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"Não premie competência com mais trabalho" é a dica de consultores de RH

Segundo gestores e consultores em RH, normalmente, é o que acontece, mas trata-se de um erro grave a ser combatido, sob o risco de gerar desmotivação, queda no desempenho e até a saída da empresa. É compreensível que um trabalhador de destaque ganhe novas responsabilidades, mas é preciso dosar a carga de cobrança e saber reconhecer o esforço da pessoa

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postado em 26/11/2017 15:15 / atualizado em 26/11/2017 15:39

Um bom funcionário precisa trabalhar mais?

 

Lanna Silveira/Esp.CB/D.A Press
 

 

Segundo gestores e consultores em RH, normalmente, é o que acontece, mas trata-se de um erro grave a ser combatido, sob o risco de gerar desmotivação, queda no desempenho e até a saída da empresa. É compreensível que um trabalhador de destaque ganhe novas responsabilidades, mas é preciso dosar a carga de cobrança e saber reconhecer o esforço da pessoa

 

Responsável, eficiente, assertivo, honesto… Esses são alguns dos atributos de um bom funcionário, aquele que todo chefe deseja ter na equipe. Ser um colaborador de destaque é o objetivo de muitos, mas há quem se decepcione ao chegar lá por perceber que o status de “competente”, em muitos casos, vem acompanhado de mais responsabilidades e sobrecarga. Afinal, quando o gestor percebe que pode confiar na pessoa e que ela dá conta do recado, a tendência é que ela passe a receber tarefas extras — frequentemente, tendo de trabalhar mais em comparação com colegas que ganham o mesmo salário. Pode parecer natural, mas, segundo especialistas, premiar competência com mais trabalho é um grande equívoco. É o que defende a professora do Departamento de Administração da Universidade de Brasília (UnB) Debora Barem. “Há milhares de formas de tratar e recompensar funcionários excelentes; sobrecarregá-los não é uma delas. Isso é um erro escracho, pois equivale a punir o bom desempenho com mais serviço”, enfatiza a especialista em mercado de trabalho. No entanto, é difícil fugir desses hábitos. “Muitas vezes, o indivíduo que trabalha bem carrega a equipe nas costas, pois o chefe não pode confiar em um ou não gosta da maneira como o outro trabalha”, aponta.


Silvina Ramal, CEO da empresa de treinamentos corporativos ID Projetos Educacionais, concorda. “É inegável que os melhores receberão mais serviço. Uma equipe estruturada tem descritivo de cargos e responsabilidades de cada um, mas a chefia acaba dando mais tarefas para os que são mais rápidos porque sabe que aquilo será feito”, diz a mestre em administração de empresas. Os efeitos colaterais desse tipo de situação, porém, são o contrário do esperado por quem enche alguém de serviço: desmotivação, baixa produtividade e até a saída da firma. “Se o gerente não consegue perceber que está assoberbando o colaborador só porque ele faz tudo benfeito, vai chegar uma hora em que o funcionário estará muito cansado devido à quantidade de serviço e de pressão, o que fará com que ele diminua o desempenho”, explica Debora Barem. “Se você transforma alguém em burro de carga e joga tudo em cima dele, é lógico que esse indivíduo vai se desmotivar. Caso isso aconteça, ele sai da empresa”, analisa. Outro reflexo é a pessoa passar a não dar seu máximo, já que não vê motivos para isso. “Se eu produzo 10 e é como se eu tivesse produzido cinco, vou fazer só o básico e, no tempo que sobrar, vou estudar ou ficar na internet”, refletem.


De acordo com as duas consultoras de RH, bons gestores precisam saber dosar para não sobrecarregar as estrelas do time. O problema ocorre quando há falhas na delegação de tarefas e no desempenho dos demais. “Se colocam tudo em cima de uma pessoa é porque o restante da equipe não está funcionando bem, então é preciso investir em capacitação”, afirma. Para Debora Barem, uma carga maior de serviço só é aceitável quando for momentânea. “Por exemplo, no caso de um projeto que exija mais esforço, não tem problema algum, porque, muitas vezes, aquilo será um teste para uma promoção.”

O lado bom
À primeira vista, ficar abarrotado de atribuições não parece positivo (afinal, gera cansaço, estresse e diminuição da qualidade de vida), mas dá para usar isso como oportunidade de crescer e se fazer reconhecido. “Empresas valorizam pessoas com grande talento, que acabam por ser promovidas mais rapidamente ou por receber outros bônus”, explica Silvina Ramal. Gestora de RH no Hospital Santa Marta, Daniele Zaranza, 33 anos, reconhece que sempre haverá funcionários com mais tarefas em relação aos outros. No entanto, isso não ocorre lá por causa do aumento no nível de cobrança: à medida que os subordinados terminam atividades, começam outras, cada um a seu ritmo. “Quanto mais empoderados nós somos, mais responsabilidades ganhamos. Vou cobrar mais? Não, mas espera-se mais de colaboradores competentes”, comenta.

 

 

 

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Entretanto, na hora de dar uma promoção, logicamente empregados de alto rendimento serão considerados primeiro. Sob a gestão de Daniele, está a supervisora de RH Ana Carolina Vinhas, 33. “Tenho metas a cumprir”, diz a psicóloga. Contudo, não percebe sobrecarga enquanto tenta se destacar. “A partir do momento em que você consegue atingir o equilíbrio das suas demandas, surgem novos desafios e, para a gente, como profissional, isso é maravilhoso”, destaca. Para Ana Carolina, o maior reconhecimento é ter mais autonomia para tomar decisões, além dos elogios e de reuniões periódicas.

 

O que fazer se você é...

… chefe
Dicas de como delegar atividades e não sobrecarregar ninguém:

1. Planeje a divisão das tarefas;

2. Verifique qual a carga de trabalho;

3.  Estabeleça metas para a equipe;

4.  Cobre as missões;

5.  O funcionário que cumpre antes do prazo pode ficar com o tempo livre para pensar em propostas criativas e continuar a ter um bom desempenho.

… um bom funcionário
Orientações de como se portar se você acha que cumpre mais funções do que deveria:

1. Faça uma análise para ver se realmente há sobrecarga de trabalho em comparação com os colegas;

2. Verifique seu cargo e seu salário: talvez você ganhe mais que os outros e nem saiba;

3. Se esse não é o caso, coloque tudo no papel;

4. Depois é hora da conversa com o chefe para negociar prazos e metas;

5. O que não pode acontecer é ficar quieto: se estiver insatisfeito, é melhor falar.

Fonte: Debora Barem

 


Com a voz, profissionais de destaque

 

 

Lanna Silveira/Esp.CB/D.A Press
 

 

Confira relatos de bons trabalhadores sobre o fato de acabarem tendo de trabalhar a mais por isso e sobre a importância da valorização

 

Meu esforço é compensatório
Rodrigo Alves, 28 anos, é servidor do Banco de Brasília (BRB) há sete anos e se considera um funcionário esforçado. “Acho que me dedico muito à empresa”, garante o gerente de Modelagem de crédito. Isso resulta numa carga de trabalho maior, mas não em mais pressão. “Meus superiores não ficam em cima, cobrando, pois reconhecem que deve haver cuidado com a quantidade de serviço.” O economista percebe que a dedicação dele é valorizada na forma de oportunidades em novas funções. “As pessoas que se esforçam são reconhecidas com chances de cargos melhores, mas também de outras formas. Por exemplo, hoje dou aula aqui no banco, algo que gosto muito de fazer”, diz. Ele participa de um programa de educação financeira, ministrando palestras para funcionários internos e de outros órgãos.

 

Aprendo com o trabalho extra

 

 

Lanna Silveira/Esp.CB/D.A Press
 

 

Quem escuta a forma orgulhosa com que Danilo Lacerda Moreira, 27 anos, fala sobre o emprego pode até achar que é “puxa-saquismo”, mas o coordenador do call center no laboratório Imagens Médicas de Brasília (Imeb) garante que tanta estima pela empresa advém do reconhecimento aos esforços dele. “Tento ser um dos melhores”, garante o graduado em gestão pública. Por causa da constante busca por superação, ele foi promovido várias vezes durante os seis anos em que está na organização. Danilo começou no local como atendente de telefonia. O fato de todos os funcionários terem acesso aos donos do empreendimento faz toda a diferença na visão dele, já que isso permite que as pessoas possam expressar opiniões acerca dos processos e ouvir elogios. “Esse tipo de coisa vale muito mais do que o salário alto na conta. Você pode receber muito bem, mas se não tiver um ‘muito obrigado’, o dinheiro não significará nada”, opina. Para ele, é inevitável que haja maior carga de trabalho para os que se destacam. “Depois que você cumpre suas atribuições, surgem as que os outros não deram conta de fazer”, diz. No entanto, Danilo não vê isso como algo negativo, já que é uma oportunidade de adquirir informações e responsabilidades.

 

Então, como premiar?

 

 

Bruno Souza/Divulgação
 

 

Luciana Guedes Pinto, sócia da Trajeto RH, explica que há diferentes formas de bonificar o bom funcionário. “Algumas empresas dão bônus baseados na entrega e outras somam as competências ao processo. Compensações financeiras, promoções, elogios, ofertas de viagens, envios para congressos e patrocínio de cursos são algumas opções”, enumera. Manter colaboradores motivados é um dos desafios dos chefes, afinal isso é requisito para garantir a permanência na empresa, como destaca Luiz Wever, CEO da consultoria Odgers Berndtson Brasil. “O reconhecimento deve ser feito de forma bastante estruturada para que a pessoa tenha incentivo a fim de continuar a se desenvolver”, afirma. De acordo com Silvina Ramal, as novas gerações estão em busca de empregos que tragam satisfação. “O trabalho tem que ser desafiador. Os jovens procuram sentido de vida e desenvolvimento pessoal porque vão passar muito tempo naquele local e o chefe tem que levar tudo isso em conta na hora de dar feedback”, destaca.

 

Professora do MBA em recursos humanos da Pontifícia Universidade Católica do Rio de Janeiro (PUC-Rio), Eliane Leite ressalta que, muitas vezes, o erro dos líderes é não saber diferenciar o tangível do intangível. “Hoje as pessoas trabalham por um propósito maior. Os olhos brilham por um projeto de vida e o gestor precisa ter cuidado para entender a missão de cada colaborador antes de recompensá-lo”, explica. Segundo a docente, é necessário gratificar à altura — mas, atenção: isso não envolve necessariamente mudança de cargo ou bonificação financeira. “Reconhecimento não é a mesma coisa que recompensa e errar no primeiro é mais grave do que no segundo porque esse não se paga com dinheiro. Por isso, existem pessoas que trocam uma empresa por outra mesmo que para ganhar menos”, diz. Equívocos citados por Eliane envolvem não parabenizar uma boa performance (que, segundo ela, é mais importante do que dar uma bonificação). Outro problema, na visão de Silvina Ramal, é dar só feedback negativo. “É preciso ter o positivo porque todo mundo precisa saber no que foi bem. Isso é simples e gera motivação”, ensina.

 

Fernanda Ferraro/Divulgação
 


Elogiar alguns que se portam bem e outros, não; segundo Luciana Guedes Pinto, também é complicado. “É muito ruim um chefe que só agrada quem ele gosta. Tem de premiar por mérito, não por amizade. Deve-se saber separar as coisas”, recomenda. Já se o modo usado para premiar a pessoa for a promoção, é preciso tomar cuidado. Luiz Wever alerta que a gestão precisa ainda identificar competências para não passar indivíduos para a posição errada. “Não é porque o funcionário é um bom vendedor que será um bom gestor”, previne. Afinal, subir de cargo não significa necessariamente se tornar chefe: é possível promover alguém a um posto superior, mas ainda sem colocar uma equipe subordinada a ele. Por fim, um erro de que líderes devem fugir é querer guardar o talento do empregado de esmero apenas para si, impedindo que ele passe para cargos superiores. “Não se pode prender o subordinado por ele ser muito bom, isso é característica de líder inseguro”, diz Silvina Ramal.

 

Recompensar pelo elogio 

Dar feedbacks positivos foi a maneira encontrada pela Uatt, rede de lojas de presentes, para motivar funcionários. O Inquérito Apreciativo, modelo baseado na memória dos sucessos, foi adotado pela instituição há pouco mais de três meses e gera resultados. “O ambiente ficou mais leve”, explica Tânia Nogueira, diretora de Finanças e Gestão da Uatt. De acordo com ela, o objetivo é que as pessoas percam o medo da avaliação de desempenho e que não fiquem pensando que só vão escutar reclamações. “Queremos que os colaboradores encarem este momento como parte da jornada”, diz. “Eles sabem que não vamos deixar de falar do que precisa ser dito, mas que teremos uma abordagem mais positiva”, ressalta a administradora pós-graduada em marketing. A medida busca mudar o panorama de falta de reconhecimento e valorização de talentos, já que somente 20% das pessoas sentem que seus pontos fortes estão sendo utilizados no ambiente de trabalho, de acordo com pesquisa apresentada no livro Descubra seus pontos fortes.

 

Com a voz, profissionais de destaque

 

 

Lanna Silveira/Esp.CB/D.A Press
 

 

Confira relatos de bons trabalhadores sobre o fato de acabarem tendo de trabalhar a mais por isso e sobre a importância da valorização

 

 

Reconhecimento  é um diferencial
“Não sinto que trabalho mais por ser uma boa funcionária, mas acredito que o colaborador valorizado se dispõe a ficar mais tempo, caso necessário. Quando o funcionário é reconhecido, devolve na mesma proporção”, diz Renata Barbosa de Oliveira, 33, que trabalha há 12 anos na Brasal Refrigerantes. A coordenadora de Gestão de Qualidade ingressou na firma como estagiária.  Ela acredita que o dinheiro não é a única forma importante de ter um trabalho valorizado. “A questão financeira é uma necessidade, mas é diferente de você guardar uma lembrança do momento em que foi homenageado, por exemplo”, destaca. Quando completou 10 anos de casa, Renata recebeu uma medalha na presença dos familiares. “Eu me sinto realizada”, conta a administradora. O gerente de RH da empresa, Carlos Cavalcante, diz que a busca por valorizar talentos, como Renata, é constante.  “Nosso slogan é ‘fazer sempre mais e melhor’ e quem cumpre isso precisa ser reconhecido. O ser humano precisa disso para sobreviver, se sentir valorizado, se engajar e se importar com a companhia. Assim, crescem a empresa e o colaborador”, destaca ele, que também é administrador.

 

 

 

 

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*Estagiária sob supervisão de Ana Paula Lisboa