Falta de profissionais capacitados, que resulta em alta rotatividade. Essa é a principal queixa de um escritório de contabilidade no Lago Norte, mas que reflete a realidade de muitas empresas no país. ;Chegamos a ficar seis meses procurando candidatos para uma vaga porque não aparecem pessoas com o perfil adequado. A rotatividade é alta, mexemos com folha de demissão e admissão praticamente todoos meses;, relata Marcelo Cavalcante, 34 anos, sócio fundador da Península Contábil. Há 10 anos no mercado, o empreendedor enfrenta a dificuldade, com o sócio Eric Souto, desde o início. A saída é contratar funcionários sem a qualificação adequada. ;Treinamos as pessoas do zero e gastamos muito tempo. O fator negativo é que, como são iniciantes, acontecem muitos problemas e já fomos prejudicados financeiramente;, revela.
As complicações enfrentadas pelo escritório não são isoladas e se repetem em todo o território nacional, como aponta pesquisa da empresa de recrutamento Robert Half. Em comparação a outros 12 países, o Brasil aparece em primeiro lugar ; empatado com a Áustria ; no ranking de dificuldade em encontrar mão de obra qualificada, com 92% dos gestores de RH encarando a tarefa como desafiadora. Os maiores problemas, segundo os entrevistados, são a falta de especialistas técnicos e de competências empresarial e comercial. A demanda de vagas superior à oferta de profissionais e o atraso da contratação durante a crise também figuram entre as principais complicações (veja gráfico).
Baixando expectativas
Ana Guimarães, gerente de Divisão de Mercado Financeiro da Robert Half, observa que os resultados não surpreendem. ;Os clientes sempre falam da dificuldade para contratar. A formação acadêmica é a base para deslanchar na carreira: se a pessoa não tem o lado técnico, isso se torna uma lacuna no trabalho;, observa. A falta de competências empresariais é outro problema. ;Às vezes, o trabalhador tem ótima formação, mas não acumula uma vivência que permite desenvolver habilidades para aplicar o conhecimento na vida real. Faz falta saber tomar decisões e ter um ;olhar de dono;, trabalhando como se a empresa fosse dele.; Num cenário de ofertas abaixo do esperado, gestores baixam as expectativas. ;Não adianta procurar um perfil que não existe, e é preciso flexibilizar. Se o ;Batman; não está disponível, há um ;Super-homem; com qualificação diferente que pode ocupar bem a vaga;, exemplifica.
O consultor em gestão de pessoas Eduardo Ferraz indica que o empate do Brasil com a Áustria na pesquisa e o fato de o país ter alcançado patamar de dificuldade ao contratar próximo ao de outros países da Europa esconde problemas nacionais. ;O que é chamado de ;mão de obra qualificada; aqui não se compara a exigências de qualificação de países como esses.; Ferraz avalia o problema da mão de obra no Brasil como gravíssimo, pois resulta em empregos de baixa qualificação. ;Mais de 90% das novas vagas geradas no país no ano passado eram de salários abaixo de R$ 1 mil. A economia cresceu rápido demais, e o nível cultural é baixo, mesmo dos candidatos com nível superior.; Como resultado, encontrar gente qualificada é raridade. ;As empresas estão desesperadas atrás de pessoas capazes de dar retorno já no primeiro dia de trabalho. Não é nada de espetacular, é apenas o básico. Aí, em vez de contratar um funcionário por R$ 5 mil, companhias dão lugar a quatro com salário de R$ mil. Não é porque ela quer! É para dar conta de subsistir.;
As deficiências dos empregados começam na baixa qualidade do ensino no país, mas nem tudo está perdido: profissionais podem driblar as lacunas com cursos e atividades extras. ;Se a pessoa estiver disposta a pagar o preço, consegue desenvolver qualquer competência;, ensina Cyndia Bressan, psicóloga e coordenadora do MBA de Gestão de Pessoas por Competências, Indicadores e Resultados do Instituto de Pós-Graduação e Graduação (Ipog). Num momento de economia instável, Cyndia orienta profissionais a se capacitarem e a praticarem o networking, porque é no momento de crise que pessoas mais capacitadas serão ainda mais valorizadas. ;Sempre tem vaga para quem é bom;, resume.
Rotatividade
Leonardo Henrique Santos, 25 anos, é o funcionário mais antigo da Península Contábil e está na empresa há dois anos. ;Comecei aqui como office-boy e, hoje, sou auxiliar da parte fiscal. Quando cheguei, não sabia nada, e foram me ensinando. Já cometi erros por falta de experiência, mas consegui superar;, revela. Mesmo treinando funcionários, o sócio fundador Marcelo Cavalcante enfrenta problemas. ;Demora de 1 ano a 1 ano e meio para a pessoa pegar o jeito. Quando ela fica boa, logo sai. Na maioria das vezes, por um salário um pouquinho maior.; O consultor em gestão de pessoas Eduardo Ferraz explica que isso ocorre porque o assédio em torno de profissionais qualificados é grande. ;Antes, era preciso uma oferta, pelo menos, 20% maior para alguém trocar de emprego. Agora, com 5%, o pessoal já sai. Isso queima o filme, mas, como o mercado está desesperado, opta por pegar essas pessoas.;
Ana Guimarães, da Robert Half, avalia que outra catapulta para a rotatividade é um processo seletivo malfeito. ;O papel do RH é contratar e manter os talentos. Muitas vezes, não ficou bem definido o que era esperado naquele cargo, e a pessoa não se encaixa; ou então, não há alinhamento com o perfil da empresa e as expectativas com relação ao recém-contratado são altas demais;, pondera.
E o desemprego?
Num cenário de desemprego com taxa próxima dos 8% nos três primeiros meses de 2015, pode causar estranhamento a conclusão de mais de um terço dos recrutadores de que ;a demanda supera a oferta;. Ana Guimarães pondera que ;o número de profissionais no mercado é superior à quantidade de vagas, mas não o de profissionais com a qualificação necessária.; Eduardo Ferraz explica que rotatividade tem tudo a ver com isso e prevê que, quanto maior a quantidade de pessoas procurando trabalho, mais receio os funcionários terão de deixar um posto. ;Quando a taxa de desemprego atingir 10%, trabalhadores terão medo de trocar de emprego três vezes num ano. É a chance de as empresas qualificarem essas pessoas, e as fidelizarem com uma boa política de retenção;, diz.
O papel da empresa
A psicóloga Cyndia Bressan percebe que as empresas têm dificuldades de encontrar dois tipos de perfil: o de pessoas que querem trabalhar e se comprometer e o de gente com qualificação comportamental. ;Encontrar alguém que reúna competências de comportamento ; como resiliência, ;olhar de dono; e saber lidar com a diversidade ; e técnicas é quase impossível;, declara. Para ela, ter pessoas comprometidas e trabalhando bem não depende apenas dos profissionais: também é papel da empresa. ;A motivação é intrínseca, mas a companhia pode criar um ambiente motivador com gestores inspiradores. Hoje em dia, os profissionais não pensam só no salário: eles querem se sentir úteis e valorizados. É isso que vai fazer com que a pessoa se comprometa. Empresa com foco apenas na produtividade é algo da época da Revolução Industrial, que já passou. As pessoas qualificadas estão mais conscientes das oportunidades e vão ficar onde possam ser felizes;, defende.