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Como achar o melhor estagiário?

Recrutar nem sempre é fácil. Se você é gestor, confira dicas para avaliar competências técnicas e comportamentais sem errar na escolha

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postado em 02/10/2016 12:20

Gabriela Studart

A empresa tem a missão de lapidar o jovem talento. Em contrapartida, ganha ao reciclar conhecimentos, uma vez que estudantes costumam estar familiarizados com as novas tendências nas áreas específicas de atuação. Para conferir esse frescor ao clima empresarial, é importante captar os melhores estudantes entre aqueles tantos candidatos aguardando na sala de espera. Recorrer a técnicas específicas de recrutamento, valorizar os interessados que participaram de projetos inovadores e propiciar um ambiente confortável pode ser uma combinação acertada para chegar ao perfil ideal. Os currículos podem chegar por meio de indicação, anúncios em murais de faculdades e divulgação em meios eletrônicos — incluindo sites de vagas e redes sociais — aos quais os jovens estão habituados.


Gabriela Studart

Especialista em recursos humanos e mestre em psicologia, Bruna Lunardi, 29 anos, é coordenadora de RH do Conjunto Nacional e deixa claro que um estudante que sabe falar bem não necessariamente leva vantagem nos processos seletivos. “A forma como o candidato se expressa pode contar a seu favor para poder, em pouco tempo de entrevista, demonstrar as características do seu perfil, porém, o conteúdo também é importante. O entrevistador deve avaliar o conjunto de todas as competências necessárias”, observa. Ela afirma que testes podem ajudar a conhecer mais profundamente habilidades, já que, no caso de estágio, a pessoa normalmente não tem experiência.


Na visão dela, é necessário recorrer a meios que possibilitem percepções mais concretas e saiam da primeira impressão. “É comum o entrevistador achar que virou um especialista em selecionar. Conversa meia hora e pensa que entendeu tudo sobre a pessoa — mas não é assim que funciona”, alerta. Bruna ressalta ainda que o entrevistador deve agir da maneira mais espontânea possível porque é, no ambiente natural, que se percebem padrões de atitudes. “Gosto de puxar conversa com a pessoa para ela se soltar. A avaliação é um processo tenso, e não é preciso criar um clima constrangedor. Se o chefe quer ver como o indivíduo age sobre pressão, há técnicas apropriadas para isso”, diz. Ademais, a empresa não deve criar expectativas irreais. Para evitar esse risco, é importante explicar o perfil da vaga e alinhar metas. “O candidato também está selecionando a companhia. Ambos precisam se conhecer para que não haja desapontamentos.”


Alessandra Assad, mestre em neuromarketing, professora no Instituto Superior de Administração e Economia / Fundação Getulio Vargas (Isae-FGV) e dona da Assimassad Desenvolvimento Humano, afirma que a maior parte dos erros de contratação estão em falhas na comunicação. “Se um candidato desiste da vaga por conta do salário, pode ser que o entrevistador não tenha conseguido mostrar outros benefícios, como os desafios e propósitos da companhia. Ou seja, é preciso saber vender os valores da empresa”, percebe. Além disso, muitas vezes, são feitas perguntas erradas ou o emissor não consegue fazer com que o receptor compreenda a mensagem. Na visão dela, no geral, existe um deficit nos avaliadores. “Às vezes, o entrevistador não conseguiu passar a ideia certa, logo diz que o estagiário não serviu. Em muitos casos, deixa-se escapar as pessoas certas porque o chefe não soube fazer a seleção”, alerta.

Pela escolha certa
Após passar por vários percalços para encontrar estagiários com bom desempenho, a seleção da Academia Unique passou por uma repaginação. “Tivemos muitas dificuldades no passado porque não tínhamos um processo claro, nos atentávamos somente para a parte técnica; encontrávamos estagiários bons, mas as questões comportamentais os tornavam inviáveis. Por isso, invertemos o processo: colocamos primeiro a análise comportamental e depois verificamos a técnica”, esclarece Gileo Douglas da Silva, 38 anos, gerente da unidade do Sudoeste. As vagas são divulgadas em redes sociais; depois que os currículos chegam, passam por uma triagem de acordo com o endereço do candidato.


Os pré-selecionados são chamados para assistir a uma palestra sobre os princípios da empresa e participar de uma dinâmica. “Eles se deparam com assédio, conflito entre filosofia de trabalho e de vida, entre outras situações difíceis. O perfil que buscamos expressa a própria opinião e não se omite, mas respeita a opinião divergente.” Uma entrevista com os coordenadores do departamento da vaga é feita; e levando em conta a soma dos pontos das duas fases, os melhores são convocados para provas práticas. Na área de musculação, por exemplo, um aluno (interpretado por um funcionário) reclama para o candidato sobre uma aula cancelada ou pede para que ele monte um treino porque o professor está ocupado. “Queremos saber como ele lidará com o estresse do cliente e se será ético”, revela Gileo.

 

Lei e consequências


Os profissionais em formação são vantajosos para as companhias, desde que seja respeitada a Lei nº 11.788/2008, que dispõe sobre o estágio. No caso de estudantes dos anos finais do ensino fundamental e na modalidade profissional da educação de jovens e adultos, o expediente não pode ultrapassar quatro horas diárias e 20  horas semanais. Para ensinos médio, superior e técnico, o máximo são seis horas diárias e 30 horas semanais. O descumprimento da legislação caracteriza vínculo empregatício.


Serve de exemplo Alexandre Gomes Andrade Barbosa que trabalhou na Financeira Alfa em Brasília de 16 de maio de 2012 a 30 de junho de 2013. Ele ficava no local mais de oito horas por dia e ganhava por metas, tendo remuneração variável. Na ação trabalhista, o autor alegou que trabalhou no local como estagiário, mas realizando as mesmas funções que funcionários. Decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 10º Região (TRT) definiu, em 5 de agosto, que a financeira deverá pagar as diferenças entre a bolsa e o salário de operador de financiamento, mais aviso-prévio, 13º salário, férias e outros benefícios. “Infelizmente há muitos casos assim. As empresas contratam estagiários porque o custo é menor”, diz a advogada do caso Raquel Freire Alves.

 

Como avaliar

O CEO da plataforma de seleção Estagiários Online, Kleber Costa, elenca pontos a levar em conta na hora de avaliar um candidato.

1. Experiência é bem-vinda, mas não deve ser uma condição. Avalie a vontade que ele tem de fazer parte da equipe

2. Escolher levando em conta a faculdade não é uma boa. Não adianta o jovem ser de uma universidade renomada se não é disciplinado e não tem desenvoltura nas atividades diárias

3. Procure saber se o candidato tem objetividade, proatividade, dinamismo, inteligência emocional, dicção e valores éticos

4. Leve em conta projetos pessoais — como blogs e participação em outras atividades — porque mostram a iniciativa do candidato.

 

No serviço público

Diversos órgãos da administração federal ou distrital apostam em concursos para imprimir certo grau de impessoalidade no processo seletivo de estágio. A coordenadora do processo de seleção de estagiários da Escola Superior do Ministério Público da União (ESMPU), Nauale Oliveira, explica que, devido à grande rotatividade, um edital é lançado pela instituição todos os anos para preenchimento das vagas e formação de cadastro reserva. Após as inscrições, aplicam-se provas de conhecimentos básicos e específicos, além de redação. “A ESMPU segue um princípio da administração pública, por isso não fazemos entrevistas e não há vínculos maiores com o candidato nas fases de admissão”, conta a analista de gestão de pessoas. No órgão, o estagiário é acompanhado pelo supervisor durante a vigência do contrato de um ano, que pode ser prorrogado por mais um, dependendo do desempenho e da disponibilidade do aprendiz.

 

A receita do bolo?

Segundo a mestre em psicologia Bruna Lunard, não existe fórmula mágica para acertar na contratação: o caminho é utilizar técnicas e conhecimentos adequados para entender o perfil da pessoa e verificar se está em conformidade com o da vaga e o da empresa. “Os melhores métodos envolvem testes que investigam comportamentos ou competências específicas. Por exemplo, de atenção concentrada, raciocínio lógico, matemático, de personalidade.” No entanto, alguns testes só podem ser aplicados por psicólogos. Apesar disso, ela garante que não é necessário fazer parte do setor de RH da empresa para conseguir promover uma boa seleção. “O líder tem o papel fundamental de atrair, reter e desenvolver os talentos e, mais do que ninguém, sabe do que o time precisa”, diz.

 

Panorama brasileiro

Segundo pesquisa da Associação Brasileira de Estágios (Abres), de dezembro de 2015, existem 1 milhão de estagiários no país, 740 mil de ensino superior e 260 mil de ensino médio e técnico.

 

Experiência em seleções

 

Ed Alves
 

Estudante do 8º semestre de geologia da Universidade de Brasília (UnB), Helder Ribeiro Filho (foto), 22 anos, conquistou o primeiro estágio ainda no ensino médio. Natural de Goiânia, o curso técnico de mineração, que fazia integrado à escola, abriu as portas para estagiar em uma consultora da área. Na primeira entrevista, estava nervoso, mas tentou não demonstrar. “Antes de falar com o gerente, treinei como me comportar para passar uma imagem mais séria. Também me concentrei para evitar mexer as mãos, algo que faço muito quando estou inquieto”, lembra. Na faculdade, conseguiu uma vaga no Observatório Sismológico da UnB após ser indicado por um amigo, onde ficou por dois anos. A terceira experiência, na empresa Condomínio de Soluções (CDS), onde atua há um ano, foi também a que teve o processo seletivo mais complexo: Helder passou por uma palestra sobre a empresa, fez provas de conhecimentos gerais, teve que resolver um desafio para a área desejada e ainda foi entrevistado por um grupo de quatro pessoas. “Eu tive confiança no que tinha a apresentar, de que eu agregaria valor à empresa e busquei mostrar meus pontos positivos”, revela.

 

O que não fazer

 

O caminho para aprimorar o recrutamento:
Fique de olho no grau de entusiasmo e engajamento
“Autoestima, vontade e brilho nos olhos mostram o interesse que a pessoa tem em aprender. Projetos pessoais também são bem-vindos porque indicam iniciativa e habilidade prática em um nicho específico. Pode ser um canal na web, o desenvolvimento de um aplicativo ou uma prática promissora em que o jovem empregue as habilidades adquiridas durante a formação. Tudo isso pode sinalizar a existência de características empreendedoras e aumentar as chances de ter um talento alinhado à empresa”, ensina Kleber Costa, da Estagiários Online.

Cuidado: no intuito de passar a melhor imagem, o jovem pode exagerar em algum aspecto ou
esconder algo

“Não tem uma receita de bolo para saber se o candidato está mentindo, mas é bom comparar as informações que aparecem no currículo com o que é dito na entrevista. Teste de fluência em idiomas é interessante se a vaga pretendida exige domínio de língua estrangeira. Já no caso de certificações específicas, recomendo buscar comprová-las nas etapas finais. Apesar disso, não se pode partir do pressuposto de que a pessoa está sempre mentindo”, orienta Bruna Lunardi, especialista em recursos humanos

Garantir uma abordagem correta pode fazer toda a diferença
“É necessário proporcionar empatia, estabelecer um diálogo não hierárquico e deixar o candidato falar. Para isso, perguntas com sutileza e sensibilidade sobre determinadas situações da vida podem ajudar na interação. Questionamentos exclusivamente técnicos não são suficientes, pois os candidatos são seres humanos”, observa Alessandra Assad, professora do Isae-FGV.

 

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