amanda Moreira Andrade. São quatro tipo de situações de assédio moral no trabalho que ocorrem com maior frequência, de acordo com a Cartilha sobre assédio moral, elaborada pelo Neppot (confira o quadro Tipificações).

 

Arquivo Pessoal

“A violência física e sexual é o caso extremo, ela significa que o assediador não conseguiu alcançar os resultados esperados e, em função disso, se torna mais e mais violento”, descreve a professora Susana Tolfo. Não podem ser consideradas como assédio moral situações eventuais de comentário depreciativo ou constrangimento; exigências profissionais como cobranças, críticas construtivas e avaliações sobre o desempenho; conflitos no trabalho em que os envolvidos, nervosos, expressam o que sentem; e más condições, como ser submetido a atuar em um espaço pequeno com pouca iluminação. “Um trabalho exaustivo é, com certeza, indesejado, mas não necessariamente configura assédio moral. Mas, se isso é acompanhado de humilhação, constrangimento — por exemplo, ao chamar o outro de burro —, há assédio”, completa. “Além disso, no caso de condições precárias, se elas são associadas a comentários de desqualificação do mérito do trabalhador, trata-se de uma situação de violência”, conclui Susana Tolfo.

 

 

Tipificações

Confira os quatro tipos mais comuns de assédio moral, segundo o Núcleo de Estudos de Processos Psicossociais e de Saúde nas Organizações e no Trabalho da Universidade Federal de Santa Catarina (Neppot/UFSC). Mas atenção! As ações só configuram assédio quando são feitas de modo contínuo e repetitivo.


Degradação proposital das condições de trabalho
» Retirar da vítima a autonomia
» Não transmitir informações úteis para a realização de tarefas
» Contestar sistematicamente as decisões da vítima
» Criticar o trabalho de forma injusta ou demasiada
» Privar a vítima de acessar instrumentos de trabalho: telefone, fax, computador etc.
» Retirar o trabalho que normalmente lhe compete e dar permanentemente novas tarefas
» Atribuir proposital e sistematicamente tarefas inferiores ou superiores às suas competências
» Pressionar a vítima para que ela não exija seus direitos
» Agir de modo a impedir ou dificultar que a vítima obtenha promoção
» Causar danos ao local de trabalho
» Desconsiderar recomendações médicas
» Induzir a vítima ao erro

Isolamento e recusa de comunicação
» Interromper a pessoa enquanto fala com frequência
» Não conversar com o profissional
» Comunicar-se unicamente por escrito
» Recusar contato, inclusive visual
» Ignorar a presença e dirigir-se somente aos outros
» Isolar o colaborador do restante do grupo.
» Proibir que colegas falem com a vítima e vice-versa
» Recusa da direção em falar sobre o que está ocorrendo

Atentado contra a dignidade
» Fazer insinuações desdenhosas
»  Fazer gestos de desprezo para a vítima (suspiros, olhares, levantar de ombros, risos, conversinhas etc.)
» Desacreditar a pessoa diante de colegas, superiores ou subordinados
» Espalhar rumores a respeito da honra e da boa fama do trabalhador
» Atribuir problemas de ordem psicológica
» Criticar a vida particular
» Criticar ou brincar sobre deficiências físicas ou do aspecto corporal
» Zombar de origem, nacionalidade, crenças religiosas ou convicções políticas
» Atribuir tarefas humilhantes

Violência verbal, física ou sexual
» Ameaçar a vítima de violência física
» Agredir fisicamente
» Comunicar aos gritos
» Invadir a intimidade, por meio da escuta de ligações telefônicas, leitura de correspondências, e-mails, comunicações internas etc.
» Seguir e espionar a vítima
» Danificar o automóvel da vítima
» Assediar ou agredir sexualmente a vítima por meio de gestos ou propostas
» Desconsiderar os problemas de saúde da vítima

 

Além da relação chefe-funcionário
As práticas de assédio se configuram em diferentes modos relacionais: o mais comum é o assédio descendente (chefe-subordinado), mas também existe o ascendente, que é entre subordinado com os superiores. A situação também pode ocorrer entre pares (colegas de trabalho) ou de maneira mista. Há ainda a divisão entre assédio interpessoal e organizacional. No primeiro caso, as práticas abusivas são entre pessoas sem o conhecimento da organização como um todo; já o segundo caso é quando a empresa utiliza de modos de gestão e decisões trabalhistas para assediar o profissional pressionando-o a melhorar a produtividade ou reforçar o controle.

 

Frases típicas


Muitas vezes, o assédio moral se manifesta por meio de declarações discriminatórias. Confira exemplos:

“Você é mesmo difícil… Não consegue aprender as coisas mais simples! Até uma criança faz isso.”

 “Você me enganou com seu currículo… Não sabe fazer metade do que colocou no papel.”

 “A empresa não precisa de incompetentes iguais a você!”

“É melhor você desistir! É muito difícil e isso é para quem tem garra. Não é para gente como você!”

“Você é mole, frouxo… Se você não tem capacidade para trabalhar, então porque não fica em casa? Vá para casa lavar roupa!”

“Não posso ficar com você! A empresa precisa de quem dá produção e você só atrapalha!”

“Não quer trabalhar, fique em casa! Lugar de doente é em casa!”

“Ah! Essa doença está muito boa para você! Trabalhar até as 14h e ir para casa. Eu também quero essa doença!”

“Seu filho vai colocar comida em sua casa? Não pode sair! Escolha: ou trabalha ou toma conta do filho!”

 “Ela faz confusão com tudo. É muito encrenqueira, histérica, mal casada!”

 


* Estagiária sob supervisão de Ana Paula Lisboa