RECRUTAMENTO »

Você está pronto para os processos seletivos do século 21?

Vários deles integram filmagem ao método de recrutamento. Em jogos e simulações, monitores acompanham os participantes por circuito de câmera interna, analisando cada atitude tomada. Durante testes de integridade, a pessoa grava um relato visual que será examinado por especialistas. Cada vez mais comuns, existem ainda as entrevistas em vídeo

INFORMAÇÕES PESSOAIS:

RECOMENDAR PARA:

- AMIGO + AMIGOS
Preencha todos os campos.

postado em 12/11/2017 22:43 / atualizado em 13/11/2017 00:44

Você está pronto para os processos seletivos do século 21?l

 

 

 

Vários deles integram filmagem ao método de recrutamento. Em jogos e simulações, monitores acompanham os participantes por circuito de câmera interna, analisando cada atitude tomada. Durante testes de integridade, a pessoa grava um relato visual que será examinado por especialistas. Cada vez mais comuns, existem ainda as entrevistas em vídeo

 

 

Apesar da crise econômica e do consequente aumento do desemprego, as empresas não deixaram de contratar. No entanto, a recessão impacta o processo de tomada de decisões, já que as companhias ficaram mais cautelosas e tomam cada vez mais cuidado ao selecionar empregados. Afinal, admitir a pessoa errada custa caro tanto para a equipe que lidará com ela quanto para a organização como um todo. A fim de evitar a rotatividade que pode advir disso, um processo também oneroso, firmas têm apostado em processos seletivos que vão além da mera entrevista. Teste de integridade, análise de personalidade, etapas digitais e gamificação são algumas das ferramentas adotadas para identificar o perfil dos candidatos, mapear competências e habilidades técnicas e comportamentais e, então, definir quem se encaixa melhor na vaga.

 


Luiz Wever, presidente da Odgers Berndtson do Brasil, empresa internacional de seleção de executivos, é um entusiasta de novos métodos de busca de pessoal e acredita que eles podem trazer resultados muito positivos. “A empresa que inova em termos de procurar melhores ferramentas ou pessoas para contratação diminui as chances de errar numa área tão sensível. Afinal, um erro de admissão pode gerar meses e meses de reparo”, avalia o administrador pela Fundação Getulio Vargas (FGV) e especialista em negócios pela Fundação Dom Cabral / Institut Européen d’Administration des Affaires (Insead). Para candidatos em busca de emprego, participar de fases diferenciadas pode ser um desafio. Contudo, o jeito é se adaptar e estar pronto para etapas que fogem do comum.

 


Cuidados
De acordo com Andréa Medina, especialista em gestão empresarial pela FGV com MBA em liderança colaborativa e docência empresarial pelo BI International, é importante que as organizações estejam abertas para adotar formatos inovadores de processos seletivos, mas sem deixar as modalidades consolidadas de lado. “Acredito que se deve fazer uma mescla dos modelos tradicionais com os novos. Afinal, os métodos antigos não perderam o valor: uma entrevista pessoal bem conduzida, com profissionais preparados, ajuda muito na hora da escolha”, analisa a sócia da Sunrise Consultoria. Para que as técnicas modernas surtam efeito, é preciso adotar cuidados, por exemplo, preparando bem os responsáveis pela execução do processo seletivo. “No caso de um jogo, quem está aplicando ou observando deve estar atento para não expor os participantes ao ridículo ou a condições que vão além do limite”, pondera. “Por exemplo, fazer um cara tímido falar por muito tempo não faz sentido porque ele não é assim e isso vai constrangê-lo. Aquele candidato pode não ter o perfil ideal para determinado cargo, mas ter habilidades fantásticas para outra área”, diz.

 

Formatos inusuais em prática

Conheça métodos diferentes de seleção a experiência de aplicação em empresas

 

Tecnologia a favor do RH

 

 


Em tempos em que a internet se integra cada vez mais à vida pessoal e profissional das pessoas, por que não usar a web para melhorar e agilizar processos seletivos? Foi no que apostou a WIZ, antiga PAR Corretora, que passou a adotar recrutamento e seleção quase totalmente digitais, concentrados na matriz em Brasília. Desde a mudança, em 2016, a plataforma de triagem foi usada para escolher, com sucesso, 160 empregados de diversas áreas. A divulgação (em redes sociais) e a interação com candidatos são feitas pela internet. As únicas etapas presenciais são as do fim do processo. O objetivo da empresa, que tem mais de 1.700 funcionários em todas as unidades da Federação e figura na lista das 35 melhores empresas para se trabalhar no Centro-Oeste (Great Place to Work), é ganhar agilidade e efetividade. “O processo seletivo, que antigamente levava semanas para ocorrer, hoje, pode ser feito em um dia, dependendo da disponibilidade do participante”, aponta Marcela Dario El-moor, 34 anos, diretora de Gente e Gestão da WIZ.


“Conseguimos reduzir em 60% a rotatividade na empresa nos meses de teste. Agora, gastamos 40% menos de tempo fechando vagas do que gastávamos antes”, comemora a administradora graduada pela Universidade de Brasília (UnB). A partir de uma base de dados, os analistas de RH da empresa fazem a triagem de currículos e análise quantitativa. Depois dessa fase, passa-se à entrevista em vídeo. Os aprovados respondem ao teste Disc, de análise comportamental. Para algumas vagas, é possível aplicar ainda provas ou resoluções de cases virtualmente. Para marcar as etapas físicas (entrevista e dinâmica) e dar feedback positivo, recorre-se ao aplicativo WhatsApp. Segundo Marcela, o formato trouxe muitos benefícios e ainda proporciona comodidade aos candidatos. “Fizemos uma pesquisa de satisfação com quem usou a plataforma e 98% aprovaram o formato”, afirma ela, que tem MBA em gestão de pessoas pela FGV. A conclusão é de que a modalidade on-line juda a preencher os postos com assertividade mais rapidamente. “Isso potencializa o alcance das vagas, pois consigo fazer buscas mais assertivas. Se a firma quer, por exemplo, alguém de 25 a 30 anos e que more perto do local de trabalho, é possível achar.”

 

Formatos inusuais em prática

 

Desafio em forma de game

 

 

 

Você entra em uma sala ambientada na Guerra Fria e, lá dentro, junto de um time, terá de desvendar um plano soviético para o desenvolvimento de uma arma superpoderosa. Os participantes recebem pistas em áudio e são monitorados por câmeras. Apenas as equipes que descobrirem o esquema poderão sair da sala e o objetivo é deixar o espaço antes do limite de tempo, de meia hora ou uma hora. Esse tipo de desafio parece mais história de jogo — e é mesmo. No entanto, o método tem sido usado também para monitorar o comportamento de candidatos e entender como eles atuam diante de problemas. O enredo do período de disputa entre Estados Unidos e União Soviética é apenas um dos aplicados no 60 Minutos Escape Game, empresa de jogos presenciais que, em Brasília, operava no Taguatinga Shopping e está de mudança para o Pier 21.


Gêneros como aventura, terror, suspense e investigação, com diversos níveis de dificuldade dominam as atividades. Comunicação, trabalho em equipe, iniciativa, gestão de tempo, administração de conflitos, liderança, persuasão, resiliência, controle emocional, raciocínio lógico, planejamento e organização são as 12 competências avaliadas em parceria com a Crinova, consultoria de soluções estratégicas. Após o game, os presentes preenchem o teste de análise comportamental Disc. No fim, um relatório completo é entregue à instituição que recrutará os candidatos.


 

“O documento é baseado em uma avaliação psicológica, associada ao registro de eventos comportamentais e a própria observação do monitor”, afirma Igor Barros, consultor organizacional da Crinova. O trunfo é o fator surpresa, pois força o candidato a revelar a verdadeira identidade. “As entrevistas convencionais fazem com que as pessoas se preparem bem para fazê-las e, muitas vezes, o relato não representa o que elas são realmente. Quando colocamos os candidatos em situações que os tiram da zona de conforto, demonstram toda essa parte de comportamento que, muitas vezes, não é perceptível apenas em conversa”, comenta Igor Barros, psicólogo pela UnB. “O indivíduo pode até chegar disposto a ajudar todos e ganhar pontos em trabalho em equipe, mas, assim que entra na sala de interação, se apresenta da forma que realmente é”, afirma Wagner Tomaz, diretor de Operações do 60 Minutos Escape Game.


 

A ideia de oferecer esse serviço surgiu quando ele e três sócios notaram que os games não servem só para entretenimento. “Percebemos que as pessoas mudavam de comportamento de um jogo para outro com grupos diferentes. Por exemplo, alguém agia de modo mais reservado com a família, mas, com os colegas, tomava a frente das decisões”, conta. Igor Barros pondera, no entanto, que os resultados do processo devem ser analisados com cuidado, pois não são suficientes para rotular o que uma pessoa é: o jogo apenas ajuda a apontar pontos fortes e fracos demonstrados no desafio.


“Vamos supor que o candidato bateu o carro naquele dia ou brigou com o cônjuge e veio fazer a seleção. É natural que não se concentre tão bem ali. Então, não posso taxá-lo como desconcentrado ou desinteressado”, observa. “A gente faz com que as pessoas esqueçam o mundo externo para serem o mais naturais possível. Nós, avaliadores, conseguimos ter um grau de percepção melhor delas naquele momento”, conclui. Renata Gadelha de Sá, 35 anos, consultora de recursos humanos da consultoria Dynargie, conheceu o método, chamado de Escape Analisys, e gostou do que viu. “O retorno vale a pena”, diz. “O jogo traz para nós, de maneira mais clara e assertiva, o que a pessoa tem para oferecer e o que pode ser melhorado. Não é só olhar o que é bom, mas também o que não é tão legal e que pode ser trabalhado a partir de feedback”, avalia.

 

Eu, repórter

“Participei de um desafio do 60 Minutos Escape Game para conhecer o método de seleção. Antes de entrar na sala, recebi instruções dos psicólogos. Em seguida, eu e os outros participantes fomos divididos em três grupos de três pessoas cada um. No ambiente, descobrimos que nosso jogo seria Guerra Fria — missão URSS. Nossa meta era invadir um galpão suspeito e coletar o máximo de informações sobre o plano soviético, que era o desenvolvimento de uma arma muito poderosa. Todo o mistério deveria ser resolvido em 30 minutos. A sala do jogo ficava trancada com chave, era toda branca e equipada com objetos que simulavam componentes químicos, cofres de segurança, senhas e códigos. Para combinar com o tempo, até a temperatura da sala foi regulada: ficou gelada. Tínhamos direito a três dicas e precisávamos apertar um botão para recebê-las por meio de som. Infelizmente, meu grupo não conseguiu resolver o enigma no tempo estipulado. Mas a experiência foi muito interessante, pois entendemos que, para solucionar os problemas no prazo, é necessário o esforço de todos os participantes. Diante da pressão, comportamentos mudam e decisões rápidas precisam ser tomadas.”

 

Formatos inusuais em prática

 

Teste de integridade: ética em jogo

 

 

 

Num país em que fraudes e corrupções dominam os noticiários, é de se imaginar que esses problemas não se restrinjam ao cenário político. Falcatruas também sujam o ambiente corporativo e atrapalham o crescimento de empresas. Para evitar problemas decorrentes de desonestidade, há companhias que aplicam testes de integridade durante o processo seletivo. A S2 Consultoria se especializou em prevenir e tratar casos de fraude e assédio por meio de uma ferramenta de gestão que analisa a postura ética de candidatos e funcionários. O teste de integridade é feito a distância e chega a até uma hora e meia de duração. O candidato recebe feedback por meio de conversa presencial ou por Skype. A empresa recrutadora tem acesso a um relatório que mostra o grau de resiliência ética dos participantes da seleção. Alessandra Costa, sócia da empresa, explica que, a partir da avaliação, são gerados níveis de Potencial de Integridade Resiliente (PIR)  para diferentes categorias. Quanto maior a magnitude, menor a chance de manifestação de comportamentos antiéticos. O quociente é baseado em questionário com perguntas contextualizadas com situações que envolvem apropriação indevida, corrupção, demonstrações fraudulentas e assédios moral e sexual. O teste é dividido em três partes. A primeira contém questões de múltipla escolha. Depois o candidato justifica porque acha certos ou errados determinados comportamentos. Por último, a pessoa grava um vídeo falando sobre dilemas éticos.


Profissionais treinados para análises hermenêuticas (que envolvem também avaliação de linguagem não verbal) determinam então o grau de resiliência. “A meta é entender como a pessoa se comporta, se é influenciada pelo ambiente, se tem valores muito enraizados ou se, para ela, isso pouco importa, já que deseja tirar vantagens de todas as situações”, afirma. Psicóloga pela Universidade Bandeirante com MBA em gestão de pessoas pela Fundação Armando Alvares Penteado (Faap), Alessandra esclarece que a pessoa analisada não é induzida ao erro, já que tudo é feito de forma transparente. “O teste não é velado, ou seja, o candidato sabe o que será perguntado, não é obrigado a participar e, se quiser, pode pular questões”, diz. Entre as instituições que apostam na técnica na hora de contratar estão Endeavor, organização mundial de fomento ao empreendedorismo, e Pobre Juan, restaurante de culinária argentina. Mais de 3.500 pessoas passaram pelo teste da integridade da S2 Consultoria. Alessandra observa que, em geral, as experiências em outros empregos influenciam a conduta do funcionário. “O que percebemos ao longo das nossas pesquisas é que as pessoas não agem por má-fé: 69% atuam conforme o ambiente em que estão inseridas.”

 

Não é polígrafo!

 

 

 

» Ana Paula Lisboa

 

A análise hermenêutica foca na interpretação do que foi dito e do comportamento, mas não é teste do polígrafo (que detecta mentiras ao registrar alterações nas reações fisiológicas enquanto a pessoa responde a perguntas diretas). “O uso dele não é proibido no Brasil, mas jurisprudências o apontam como invasivo”, observa Renato Santos, advogado e sócio da S2 Consultoria. No entanto, o método da empresa de que ele participa não leva em conta fisiologia. “Nosso objetivo não é identificar se a pessoa está mentindo ou não, mas, sim, entender o quanto ela é resiliente diante de dilemas éticos. O resultado não aponta se alguém tem caráter, porém ajuda a compreender a percepção com relação a situações como oferta de suborno ou pedido do chefe para manipular resultados”, explica ele, que tem MBA em gestão de pessoas e é mestre e doutor em administração pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC-SP). “O teste não aplica perguntas de cunho pessoal ou de tom acusatório, o que seria errado legalmente”, garante.


“Tentamos entender não só o que foi respondido, mas como foi respondido, observando também contradições e o contexto da pessoa.” Segundo Renato Santos, autor do livro Compliance — mitigando fraudes corporativas, as conclusões do exame ajudam não só a verificar se o inscrito se encaixaria nos princípios da companhia contratante, mas também a prevenir problemas futuros. “Por exemplo, houve um candidato que relatou não ver erro numa determinada atitude, que era adotada na empresa anterior dele. O recrutador o contratou mesmo assim, mas alertou que aquele comportamento não era aceito ali”, afirma. O método da consultoria é usado há três anos. “O resultado prático das empresas que adotaram a prática (que não é eliminatória, mas classificatória) é conseguir a entrada de profissionais alinhados com a cultura delas, o que gera menor incidência de fraude e assédio. Além disso, o simples fato de esta ser uma etapa do processo seletivo deixa claro para o candidato e para os empregados que a organização leva a integridade a sério.”

 

 

 

* Estagiária sob supervisão de Ana Paula Lisboa