Flávia Maia
postado em 17/05/2016 06:00
Criar um ambiente de diversidade na empresa ou no serviço público é um dos principais desafios da cultura corporativa brasileira. Como o local de trabalho é um espaço social, nele há reproduções de modelos exigidos e de preconceitos vigentes. Quando a questão é inserir transexuais e travestis, as dificuldades ganham força. Para a Organização Internacional do Trabalho (OIT), as políticas de inclusão devem agir em quatro eixos: igualdade de formação profissional, inserção no mercado de trabalho, permanência e ascensão. Eixos ainda distantes da realidade no Brasil, como mostra a segunda reportagem da série sobre os desafios para transformar o setor produtivo em um lugar diverso.
Boa parte das companhias ainda se fecha para a entrada de transexuais. Se a nacionalidade empresarial for brasileira, o tema torna-se ainda mais sensível. Prova disso é que, das 28 empresas participantes do Fórum de Empresas e Direitos LGBT, nenhuma é nacional. Nem mesmo as empresas públicas se interessaram em participar. São multinacionais como Google, IBM, Carrefour e Facebook que pretendem inserir em seus quadros minorias e seguir as determinações das sedes fora do Brasil. A OIT é parceira dessa iniciativa. São, pelo menos, quatro reuniões por ano, em São Paulo.
Segundo o secretário executivo do fórum, Reinaldo Bulgarelli, as empresas estavam interessadas em fazer interlocução e troca de experiências de inclusão no território brasileiro. ;O Fórum não é para tomar um café da tarde. Ao fazerem parte desse encontro, as companhias firmam compromissos.; Bulgarelli explica que os trans são prioridade dos encontros. ;Gays e lésbicas sofrem discriminação, mas estão no mercado de trabalho ; a questão aqui é chegar a cargos de direção. Já as pessoas trans estão totamente ausentes do ambiente corporativo.;
Bulgarelli explica que, em nome de um valor corporativo, as empresas tendem a ser homogêneas e a ;homogeneizar; o quadro. ;As nacionais não veem muito valor na diversidade. Mais isso está mergulhado na cultura brasileira, que não lida bem com o tema. Em outros locais, como Estados Unidos, países europeus e asiáticos, eles enxergam a diversidade como tema estratégico para entender melhor os clientes e trazer inovação e criatividade.;
Paulo Pianês, diretor do Departamento de Sustentabilidade de uma rede de supermercados, diz que a multinacional faz parte do fórum e, desde 2010, criou uma série de ações de inclusão. ;Não tenha dúvidas de que é uma vantagem econômica estimular a diversidade. Somos empresa de varejo, de relações humanas. Nossos clientes são atendidos por pessoas;, avalia. ;Na medida em que fizemos esse investimento com nossos líderes e funcionários, começamos a criar uma semente de mudança.;
Inserção escondida
A dificuldade de inserção da diversidade no Brasil é tamanha que mesmo as empresas que pretendem inserir trans no mercado de trabalho ainda os escondem de postos de atendimento ao público ; com exceção de segmentos específicos, como moda e estética, em que são mais aceitos. ;Chegou um caso para nós de uma empresa de marketing com projeto de inclusão. As vagas de trans eram para atendimento de call center noturno, de forma que não pudessem ser vistos por ninguém. Isso não é inclusão;, explica Thaís Faria, oficial de programação da Organização Internacional do Trabalho (OIT).
Rita Brum, consultora da Rhaiz Recursos Humanos, explica que a aparência, infelizmente, conta muito nas seleções. Mas ela explica que o trabalho de RH deve ser o de conscientizar o quadro e deixar o ambiente diverso. ;Já tivemos caso em Brasília de uma empresa de call center que teve agressão dos funcionários contra um trans homem. Os homens não aceitavam que ele usasse o banheiro masculino e partiram para a agressão física. Por isso, é importante a formação.;
Transexual, Ana Paula Benet sempre sentiu o peso do preconceito no ambiente profissional. ;Eu tinha duas opções: ou ia para os nichos que aceitam trans ou teria que aguentar as dificuldades do mercado de trabalho. Optei pelo desafio.; Para Ana Paula, o primeiro obstáculo foi conseguir uma vaga. ;Não julgavam pelo meu currículo.;
Identidade formalizada
A contratação de transexuais, tanto no serviço público quanto no privado, esbarra em situações em que a empresa precisa ter definições claras para evitar abusos: como o uso do nome social, a tolerância entre os funcionários e até mesmo a utilização do banheiro de acordo com o gênero que a pessoa se identifica. A orientação da OIT é a de que as companhias e repartições públicas optem pelo uso do nome social nos documentos, mesmo se o empregado trans ainda não tiver mudado a identificação na Justiça. ;A parte da empresa, como o crachá, o e-mail e o currículo, deve ser no nome social. A parte formal, como carteira de trabalho e contrato, fica no nome de registro, por causa da lei;, explica Thaís Faria, da OIT. No serviço público federal, o decreto da obrigatoriedade do nome social foi assinado há menos de um mês.
Bianca Moura de Souza, 47 anos, é funcionária pública do DF desde 1988. Apenas em 2011 conseguiu trocar os registros do trabalho pelo nome social. ;Eu trabalhava no Na Hora de terno e gravata. Quando terminei a transição, estava de férias. Voltei usando roupas femininas. Muita gente perguntava: isso pode?;, relembra. ;Mas era uma coisa maluca porque eu estava feminina e meu registro de trabalho, masculino.; Para Bianca, a estabilidade do serviço público permitiu que ela conquistasse espaços, avanços profissionais e bens materiais. ;Nunca travei por ser trans. Nunca foi um empecilho para eu sonhar alto.;
Três perguntas para Thaís Faria, oficial de programação da Organização Internacional do Trabalho (OIT)
A OIT reconhece as dificuldades de empregabilidade de transexuais a travestis no Brasil?
Sim. O Brasil não tem dados sólidos nem oficiais sobre o tema. Mas o fato de não ter dado é uma informação importante, que não pode desconsiderar. Há uma invisibilidade. Trabalhamos com os relatos concretos de empresas e de trans relatando exclusão e preconceitos. Não são oficiais, nem significam a dimensão da questão no Brasil, mas são norteadores.
Quais são as dificuldades de inclusão nas empresas?
Ainda que as empresas queiram ter em seus quadros trans, elas esbarram dentro do próprio ambiente de trabalho. Incluir uma pessoa trans no mercado de trabalho é mais do que abrir uma vaga, é formação dentro da empresa dos outros funcionários também. Tem que fazer formação do funcionário. Existe um pensamento imediatista que fazer a formação do funcionário é custo, mas neste caso não é, não é uma formação técnica. Estamos falando sobre relações humanas que servem para qualquer situação. Quando se faz um treinamento para inclusão de pessoas trans, é inclusão em geral. Estamos falando em reconhecer a importância da diversidade na sociedade e no local de trabalho.
Por que a OIT defende a diversidade no ambiente corporativo?
Durante muito tempo o assunto LGBT estava ligado só aos direitos humanos. Mas também é importante como tema econômico. São pessoas que estão fora do mercado de trabalho por razão de preconceito, não por falta de capacidade. Isso é perder recurso humano. Além disso, é importante para o negócio a diversidade na empresa. Não somos caixinhas. Temos pesquisas do Banco Mundial que mostram que os países perdem dinheiro por discriminação. Por isso, a OIT acredita que é preciso igualdade de formação profissional, inserção no mercado de trabalho e permanência e ascensão. Chegou um caso para nós de uma empresa de marketing com projeto de inclusão, as vagas de trans para atendimento de telemarketing noturno. De forma que os trans não pudessem ser vistos por ninguém. Isso não é inclusão.
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