O diretor executivo está posicionado no maior nível hierárquico geral da empresa, entretanto, existem líderes locais que, apesar de não receberem esse título, são autoridades naquela região. Rina Pereira, por exemplo, é gerente-geral do Instituto Brasileiro de Mercado de Capitais (Ibmec) em Brasília e, embora não seja chamada de CEO, tem as atribuições de um no território brasiliense.
Para ela, um dos principais desafios de ser líder é saber dizer não. “Um chefe não pode concordar com tudo. Ele tem que pensar sempre no futuro”, explica. Apesar da carga horária flexível, Rina trabalha aproximadamente 10 horas por dia e se considera detalhista no bom sentido da palavra, ou seja, não é centralizadora. “Eu delego as funções e cobro resultados da minha equipe. Passo muito feedback”, explica.
Dando autonomia à equipe
“Minha empresa é como uma bola de ferro e eu sou o elástico que a estica para chegar mais longe”, brinca Alessio Alionço, 33 anos, CEO e fundador da Pipefy, plataforma de gestão de atividades com sede nos Estados Unidos e no Brasil. Para ele, todo diretor executivo tem que definir objetivos e traçar passos a fim de alcançá-los, além de aumentar o desafio quando a equipe atingir o que foi solicitado.
Hoje, Alessio gerencia 230 funcionários e lembra bem toda a caminhada para chegar até onde se encontra hoje. “Quando a startup cresce e torna-se empresa, o CEO passa a não ter visibilidade direta sobre o que acontece na organização e é aí que ele percebe que o trabalho dele não é ser super-herói, mas fazer com que tudo funcione estavelmente”, diz. Leitura de e-mails, análises e tomadas de decisão são atividades que Alessio faz em casa.
Isso porque prefere usar o tempo na empresa para se dedicar ao crescimento da equipe. “Faço o gerenciamento do dia a dia dos funcionários que se reportam para mim para ver onde eles estão com dificuldades e saber como ajudá-los”, explica. Na visão de Alessio, líderes de estilo “mão na massa” são ruins. Ele acredita que o melhor é empoderar os liderados. “Bons líderes são dispensáveis. Eles treinaram tão bem o time que, na ausência deles, tudo funciona normalmente.”
CEO Guardiã
Lívia Rigueiral, 29 anos, é CEO e cofundadora do Homer, plataforma que conecta 42 mil corretores imobiliários no Brasil. Formada em engenharia de produção pela Pontifícia Universidade Católica (PUC) do Rio de Janeiro, a presidente tem rotina baseada em pessoas. Para ela, todo líder tem que ser “inspirador da equipe, guardião da visão, garantidor da execução e mestre no produto”. Ou seja, o diretor executivo deve “entender como ninguém o que a empresa vende”.
Ser mulher em cargo de liderança é um dos principais desafios que Lívia enfrenta. Ela acredita que as pessoas ainda estão mais acostumadas a serem chefiadas por homens, o que dificulta a entrada de uma gestora feminina. “No começo, tive que parecer um pouco masculina. Depois, consegui encontrar equilíbrio entre quem eu sou e minha liderança”, desabafa. Com quatro anos de experiência no cargo, a CEO insiste na importância de uma equipe engajada.
“Se você não tiver um time bom em execução, não vai chegar a lugar nenhum”, ressalta. Além disso, Lívia considera a capacidade de errar rápido fundamental no processo de crescimento de startups. Não no sentido de cometer equívocos indiscriminadamente. O que ela quer dizer é que é importante que a firma se permita arriscar e inclusive errar logo a fim de poder corrigir a rota tão rapidamente quanto seja necessário.
Na opinião de Lívia, o CEO não é responsável apenas por ditar objetivos ou dar ordens. A importância dessa figura vai muito além disso. “Gosto de ser guardiã da cultura da empresa e da equipe para formar um time engajado e alinhado que busca melhores resultados”, afirma.
Falta igualdade de gênero no topo
Se as mulheres são minoria em cargos de liderança em geral, é ainda mais raro encontrar trabalhadoras na função de CEO. O Índice de Igualdade de Gênero (GEI) de 2020 da Bloomberg incluiu 325 empresas com sede em 42 países e regiões e uma das conclusões, como esperado, é que é preciso aumentar o número de mulheres na chefia de empresas. O GEI acompanha o desempenho financeiro das empresas comprometidas a apoiar a igualdade de gênero por meio do desenvolvimento de políticas, representatividade e transparência.
O índice mede a igualdade de gênero em cinco pilares: liderança feminina e canal de talentos, remuneração equivalente e paridade de gênero, cultura inclusiva, políticas de assédio sexual e marca pró-mulher. De acordo com as descobertas do índice deste ano, as empresas lideradas por uma CEO relataram ter mais mulheres em cargos de gerência sênior do que empresas com um CEO homem.
As organizações lideradas por mulheres também tinham mais mulheres entre os 10% mais remunerados do que as empresas lideradas por homens e mais mulheres em papéis geradores de receita. Além disso, os 64% das empresas que têm um diretor de diversidade (CDO) tinham maior probabilidade de ter metas de D&I (diversidade e inclusão) colocadas nas análises de desempenho da gerência sênior (59% em comparação com 20% das empresas sem um CDO).
As empresas com um CDO também eram mais propensas a exigir uma lista diversa de candidatos a cargos gerenciais (67% em comparação com 31% das empresas sem CDO). Confira outros destaques do levantamento:
- Probabilidade de uma mulher permanecer empregada após a licença-maternidade: 82%
- Disponibilidade de salas de amamentação no local de trabalho: 69%
- Custeio de programas de educação STEM para mulheres: 64%
- Metas públicas para aumentar a liderança feminina: 39%
- Planos públicos sobre como planejam reduzir a diferença salarial entre homens e mulheres: 16%
Compromisso em Davos
A igualdade de gênero foi tema de debates durante o Fórum Econômico Mundial, em janeiro, em Davos, na Suíça. O grupo financeiro internacional Goldman Sachs se posicionou a respeito da diversidade em empresas. O CEO, David Solomon, disse que o banco não vai mais coordenar a IPO (Initial Public Offering; em português, oferta pública inicial, em que as ações de uma empresa são vendidas ao público numa bolsa de valores pela primeira vez) de empresas que não tiverem pelo menos uma minoria de mulheres no conselho administrativo.
Durante o fórum, foi lançada a iniciativa Equidade de gênero ativa no futuro do trabalho. O objetivo é acelerar os caminhos para as mulheres conseguirem emprego até 2022, o que é, via de regra, fundamental para que elas ocupem mais funções de liderança. Confira alguns dos compromissos da iniciativa:
» Identificar cinco funções de trabalho novas ou transformadas que impactam significativamente sua organização e recrutar 50% de talentos femininos para essas funções;
» Desenvolver um forte sistema de recompensa com igualdade de gênero que lide com preconceitos e garanta salário igual e oportunidade igual para todos os funcionários.
Curso para executivos
A Fundação Getulio Vargas (FGV) de São Paulo abriu inscrições para o Programa C-Level FGV, voltado para a alta gestão, visando preparar líderes empresariais para enfrentarem desafios atuais e futuros de suas organizações. O programa, composto por três grandes eixos temáticos, é voltado a CEOs, presidentes, vice-presidente e diretores. As aulas mostram como alcançar excelência no papel de executivo em organizações de médio e grande portes.
Neste ano, a novidade será o módulo de gestão e liderança com Abílio Diniz, presidente do Conselho de Administração da Península Participações e membro dos Conselhos de Administração do Carrefour Global e do Carrefour Brasil. O C-Level FGV é estruturado por três grandes eixos temáticos complementares e independentes: Módulo Liderança e Inovação; Módulo Estratégia Corporativa e Módulo Competências Funcionais (CEO/CFO/CIO/CHRO/CMO/COO). A cada módulo finalizado, o executivo recebe um certificado de conclusão da FGV.
Caso opte pelos três eixos, o executivo terá a formação completa em C-Level. Os cursos são de curta duração, intensivos, em módulos de dois a cinco dias, com exceção do curso gestão e liderança com Abilio Diniz, que dura quatro meses, nas terças-feiras das 19h às 22h30. Os processos seletivos são compostos por inscrição, análise curricular e entrevistas. Inscrições e in formações: fgv.br/c-level / c-levelsp@fgv.br / (11) 3799-3828.
lEIA
As 11 fragilidades que
derrubam sua empresa
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As empresas quebram não somente devido a crises econômicas, mas porque elas cresceram com rachaduras internas. Quando se deparam com as primeiras grandes dificuldades, muitas não resistem e fecham as portas. O autor vem pesquisando o assunto há mais de 10 anos e chegou à conclusão de que existem 11 fragilidades específicas que atingem praticamente 100% das empresas, especialmente as pequenas e médias.
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O guia facilita a compreensão da legislação e normas brasileiras necessárias para fazer investimentos no país. A partir de uma leitura prática e objetiva, propõe auxiliar o empresariado durante todo o processo de estruturação no Brasil, abordando temas variados de interesse de investidores: imigração, direito societário, trabalhista, tributário, comércio exterior e logística, setores regulados, acordos bilaterais, financiamento e seguros e relações governamentais.
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