Os funcionários esperam do líder orientação em direção às melhores soluções para os desafios na empresa. Ele é o responsável por organizar a equipe para obter bons resultados. No entanto, quando não sabem reconhecer a própria parcela de responsabilidade acerca de resultados inesperados, os chefes também podem prejudicar o rendimento da equipe.
Para especialistas, um dos principais tipos de gestores que pode comprometer a produtividade dos funcionários é aquele que sempre culpa alguém da equipe pelos erros. ;É comum que o gestor só queira ser reconhecido e obter crédito quando há acertos, mas é importante também entender que os erros, mesmo quando cometidos por outra pessoa da equipe, são de responsabilidade dele. O líder não pode esquecer que quem escolheu os funcionários foi ele;, explica o especialista em desenvolvimento de executivos Silvio Celestino.
Quando os erros ocorrem, Celestino aconselha não expor os funcionários. ;Corrigir um profissional na frente de outros pode fazer com que ele se torne cínico e conformado, o que costuma contagiar o restante da equipe. O ideal é ter uma supervisão adequada, que esteja atenta às tarefas de cada membro, ver se eles estão cumprindo a proposta da empresa e, assim, orientá-los para evitar falhas;, defende.
Além desse problema, o especialista identifica duas questões que podem influenciar negativamente os negócios da empresa. Na primeira, o líder não consegue demonstrar clareza nos objetivos e gosta de ser enigmático para conseguir exercer poder. Sem um briefing detalhado, os profissionais não têm orientação para exercer as atividades. A outra é notada quando o chefe está preocupado somente com a carreira dele, esquece o propósito da empresa e não tem como intenção formar outros líderes. Sem inspirar os colaboradores a fazer o melhor para a organização, os resultados ficam comprometidos.
Aberto ao diálogo
Depois de 14 anos à frente de uma loja de roupas esportivas, da qual é proprietário, Luiz Cláudio Moraes, 42 anos, resolveu mudar as atitudes como gerente em março de 2011. ;Quando comecei nos negócios, era como um chefe. O que valia era só a minha palavra, ninguém além de mim tinha voz na empresa. Eu mandava e os funcionários obedeciam;, conta.
As mudanças começaram depois que Luiz fez um treinamento para líderes. Ele percebeu que o comportamento não era o mais adequado e concluiu que precisava conquistar o comprometimento dos funcionários. ;Eu não ia conseguir isso sendo autoritário e intransigente. Foi bem melhor abrir espaço para o diálogo;, relata o líder, que passou a levantar discussões com os colaboradores das seis lojas para melhorar os resultados. Ele garante que, agora, procura incentivar os funcionários a descobrirem como a empresa pode ajudá-los a crescer profissionalmente e a alcançar o que almejam, ao mesmo tempo em que contribuem para as vendas.
A master coach Mara Rúbia acredita que o exemplo de Rodrigo deve ser seguido. No treinamento com executivos que querem desenvolver a liderança, ela orienta os profissionais a trabalhar com maior flexibilidade. ;É ideal que o líder saiba conciliar os três tipos de liderança existentes. Isso envolve ser liberal, autocrata ou democrático, no momento certo;, afirma Mara. Ela ainda aconselha escutar os colaboradores, pois eles estão em contato com os clientes ou com a parte mais prática do negócio, de onde vêm os resultados.
O fator humano também é importante, pois pode fazer os liderados reconhecerem no gestor a inspiração para seguir em frente, como exemplifica o especialista Silvio Celestino: ;Um líder que não se preocupa com as pessoas jamais saberá o que passa pelas cabeças deles. E é isso que impede um profissional de, conscientemente, observar regras e procedimentos. Por isso é que, em geral, o líder mais próximo de seus colaboradores, que sabe o que ocorre em outras esferas de suas vidas e não apenas na profissional, tem maior chance de ser bem-sucedido;.
;É comum que o gestor só queira ser reconhecido e obter crédito quando há acertos, mas é importante entender que os erros, mesmo quando cometidos por outra pessoa da equipe, são de responsabilidade dele;
Silvio Celestino, especialista em desenvolvimento de executivos
Ser apenas chefe não resolve
Para não ser intransigente, Madruga acredita que o gestor deve refletir se o problema é provocado por uma pessoa ou se é sistêmico e envolve toda a organização. ;Caso seja de responsabilidade de um profissional da equipe, o líder precisa, antes de qualquer coisa, reconhecer que o erro é também dele por não supervisionar direito os trabalhos e identificar os problemas a tempo. Feito isso, é preciso focar na solução, para que a falha não ocorra novamente, e não ficar procurando mais problemas no funcionário;, comenta.
Diretor de tecnologia de uma empresa de soluções corporativas, Rodrigo Menezes aperfeiçoou o comportamento como líder durante os oito anos de gestão. ;Aprendi que a liderança deve ter como base as pessoas. É preciso delegar e compartilhar experiências com o próximo;, conta. No início da carreira, Rodrigo não se importava muito com os conselhos que os outros davam. ;Resolvi mudar minha maneira de atuar, pois minha autoavaliação não condizia com a realidade. Ouvir a minha equipe foi fundamental para obter êxito nos negócios da diretoria que lidero;, lembra.
Com a experiência, ele pôde concluir que, para ser um bom líder, é preciso conquistar a confiança dos demais profissionais que trabalham na empresa. Para estabelecer esse vínculo, ele procura exercer o trabalho com coerência, sinceridade, competência e responsabilidade. Além disso, passou a entender que as estruturas organizacionais que dão certo são mais flexíveis e menos verticalizadas. ;Hoje, os colaboradores conseguem entrar em contato facilmente com os líderes. Foi nisso que mudei. Agora, estou mais aberto ao diálogo com os meus colaboradores e tenho conseguido bons resultados;, relata.
;Quando alguém que possui subordinados chega ao estágio de liderança, consegue saborear os benefícios de conduzir e influenciar equipes de forma muito natural, espontânea e com resultados mais positivos;
Roberto Madruga, consultor