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Aprenda com seus tropeços

Apesar de erros serem, claro, um problema, especialistas defendem que é possível tirar resultados positivos deles. Tudo vai depender da postura que a empresa e o profissional adotarem perante os equívocos. Em alguns casos, eles podem ser o que faltava para uma inovação

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postado em 08/10/2017 14:58 / atualizado em 08/10/2017 15:15

Errei! E agora?

 

Ana Rayssa/Esp. CB/D.A Press
 

 

Falhar é humano, mas, segundo especialistas, boa parte dos profissionais ainda não sabe bem como lidar, aceitar, admitir, corrigir e aprender com os equívocos. Confira dicas do que fazer quando cometer alguma mancada, situação que causa arrepios em empregados e empregadores no mercado de trabalho 

 

No ambiente de trabalho, diariamente o funcionário se depara com situações em que percebe ter cometido um erro. Pode ser um procedimento que executou de maneira equivocada, um prazo que esqueceu de cumprir, uma ideia que acabou não dando certo. Quase todo mundo tem uma história dessas para contar, apesar da visão ruim associada ao erro, o que faz muitos se reprimirem na hora de assumi-lo. Diretor de recursos humanos da Eldorado Brasil, empresa de papel de celulose, Elcio Trajano Junior afirma que a postura deve ser de sempre reconhecer o equívoco e procurar soluções. Afinal, todo mundo pode falhar. “Nós vivemos em uma cultura emque o deslize é visto como negativo, mas isso está passando. A gente só consegue fazer o certo porque alguém errou antes”, diz.


Para ele, que tem mais de 20 anos de experiência na área, não há por que o funcionário ficar com imagem ruim depois de um descuido. “Só fica negativa quando ele não aprende após o ocorrido, mas, quando está alinhado a uma atitude que demonstra um posicionamento construtivo, é muito positivo”, afirma. Ele acredita que os erros mais comuns dentro das instituições, que provocam a partir deles outros equívocos, são as falhas de comunicação entre a equipe, quando os colaboradores não se conhecem. Além disso, pesa muito a indisciplina, que envolve não respeitar os horários e cronogramas, a insegurança e a falta de alinhamento com a cultura organizacional da empresa. “Os funcionários erram também quando acreditam que a carreira delas depende da organização e não delas mesmas. “É preciso se desenvolver em outros aspectos, como o cultural”, elenca.

 

É preciso saber aproveitar

Um dos produtos mais conhecidos no mundo, o post-it, aquele bloco de notas com folhas adesivas, nasceu de um erro. É o que conta Sílvio Celestino, sócio-fundador da empresa de treinamentos de executivos Alliance Coaching. “Era uma cola que não grudava bem, até que alguém viu naquilo a utilidade de fazer marcações”, conta. Autor do livro O líder transformador, ele usa essa história para explicar que, às vezes, algumas falhas podem vir para o bem. “O problema não está no erro em si, e sim na relação da pessoa com a empresa. Se o funcionário faz uma ação que é para contribuir com o propósito da companhia e não funciona como esperado, aquilo serve como aprendizado. Também existem equívocos que não podem ser aceitos, como quando ele faz algo que estava deliberadamente proibido de fazer”, exemplifica.


Formado em administração de empresas pelas Faculdades Associadas de São Paulo (Fasp), Celestino explica ainda que a carga atribuída ao deslize varia de acordo com a posição ocupada por quem o cometeu. “Há tolerância ao estagiário porque ele ainda é jovem e não tem bagagem, mas a mesma falha cometida por um gerente tem peso muito maior”, compara. Andréa Medina, especialista em gestão empresarial pela Fundação Getulio Vargas (FGV), afirma que as empresas com capacidade de superar esse tipo de adversidade saem na frente. “Se o chefe punir os erros, a companhia acaba se estagnando no tempo. Não há inovação se a firma não se acerta e segue em frente”, adverte a sócia da Sunrise Consultoria.

 

Mãos que cooperam
“Os estabelecimentos que lidam melhor com falhas são mais bem-sucedidos. Os que não conseguem manter ambiente aberto, são fadados ao fracasso”, completa ela, que é graduada em hotelaria e especialista em operações hoteleiras e de restaurantes. Autora do livro Uau! Excelência em gestão no atendimento, Andréa defende que, quando uma instituição não tem tolerância ao erro, os funcionários não se arriscam por medo e a organização acaba perdendo. “Quando a gente faz tudo igual e não se dá oportunidade de inovar, não sai do lugar”, alerta. “Estamos a passar por um momento de crise muito grande no Brasil. Portanto, não é hora de condenar o erro, mas de puxar as pessoas consigo”, opina Alice Schuch, escritora, palestrante e pesquisadora sobre liderança. Ela acredita que, se a equipe está empenhada no projeto, todos ali são mãos que cooperam na construção do trabalho.


“Se a pessoa vestiu a camisa, então qualquer engano cometido pode ser perdoado. Cabe ao líder ensiná-la porque tem a obrigação de crescer e abrir caminhos para os liderados irem junto”, defende  Alice, que também é especialista em psicologia, psicopedagogia e políticas públicas em gênero e raça. Ela alerta que a percepção do que não é certo pode ser diferente para cada um. “O erro é relativo, o que aqui é errado, pode não ser na Índia. É um estereótipo social”, afirma. “Todo mundo tem pontos fracos e fortes e, se a pessoa resolve esconder algo que fez, só vai piorar. Todos nós somos humanos e temos que ajudar uns aos outros.”

 

Maturidade para assumir e mudar

 

 

Lanna Silveira/Esp.CB/D.A Press
 

 

O trato com os funcionários acabou virando uma dúvida na cabeça de Alisson Amorim, 26 anos, coordenador pedagógico de uma escola de idiomas. Ao assumir perfil muito próximo aos colegas de trabalho, ele passou por problemas. “Aconteceu de eu confiar integralmente, me aproximar como amigo e a pessoa confundir. Até mesmo para dar um retorno negativo sobre o trabalho ficou difícil. Em outros casos, decidi ser mais rigoroso e acabei criando inimizade com um ex-funcionário”, conta. Por conta disso, Alisson recebeu um puxão de orelha do chefe: o diretor da escola teve que intervir e pediu uma postura mais enérgica do coordenador, que acatou a orientação e passou a cobrar uma postura mais profissional de todos os empregados. A partir daí, Alisson percebeu que o jeito certo de tratar as relações profissionais deveria ser com mais equilíbrio. “A parte mais difícil é conseguir entender bem a diferença entre ser chefe e ser líder. Estou lá para ouvir e ajudar a melhorar. É preciso ser duro às vezes e separar a amizade do serviço”, explica.

Pressão
No início de 2017, uma advogada, que prefere não se identificar por medo de expor o escritório onde trabalha e o cliente, deixou de fazer o recolhimento das custas processuais e perdeu o prazo para recorrer de uma causa perante a Justiça. Ela tinha certeza de que o recurso seria acatado, mas o equívoco impediu que o objetivo fosse alcançado. “Na advocacia, existe um mito de que o profissional que falha desse jeito é fracassado, mas, quando você conta o occorrido, outros admitem que passaram pela mesma situação. Felizmente, conseguimos encontrar uma forma de o cliente obter decisão favorável e, quando demos a notícia do que tinha se passado, apresentamos a solução”, conta. A reação do contratante foi favorável e o escritório continuou responsável pelo caso.


Entretanto, a advogada continuou se pressionando até conseguir assimilar melhor a situação. “Hoje entendo que não sou a pior pessoa do mundo. Muitas vezes, tenho 40 prazos para cumprir em um dia. Se me equivoco uma vez em toda a minha carreira, não significa que sou a profissional menos qualificada do mundo”, pondera. Ela acredita que o debate sobre os erros profissionais precisa ganhar mais força, justamente para que as reflexões sobre o assunto sejam menos dolorosas. “Existe uma postura um pouco cruel. Se falássemos mais sobre isso, todos ganhariam. E é só a experiência que traz essa facilidade em lidar com um erro. Tem gente que tem mais jogo de cintura e isso não adianta ninguém te ensinar, é preciso aprender na prática”, completa.


Assim que começou a trabalhar em uma loja do Terraço Shopping, Samara Santos, 21, se deparou com vários erros por parte dos funcionários no ambiente. “Havia muito desrespeito com os colegas. Certo dia, vi um colega xingando outro”, lembra.

 

Devido a isso, ela levou o problema ao gerente e ao supervisor, que aplicaram uma advertência no empregado. “Certos funcionários, mesmo estando errados, não admitem os equívocos nem procuram melhorar. Sempre é bom procurar se dar bem com todos os colaboradores da loja, porque uma equipe só vai bem se todos trabalharem juntos em um só objetivo”, diz. Samara explica que, depois do chefe ter chamado atenção, houve mudanças na equipe que passaram a se tratar melhor.

 

“É sempre importante em um local de trabalho trabalhar juntos, uns tentando compreender o lado de cada funcionário. Saber desmonstrar respeito para com seu próximo, até porque a educação é primordial e deve ser usada em todos os momentos. Eu me senti até melhor por tomar a iniciativa de tentar mudar algo que estava estragando a equipe.”

 

Manual para lidar com desacertos

 

Quando você percebe que errou
De acordo com o Elcio Trajano Junior, uma vez identificado o erro, é hora de agir. “O primeiro passo é ter maturidade para assumir e sugerir soluções”, aconselha. A executiva de recursos humanos da Neoway, Roseli Rodrigues, acrescenta que a postura de compartilhar o equivoco com a equipe e procurar aprender com ele é a melhor o possível. “Tem que dizer: errei e quero consertar. Dessa forma, gera-se confiança e a gente sai fortalecido.” E ela faz o alerta, nada de esconder: “Quando é escondido não é possível aprender, e a ideia é sair melhor sempre”, afirma.

Quando um colega observa o defeito
Ao perceber o erro do outro, Elcio Trajano Junior diz que o jeito certo de resolver nunca é esconder. “É dizer que percebeu e tentar em conjunto esclarecer e dar visibilidade ao problema”, diz. “Não se pode apontar nem julgar. A gente faz parte da equipe e o erro também é meu”, destaca Roseli Rodrigues. Ela aponta ainda a importância de não se colocar melhor do que o outro. “Muitos feedbacks não dão certo porque me coloco como certo e outro como errado. Não é correto se achar superior. Hoje eu errei, amanhã pode ser você”, afirma.

Quando um chefe aponta o equívoco
“O erro nunca é do funcionário, é nosso. O chefe precisa ter a atitude de se incluir”, afirma Roseli Rodrigues. Para Elcio Trajano Junior, um bom líder deve saber chamar a atenção. “Às vezes ocorre aquele feedback na frente de todo mundo, o que chega a ser constrangedor. É melhor chamar o empregado para um lugar reservado e nunca expor”, elenca. “Já o colaborador necessita da atitude sincera e franca de dizer que errou e que tem que aprender”, diz. O mais importante, de acordo com ele, é não negar. “Não assumir abala valores como a transparência, a credibilidade e a confiança”, alerta.

Quando o problema vira boato
Roseli Rodrigues destaca que neste tipo de situação a melhor coisa a se fazer é compartilhar com o líder. “Ele deve conversar com a equipe e se perguntar o que ‘nós’ podemos aprender com o que aconteceu. Deve-se sempre trazer para o aprendizado e transformar o erro em oportunidade.” Além disso, ela afirma que, quando o erro vira um boato, é porque esse é um problema sério dentro da empresa. “Se esse deslize está ocorrendo, é porque precisa ser visto e o que é visto é resolvido. O que é escondido aumenta de tamanho”, diz. Elcio Trajano Junior ainda salienta que o boato sempre vai existir, mas que o chefe é responsável por contê-lo. “O líder tem que chamar a equipe e esclarecer o que está acontecendo, se ele não faz isso, ele estará alimentando essa fofoca e ela vai aumentando e pode tomar proporções muito grandes”, afirma.

 

Estes são imperdoáveis

 

Motivos para justa causa

 

Arquivo Pessoal
 


Gilberto Bento Júnior, advogado, contabilista e sócio da Bento Jr. Advogados, defende que a justa causa é a última instância para um erro. Em infrações leves, o funcionário deve ser advertido três vezes e, logo em seguida à terceira advertência, a dispensa por justa causa imediata. “Pelo bom senso, o patrão deve orientá-lo para corrigi-lo, mas pela CLT ele pode dar advertência, suspensão e justa causa, dependendo do erro”, diz. Se não dispensar imediatamente, a Justiça entende que ocorreu o perdão. Por motivo médio, basta uma advertência antes da demissão. Se for motivo grave e comprovado de forma inequívoca, a dispensa deve ser imediata. “Falar mal da empresa e do chefe em redes sociais é motivo para justa causa e, além disso, o funcionário pode ter que pagar uma indenização por calúnia e difamação”, exemplifica. Especialista em direitos tributário, empresarial, processual e constitucional e em empreendedorismo, Gilberto elenca outros equívocos tão graves que fazem o executor poder ser mandado embora por justa causa, desde que sejam comprovados:

1) Ato de improbidade: toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revela abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando  a vantagem para si ou para outrem. Exemplos: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc.

2) Incontinência de conduta ou mau procedimento: são duas justas causas semelhantes, mas não sinônimas. A incontinência se revela pelos excessos ou imoderações. Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa. O mau procedimento se caracteriza com o comportamento incorreto, irregular do empregado, como a prática de indiscrição pessoal, desrespeito, que ofenda a dignidade, tornando impossível ou sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo empregatício.

3) Negociação habitual: ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exercendo outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício da função na empresa.

4) Condenação criminal: ocorre uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado não poderá exercer atividade na empresa. A condenação criminal não pode ser recorrível.

5) Desídia: na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. Isso não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia. São elementos materiais que podem gerar essas faltas: baixa produtividade, atrasos frequentes, faltas injustificadas ao serviço, produção imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstrem o desinteresse do empregado pelas funções.

6) Embriaguez habitual ou em serviço: quando o trabalhador substitui a normalidade pela anormalidade, tornando-se alcoólatra, patológico ou não. Para a configuração da justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez, tampouco a causa, bastando que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou se embebede no decorrer dele. Nada obsta, porém, que esta seja provocada por substâncias de efeitos análogos (psicotrópicos). De qualquer forma, a embriaguez deve ser comprovada por exame médico pericial.

7) Violação de segredo da empresa: a revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável.

8) Ato de indisciplina ou de insubordinação: em ambos, existe atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de ter condição de empregado subordinado. A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de insubordinação; a desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina.


9) Abandono de emprego: a falta injustificada ao serviço por mais de 30 dias faz presumir o abandono do emprego, conforme entendimento jurisprudencial.


10) Ofensas físicas: constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício, praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa. As agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por razões alheias à vida empresarial, constituirão justa causa quando ocorrerem em serviço.

11) Lesões à honra e à boa fama: são considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio magoá-lo em sua dignidade pessoal. Na aplicação da justa causa, devem ser observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários.

12) Jogos de azar: é quando se comprova a prática, por parte do colaborador, de jogos no qual o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte.

13) Atos atentatórios à segurança nacional: atentar contra a segurança do país, desde que apurados pelas autoridades administrativas, é motivo justificado para a rescisão contratual.

 

Três perguntas para

 

 

Medialink/Divulgação
 

 

Camila Cury, psicóloga com pós-graduação em análise do comportamento humano. Autora do livro A beleza está nos olhos de quem vê, ela é filha do psiquiatra, escritor e pesquisador da psicologia Augusto Cury, autor da teoria da Inteligência Multifocal. Camila dirige o projeto Escola de Inteligência, cujo objetivo é formar jovens pensantes e emocionalmente saudáveis.

 

1. Qual a melhor forma de o funcionário se portar caso cometa algum equívoco no trabalho e como uma pessoa pode aprender com ele?
Assumir o que fez. Entender que ninguém é perfeito ou está livre de cometer falhas. O maior problema não é errar, mas lidar com o erro com inteligência, aprendendo com ele e gerenciando seu estresse.Toda inovação e criação implica necessariamente em riscos. Precisamos aprender a usar cada descuido como uma ocasião de crescimento, de corrigir rotas, como uma chance para reinventar-se. Os que remoem seus erros, suas falhas, perdas, inseguranças e se culpam intensamente controlam o prazer de viver, se estressam, asfixiam a criatividade e limitam a busca de soluções. Não podemos mudar o erro, mas podemos escolher como agir frente a ele.

2. Após a falha, que tipo de reflexão a pessoa pode fazer para o futuro?
Culturalmente, o erro ainda é percebido pela grande maioria como sinal de fracasso, de incompetência ou descaso. Desde o tempo da escola, aprendemos que existe sempre uma única resposta certa para cada questão, um único jeito de fazer as contas e, apenas quem acertava ganhava boas notas. Quantos de nós fomos, por exemplo, punidos quando crianças pelos enganos cometidos? Claro que equívocos acarretam prejuízos para a empresa, cliente e até ao colaborador, como aumento de custos e atrasos nas entregas, mas o erro nem sempre é ruim e pode trazer valiosas oportunidades de aprendizagem. Eles geram aprendizado quando nós os reconhecemos, assumimos nossa responsabilidade e refletimos sobre os motivos.

3. Por que as pessoas ainda têm tanto medo de contar a verdade e o que pode ser feito para evitar a falha?
Muitas pessoas e organizações temem o erro, pois não possuem os recursos necessários para analisá-los de forma eficaz para tratá-los e estratégias inteligentes para preveni-los. Primeiro, devemos entender que o deslize faz parte do processo de crescimento e de aprendizagem. Podemos ver, na história da humanidade, que muitos erros tornaram-se grandes descobertas, como a penicilina, os  raios X e muitos outros. Mas evitar falhas e erros traz menos desgaste do que corrigi-los. Para isso, cito algumas sugestões, como,por exemplo, investir no autoconhecimento. Apenas conhecendo profundamente nossas competências e potenciais, poderemos usá-los a nosso favor, em nosso dia a dia. Apenas conhecendo nossas limitações e fraquezas, poderemos minimizar o que poderá nos prejudicar ou prejudicar o trabalho, agindo na prevenção. Um ponto é fundamental: Conhecer muito bem seu trabalho, suas atribuições e, principalmente, as normas e valores da empresa na qual você atua.

 

Sou chefe, como lido com problemas?
Andréa Medina explica que, muitas vezes, o erro não está no funcionário, mas, sim, no fato de ele ter sido colocado numa posição equivocada. “Gestores de várias companhias acham que é só jogar a pessoa na função e ela se vira. Porém, por mais que ela tenha experiência, é preciso investir um bom tempo nela. Afinal, há mudanças na dinâmica de trabalho de empresa para empresa”, explica. Para ela, outro grande problema é o fato de as chefias não abrirem espaço para as opiniões dos contratados. “Existe uma cultura de que todo mundo quer o inovador, o mais criativo. Só que contratam e depois não deixam esse perfil manifestar o que pensa. Assim, você acaba perdendo esse pessoal para o mercado porque essa é uma geração que não tem medo de trocar de emprego”, relata. Para finalizar, ela deixa uma dica: “É necessário ter uma comunicação mais transparente e mais frequente com os liderados. A prática do feedback é um dos melhores mecanismos para evitar os erros e minimizá-los”.

 

 

 

 

*Estagiária sob a supervisão de Ana Paula Lisboa