Ana Lídia Araújo*
postado em 22/12/2019 17:38
Críticas e avaliações desfavoráveis podem não ser agradáveis ; tanto para quem recebe quanto para quem faz ;, mas são importantes para o crescimento de qualquer profissional, além da melhoria do serviço numa firma. Elogios e reconhecimento dos acertos, muito mais bemquistos, são igualmente importantes. No entanto, os erros não podem passar batidos. É o que defende a analista comportamental Amanda Gomes. Formada em administração de empresas e pós-graduada em gestão de varejo pela Universidade de São Paulo (USP), Amanda acumula experiência em RH, área da qual já foi diretora. Ela reparou que, na maioria dos lugares onde trabalhou, os equívocos durante a avaliação dos funcionários eram os mesmos.
Em entrevista ao Correio, a CEO da AMG Inovação, boutique de treinamentos na área de liderança e desenvolvimento comportamental, dá dicas para gestores que precisam avaliar funcionários, bem como orientações para trabalhadores que precisam receber um feedback não tão positivo. Autora do livro As 10 premissas fundamentais para conquistar a autoridade no ambiente de trabalho, Amanda é cofundadora da Elas (Exercendo Liderança com Assertividade e Sabedoria), escola de liderança e desenvolvimento voltada para mulheres. Confira como dar e receber uma crítica construtiva.Por que o feedback, seja positivo, seja negativo, é tão importante?
Eu vou dar um exemplo: um carro precisa de combustível para seguir na direção certa. É a mesma situação no trabalho. O retorno do gestor é um alinhamento para direcionar as pessoas. É muito motivador para um funcionário saber que ele está progredindo ou descobrir o que o está impedindo de progredir.
Por que os gestores sentem tanta dificuldade em fazer essa crítica construtiva?
As pessoas associam o feedback a constrangimento, a alguém apontando o dedo para seus defeitos. É uma pena que as empresas tenham tanto conflito em relação a isso. Muitas vezes, o funcionário não consegue separar as situações e isso gera muito atrito. O foco tem que ser dado a um contexto específico. Você não pode avaliar a pessoa como um todo, tem que analisar aquela situação específica, porque nós temos uma tendência a focar só no que é negativo e generalizar.
O momento de avaliar alguém pode causar certa tensão. Qual é a melhor maneira de dar um retorno negativo de forma mais leve?
Um jeito é demonstrar que não é uma coisa formal, transformando isso em algo rotineiro. Os gestores precisam ter presença no dia a dia da empresa: o retorno deve ser dado na hora em que as coisas acontecem. Quando o gestor é claro e consegue demonstrar que realmente se importa com aquele subordinado, ganha respeito. É necessário fazer perguntas inteligentes para que a própria pessoa reflita sobre isso. Não é só apontar o problema. É fazer ela entender.
Qual é o melhor momento para a conversa? No cotidiano ou em data fixa?
Data fixa é ruim. Essa é a principal falha de muitas empresas. Muitas marcam um dia oficial a cada seis meses. Isso é um absurdo porque, nesse tempo, a pessoa fez tantas coisas certas e erradas que o gestor não consegue associar ao momento atual. Se ocorre algum problema nesse intervalo entre os feedbacks, fica muito difícil conseguir dissociar isso dos outros meses. O diálogo precisa ser constante e focado no contexto situacional. Nós progredimos um pouquinho todo dia. Abastecemos o nosso carro periodicamente e não semestralmente.
Para o funcionário, qual a melhor forma de lidar com o retorno do gestor?
Podemos fazer uma analogia simples. Quando éramos crianças, não gostávamos quando nossas mães nos chamavam a atenção de maneira dura. Hoje entendemos que não tínhamos maturidade. O feedback é uma coisa extraordinária e não necessariamente será confortável. Muitas vezes, para progredir vamos ter que vivenciar isso. Se, ao fim da conversa, ainda restarem dúvidas sobre o contexto profissional e as consequências que esse comportamento trará; então, é preciso fazer perguntas ao gestor que possam tornar mais explícitos os exemplos concretos dessa crítica. Tem de ter cuidado para não ficar tentando interpretar algo que não está claro.
Com que mentalidade devemos sair da avaliação?
É importante se colocar numa posição de aprendiz. O colaborador precisa estar aberto a olhar e extrair um aprendizado do processo como um todo. E o gestor deve se colocar com essa mesma disposição, saber que ele não tem a obrigação de saber tudo, mas deve estar aberto a ouvir como ele pode ser um chefe melhor também.
E qual a importância do retorno positivo? Às vezes, o funcionário acerta muito; então, os feitos dele já ;passam batidos;, e o chefe nem elogia mais. É preciso elogiar?
Os gestores precisam ter em mente que o reforço positivo é essencial para motivar a equipe. Isso porque o fator mais motivacional do ser humano é o progresso. Então, o elogio é demonstrar para o colaborador que, dentro da expectativa que se tem, ele está evoluindo. Você afirma que, se ele continuar assim, poderá ser levado para um outro estágio. É uma ferramenta essencial.
*Estagiária sob a supervisão da subeditora Ana Paula Lisboa