Entenda as medidas trabalhistas emergenciais e saiba seus direitos

Ninguém quer ter o salário reduzido ou o contrato suspenso, mas, em meio à crise, essas são alternativas melhores do que a demissão. É sobre essa premissa que se baseiam regras emergenciais editadas pelo governo. Entenda seus direitos e como funciona exatamente a nova legislação

Correio Braziliense

postado em 14/06/2020 14:49

Maria Socorro dos Santos, 57 anos, trabalhava em uma grande concessionária de Brasília desde 1995. Perto de se aposentar, entrou de férias no meio de março e, após 30 dias de descanso programados pelo empregador, descobriu que não voltaria para o serviço. Maria Socorro foi demitida em meio à crise desencadeada pela pandemia do novo coronavírus. “Muitos foram mandados para casa por serem grupo de risco e muitos foram desligados, incluindo eu”, relata. Na unidade, ela conta que mais de 20 pessoas perderam o emprego.

 

 

Ela lamenta o desligamento após 25 anos de casa. Dividindo o lar com a filha, a neta e o irmão, a vendedora não sabe muito bem o que fazer já que só o irmão tem renda, por ser aposentado. Trabalhadores em todo o país enfrentam situação semelhante à de Maria Socorro. A covid-19, que adoeceu milhões e matou milhares de pessoas em todo o mundo, acaba impactando também as empresas, que se veem com as receitas diminuídas. Muitas vão à falência. Outras precisam readequar os custos para não fechar as portas.

Num país com 12,8 milhões de desempregados, de acordo com o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), isso é preocupante. A taxa de desemprego representa 12,6% da população economicamente ativa e deve crescer conforme a crise da pandemia avança. Assim, apesar de não ser algo desejável nem por parte dos trabalhadores nem por parte dos empregadores, a redução da jornada (em 25%, 50% ou 70%) e de salário (enquanto o governo paga um auxílio emergencial equivalente a porcentagem do auxílio desemprego) e a suspensão do contrato, previstas na Medida Provisória (MP) 936/2020, mostram-se, muitas vezes, como saída para evitar mais demissões.

O encolhimento do período de expediente e de remuneração não é exclusivo do Brasil. Relatório da Organização Internacional do Trabalho (OIT) concluiu que metade dos trabalhadores latino-americanos está com seus meios de subsistência ameaçados. A forte queda nas horas de trabalho e o risco de perda de renda afetam mais de 140 milhões de pessoas na América Latina e no Caribe. Nas duas regiões, cerca de 158 milhões de pessoas que trabalham em condições de informalidade devem ter sua renda reduzida em até 81%, proporção bem acima dos 60% da média global.

Negócios em risco

O relatório global da OIT mostra que cerca de 436 milhões de empresas de vários tamanhos nos setores econômicos mais afetados enfrentam alto risco de sofrer “choques graves” em decorrência da covid-19. As alternativas previstas na MP 927/2020 também se mostram importantes para garantir a continuidade do serviço durante a crise sanitária, pois permitem teletrabalho, antecipação de férias e feriados, férias coletivas, banco de horas, suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho, além de diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).

A medida também estabelecia que os casos de contaminação por covid-19 não seriam considerados ocupacionais, exceto mediante comprovação do nexo causal. No entanto, esse último pressuposto foi revogado pelo Supremo Tribunal Federal (STF). Em 29 de abril, liminar concedida pela Corte considerou, sim, como doença ocupacional a contaminação do trabalhador por covid-19, o que se equipara a acidente de trabalho. Com essa decisão, ficará mais fácil que o empregado contaminado ou familiares de vítimas fatais sejam reparados pela perda. (Saiba mais no artigo Doença ocupacional?).

O lado sanitário

Gutemberg Fialho, presidente do Sindicato dos Médicos do Distrito Federal (SindMédico-DF), é integrante do grupo de risco, tem 67 anos e está em teletrabalho. Do ponto de vista sanitário, ele acredita que as medidas adotadas graças à MP 927 são corretas. “O afastamento do trabalhador de risco, o teletrabalho, a antecipação de férias e as licenças entre outras ações tornam possível ao trabalhador cumprir ações sanitárias importantes, como o isolamento”, diz. Ele aponta que a medida foi fundamental também para que profissionais da saúde que integram o grupo de risco não estejam expostos a pessoas com a doença.

ARTIGO 

Por Priscila Gouveia Spinola, advogada especialista em direito do trabalho do Briganti Advogados

Doença ocupacional?

“Diante deste cenário de incertezas e alterações emergenciais que afetam, principalmente, aqueles que mantiveram suas rotinas de trabalho, decidiu recentemente o Supremo Tribunal Federal que pode ser considerado como portador de doença ocupacional aquele empregado que for infectado pela covid-19. Esta interpretação do artigo 29 da MP 927 trouxe inúmeras dúvidas e inseguranças aos empregadores que não interromperam a prestação de serviços e àqueles que decidiram retornar, ainda que de forma gradativa, suas atividades com a flexibilização do governo.

Mas, com a presença de um vírus resistente em todos os lugares, torna-se difícil a missão dos empregadores em comprovar na Justiça que foram tomadas todas as medidas para a prevenção e que a origem da contaminação de seu empregado não se deu no local de trabalho. Por este motivo, mais do que nunca, a adoção de boas práticas e as orientações, inclusive jurídicas, são imprescindíveis para evitar um passivo trabalhista decorrente do reconhecimento do coronavírus como doença ocupacional.

Estas medidas demonstram boa-fé e preocupação dos empregadores perante seus empregados de que adotaram atitudes objetivando manter um ambiente de trabalho o mais seguro possível, protegendo ao máximo a saúde e a segurança de todos. O fornecimento de máscara, álcool em gel, espaçamento de 2 metros entre os trabalhadores, preferencialmente, ou distância de pelo menos 1 metro, conforme Ofício Circular SEI nº 1162/2020/ME e medição de temperatura a cada início de turno, por exemplo, são medidas básicas e primordiais que podem auxiliar na elaboração da defesa das empresas em eventuais processos.”

Paliativos à demissão

Atuando como empregada doméstica desde os 14 anos, Angela Souza de Alencar, 30, mora em Ceilândia, cidade que se tornou um epicentro de coronavírus no Distrito Federal. “Está todo mundo com medo, ninguém quer pagar as empregadas para ficarem em casa”, diz. Antes da pandemia, ela tinha dois empregos, um fixo, como doméstica; outro, como funcionária da limpeza em eventos. Acabou sem nenhum. Ela relata que está “empurrando com a barriga” com a renda que está tirando do seguro-desemprego, benefício que vai deixar de receber no próximo mês, quando completam os três meses assistidos por lei.

 

“Não tem o que fazer, não vou correr risco, não tem com o que trabalhar; então, vamos nos virar com o salário do meu marido, que é professor”, explica. Angela precisou trancar o curso de contabilidade que fazia no Centro Universitário Planalto do Distrito Federal (Uniplan), por não ter mais condições de pagar as mensalidades. Para não entrar na mesma condição de desemprego que Angela, há trabalhadores que agradecem as alternativas das MP 936 e 927. É o caso da pedagoga Késia Cardial, 36, que trabalha numa escola em Samambaia.

“Pensei que não fariam nada e que ficaríamos à mercê do empregador. Essa medida provisória cortou o meu salário pela metade, mas acabou ajudando, porque manteve meu emprego; então, eu acho que foi boa”, opina. Ela tinha acabado de voltar de férias quando o isolamento começou e viu forte impacto nas finanças. “O meu salário diminuiu muito, então, estamos nos virando nos 30”, afirma a mãe de uma filha bebê que havia retornado da licença maternidade há pouco tempo. “Meu marido é músico e não está trabalhando. Ele recebeu o auxílio de R$ 600.”

Consultor de vendas externo no ramo de bebidas, Diorge Gomes, 31 anos, teve o contrato suspenso. Para além da diminuição na renda fixa, ele perdeu o volume que ganhava em comissões. “Com isso, a empresa paga 30% do nosso salário e os outros 70%, quem paga é o Estado, mas isso é baseado no salário fixo, a comissão não temos mais e isso provoca uma queda nas finanças”, diz. Diorge acredita que as medidas provisórias foram essenciais para a manutenção dos empregos. “Se não fosse isso, eu acredito que o Brasil teria mais desempregados do que já está tendo”, reflete.

PALAVRA DE ESPECIALISTA 

Medidas trabalhistas têm prazo de duração

“A pandemia provocada pela covid-19 provocou a paralisação de várias atividades, entre elas, cinemas, teatros, bares, restaurantes, casas de shows, shopping centers e lojas de vestuários. Portanto, a crise afetou atividades de produção, prestação de serviços, comercialização e distribuição, impactando a receita das empresas, essencial para o cumprimento de suas obrigações e compromissos, entre eles, a manutenção dos empregos e o pagamento dos salários. Para socorrer as empresas, os empregos que elas geram e a subsistência dos trabalhadores foram editadas, entre outras, três medidas provisórias: números 927, 936 e 944, de 2020.

A MP 927 estabeleceu, entre os institutos trabalhistas existentes na legislação, a sua flexibilização para enfrentamento do período de paralisação de atividade empresarial: adoção pela empresa de teletrabalho em substituição ao labor presencial, antecipação de férias, trabalho em tempo parcial, aproveitamento e antecipação de feriados e direcionamento do trabalhador para qualificação, além de diferimento do prazo para recolhimento do FGTS. A MP 936 permitiu o corte de jornada com redução salarial e a suspensão temporária do contrato mediante acordos individuais ou coletivos, com complementação ou substituição dos salários por meio de um benefício governamental emergencial, com a contrapartida da garantia de emprego. Ou seja, com divisão do prejuízo entre as empresas, os trabalhadores e a sociedade, esta representada pelo governo. A MP 944, por seu turno, concedeu crédito subsidiado para as empresas.

Trabalhadores têm manifestado natural preocupação com a possibilidade das alternativas constantes das Medidas Provisórias se tornarem definitivas, precarizando seus direitos. Em princípio, não há motivos para preocupação. As Medidas Provisórias foram editadas para enfrentamento de uma situação excepcional e emergencial, com duração limitada. É até possível que a duração possa ser estendida até a recuperação da normalidade de funcionamento das empresas, bem como a flexibilização dos institutos trabalhistas de que o governo lançou mão poderão se tornar lei para possibilitar a utilização futura diante de situações imprevistas como a atual, que se espera que não mais ocorram, mas terão sempre prazo para terminação.

A possibilidade de redução de jornada com proporcional redução do salário consta da legislação trabalhista desde 1943 (alterada em 1965) e a suspensão temporária do contrato, desde 2001, ambas para uso pelas empresas, condicionados a ajuste com os sindicatos dos trabalhadores. Só que a covid-19 afetou de uma só vez as empresas em geral, pondo-as em risco e os empregos, impondo a flexibilização da utilização dessas medidas. Mas elas sempre terão tempo de duração. O que é necessário para o enfrentamento de situações emergenciais como esta que vivemos, para que as empresas não quebrem e os empregos sejam preservados.”

Desligamentos maiores que o normal

Geralda Godinho dos Santos, secretária-geral do Sindicato dos Empregados no Comércio do Distrito Federal (Sindicom) conta que o número de demissões mais do que triplicou em relação ao mesmo período do ano passado. “Em abril, chegamos a 4 mil demissões. Para este período, em um ano normal, o número é totalmente estranho, é algo que não existia perto do Dia das Mães”, comenta. Em outras épocas, o número mal chegaria a 200. A secretária relata que, no início da pandemia, o sindicato se mobilizou para fazer um acordo de antecipação de férias.

“Achamos que, ao fim de 15, 30 dias, isso seria passado.” Agora, com os números aumentando dia após dia, as angústias se dividem entre renda e saúde. “Conforme os dias avançam e a economia aperta, só vemos demissões. Dias horríveis ainda virão”, teme. A reabertura do comércio também é motivo de preocupação. “Não adianta só abrir se não tiver uma fiscalização intensa da saúde”, opina. Geralda chama a atenção para as condições. “Estamos preocupados com a saúde do trabalhador, sabemos que tem mercados — principalmente na periferia — que não estão seguindo as ordens e distribuindo equipamentos de proteção para os funcionários”, denuncia.

A falta de apetrechos de segurança atinge até trabalhadores da saúde, como denuncia o presidente do Sindicato dos Médicos do Distrito Federal (SindMédico-DF), o ginecologista, obstetra e advogado Gutemberg Fialho. A ausência de luvas, avental, capota e protetor facial tanto para profissionais da área quanto para pacientes é motivo de extrema preocupação. “Muitos usuários têm recebido máscaras compradas e fabricadas pelos próprios funcionários”, relata. Além disso, a imprecisão ou falta de testes agrava a fragilidade do quadro. “Os exames são de eficácia baixa, não estão sendo feitos em massa nos profissionais de saúde, você pode ter profissionais que estão contaminados infectando o paciente. É uma situação de completa fragilidade”, alerta.

À margem das MPs e fragilizados com a crise

Claudinor Barbiero, professor de direito do trabalho da Universidade Presbiteriana Mackenzie em Campinas, avalia as MP 927 e 936 como importantes por permitirem a possibilidade da flexibilização da jornada e do contrato de trabalho. “O trabalhador precisa de um sustento para sua família, portanto, o importante é manter o emprego. Por hora, essas medidas provisórias são suficientes por trazerem, dentro do possível, segurança jurídica para empregados e empregadores”, avalia.

No entanto, Claudinor observa que há uma parcela de trabalhadores que fica à margem de tudo isso. “Uberização” do trabalho é o termo da moda para definir um modo de serviço em que o empregado é chefe de si mesmo. Apesar da flexibilidade e da promessa de empreendedorismo, há problemas de precarização, mascarando dados alarmantes de trabalho informal e desemprego. Quando está doente e não pode trabalhar, por exemplo, a pessoa não tem qualquer tipo de suporte.

No mundo pré-pandemia, esse era um modelo que estava se popularizando, materializado na figura dos aplicativos de carona e entrega. Esses apps, em especial os de delivery, inclusive, passaram a ser ainda mais usados na pandemia. E com mais pessoas perdendo o emprego durante a crise sanitária, há mais gente buscando meios alternativos para sobreviver, seja fazendo entregas, seja desempenhando outros serviços precarizados.

Claudinor Barbiero analisa a situação dos profissionais informais fragilizados pela crise. Para ele, existem três categorias de precariedade: trabalhadores não formais (aqueles que têm vínculo empregatício, mas sem registro da carteira de trabalho e previdência social), trabalhadores informais (autônomos e microempreendedores individuais) e os que pertencem a um fenômeno chamado “pejotização” (trabalham como pessoas jurídicas, como se fossem uma empresa, mas, na prática, são empregados). “É uma forma fraudulenta e mascarada de um contrato de trabalho”, diz Barbiero. De acordo com o jurista, essas categorias estão vulneráveis e, no momento, só podem recorrer ao auxílio emergencial de R$ 600.

“É uma situação de insegurança jurídica total. A pessoa tem vínculo, mas não tem contrato assinado. Ela pode suspender o contrato, mas não pode formalizar. É uma situação em que não se pode amparar o trabalhador”, afirma. Uma alternativa para casos de pejotização, indica o docente, é acionar a Justiça do Trabalho e mover uma ação trabalhista para fazer valer seus direitos. Já no caso dos não formais e informais, Barbiero aconselha recorrer e tentar gerar empatia nos patrões. “Esta é uma situação dramática. No caso deles, o que importa é os empregadores terem a misericórdia, a compaixão, de pagar o salário deles”, pontua.

COMPREENDA MELHOR 

Por dentro das novas MPs

O advogado trabalhista Rodrigo Nunes, formado pela Universidade de São Paulo (USP) e atuante no Cascione Pulino Boulos Advogados, reforça que as regras trabalhistas estão valendo: “Não existe nenhuma mudança no cenário e a CLT não foi revogada. A Justiça do Trabalho retomou a contagem de prazos e as audiências são por videoconferência”. Ele explica os principais pontos das medidas provisórias.

Medida provisória 927

Foi a primeira resposta das autoridades em relação à pandemia e estabelece medidas de enfrentamento do estado de calamidade pública. Confira o que ela prevê:

1. Teletrabalho

As empresas estão autorizadas a adotar o trabalho remoto total de empregados, estagiários e aprendizes. O adicional de sobreaviso é uma expectativa de que, durante o período de descanso, o trabalhador fique aguardando a convocação a qualquer momento, restringindo o direito à desconexão nesta modalidade. É desnecessária a preexistência de previsão contratual, devendo o empregado ser notificado da alteração com 48 horas de antecedência. A empresa é responsável pelo fornecimento dos equipamentos necessários por empréstimo ou reembolso de despesas. Em até 30 dias da adoção dessa modalidade, é necessário formalizar como será o reembolso. Enquanto não contar com os equipamentos necessários, o empregado é considerado como à disposição, devendo ser normalmente remunerado.

 

2.Férias

» Individuais: a empresa poderá antecipar férias individuais, comunicando o empregado com, ao menos, 48 horas de antecedência. Não poderão ser inferiores a cinco dias e podem ser concedidas ainda que o período aquisitivo do empregado não esteja completo. Também é possível antecipar períodos futuros de férias. A parcela de 1/3 de férias pode ser paga no mesmo prazo do 13º salário. A conversão de 10 dias de férias em indenização está sujeita à concordância da empresa. Não será necessário antecipar o pagamento do salário por ocasião das férias. Trabalhadores que fazem parte do grupo de risco devem ter prioridade.

» Coletivas: a empresa poderá decidir por férias coletivas, comunicando com 48 horas de antecedência. Não é necessária a comunicação aos sindicatos, nem ao órgão local do Ministério da Economia.

 

3. Feriados

Podem ser antecipados os feriados federais, estaduais, distritais e municipais; os religiosos também, mas dependem da concordância do empregado. Todos os casos devem ser comunicados com 48 horas de antecedência.

4.Banco de horas

Quando retomar a normalidade do expediente, o empregado deverá compensar o tempo de interrupção fazendo hora extra por até 18 meses, sendo que a prorrogação da jornada só pode ser feita por até duas horas diárias, e o expediente deve durar, no máximo, 10 horas.

 

5. Segurança e saúde no trabalho

Estão suspensas exigências administrativas, como exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, com exceção do demissional, caso não tenha sido feito nos últimos 180 dias. Os testes suprimidos deverão ser providenciados em até 30 dias após o encerramento do estado de calamidade. Treinamentos sobre segurança do trabalho podem ser adiados para até 30 dias após o fim do estado de calamidade ou podem ser a distância. As Comissões Internas de Prevenção de Acidentes (Cipa) poderão ser mantidas durante o período de calamidade, mas os processos eleitorais em curso poderão ser suspensos.

 

6.Recolhimento de FGTS

Está suspensa a exigência dos recolhimentos de FGTS nos meses de março, abril, maio e junho de 2020. O pagamento poderá ser feito de forma parcelada, sem atualização e multas, em até seis parcelas mensais a partir de julho de 2020.

Medida provisória 936

Trata de alternativas para a redução da folha de pagamento, como a suspensão de contrato e o corte da jornada seguido de redução proporcional do trabalho. Em ambas, o empregado receberá do governo o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, calculado com base no seguro-desemprego a que o empregado teria direito. O cálculo pode ser feito pela calculadora do Dieese (Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos) no link.

1. Redução proporcional da jornada de trabalho e de salário

Condições: será feita proporcionalmente ao número de horas, preservado o valor do salário-hora. O prazo máximo é de 90 dias durante a calamidade pública. O empregado terá estabilidade no emprego enquanto perdurar a redução e por período equivalente após o reestabelecimento da jornada.

Forma: deve ser feita por acordo individual escrito com antecedência de dois dias corridos.

 

2. Suspensão do contrato de trabalho

Condições: o prazo máximo é de 60 dias. Durante a suspensão, a empresa deve manter os benefícios pagos. O trabalhador não deve prestar serviços durante a suspensão do contrato, sob pena de sanções econômicas e fiscais. O empregado terá estabilidade no emprego enquanto perdurar a suspensão e durante período posterior equivalente ao da suspensão. Caso a pessoa seja demitida nesse prazo, a empresa deverá pagar multa.

Forma: para empresas com renda bruta anual de até R$ 4,8 milhões, o valor do benefício é de 100% do seguro-desemprego com base no teto de R$ 1.800. Sendo assim, deve ser feito um acordo individual com funcionários que recebem até três salários mínimos ou acima de R$ 12 mil. Nesses casos, a ajuda compensatória mensal paga pelo empregador não é obrigatória. Já para empresas com renda bruta anual acima de R$ 4,8 milhões, deve ser feito acordo coletivo com os empregados que recebem entre R$ 3.117 e R$ 12.202. Para esses, o valor do benefício é de 70% do seguro-desemprego e a ajuda compensatória mensal paga pelo empregador é de 30% do salário do empregado.

20 dúvidas sobre direitos trabalhistas 

A advogada Joseane Fernandes, do Jurídico Preventivo da Employer, empresa especializada em RH, responde às principais dúvidas dos trabalhadores em relação aos seus direitos e deveres durante a pandemia.

1. O funcionário é obrigado a aceitar o acordo individual? Se ele não aceitar, o que acontece?

Trata-se de um acordo feito entre empresa e empregado, no qual ambos devem manifestar suas vontades de acordo com a necessidade do momento e a situação da empresa. O empregador deve se utilizar das possibilidades concedidas pelas Medidas Provisórias e o empregado deve levar em consideração a intenção do empregador de manter o emprego. Ambos deverão observar e cumprir os limites impostos pela legislação. Caso o empregado não aceite o acordo proposto, ambos deverão verificar qual a melhor medida aplicável ao momento e à condição financeira da empresa.

 

2. Qual o papel dos sindicatos nesses acordos?

No caso de formalizar acordo individual com o empregado, a empresa deverá comunicar o sindicato dos termos do acordo pactuado com o empregado. Se o interesse da empresa for de formalizar um acordo com outras medidas para o enfrentamento da pandemia ou em percentuais diferentes dos permitidos pela MPV nº 936/2020, deverá buscar o auxílio do sindicato para formalização do acordo ou convenção coletiva. São exemplos dessa formalização com o sindicato da categoria uma redução de jornada e salário em percentual 45%, pois a MPV permite o acordo individual apenas para 25%, 50% e 70%. Lembrando que, em 17 de abril de 2020, o STF manteve a eficácia da MPV nº 936/2020, afastando a necessidade de aval dos sindicatos para o fechamento dos acordos de redução ou suspensão.

3. Os profissionais que estão trabalhando em home office devem receber ajuda de custo?

Depende do que foi pactuado com a empresa. Antes de iniciar o trabalho em home office, a empresa e empregado deverão analisar quais as necessidades para desenvolver o trabalho de casa, se precisa de algum recurso extra ou equipamento. No caso de home office, a negociação fica a cargo das partes que poderão estabelecer ajuda de custo ao empregado se for necessário. Tal ajuda de custo deverá constar em documento próprio com a indicação da finalidade, por exemplo, pagar a internet ou um acréscimo na conta de energia elétrica devido ao uso de um equipamento que consome muita energia.

4. O banco de horas se aplica a quem está trabalhando em home office?

O banco de horas é uma questão a ser analisada quanto à formalização do home office. Em princípio, durante este período de trabalho, não há controle de jornada, considerando que o tempo trabalhado pelo empregado é a jornada contratual.

5. Em regime de home office, como ficam folgas e horas-extras?

As folgas normalmente concedidas aos empregados se mantêm. O trabalho exercido em formato home office segue os mesmos dias de trabalho da forma presencial. No que diz respeito às horas extras, em princípio, no formato home office, considera-se que o empregado realize a mesma jornada que exercia presencialmente na empresa. Caso a empresa utilize meios remotos de marcação de ponto, como é o caso de alguns sistemas de login e senha que o empregado usa na própria empresa, ou ainda o uso de aplicativos que possam controlar a jornada de trabalho, as partes podem manter o controle do ponto durante este período de home office. Neste caso, eventual hora extra deverá ser remunerada ou compensada, conforme padrão adotado pela empresa.

6. Como será a compensação de horas de quem está sem trabalhar, mas segue recebendo salário?

Depende do que foi ajustado com o empregador. Se o trabalhador tem formalizado banco de horas, tais horas poderão compor o seu banco de horas e futuramente poderão ser compensadas. Se não há formalização, o período será computado como tempo de trabalho.

7. O trabalhador é obrigado a fazer home office?

O home office, citado como teletrabalho na nossa legislação, é determinado a cargo do empregador. O empregador analisará a situação da cidade, as recomendações da Secretaria da Saúde, a legislação específica e determinará a realização ou não do home office. Pode ser que determinados setores continuem com o trabalho presencial devido à natureza da atividade desenvolvida, exceto por determinação da legislação municipal ou estadual. A MPV nº 927/2020 não prevê que todos os setores deverão seguir o mesmo padrão de trabalho. Caso o empregado não concorde, o empregador, a seu critério, poderá adotar outras medidas, como antecipação de férias, feriados etc. Novamente, devemos pensar como um todo, em que cada um deve fazer a sua parte para conseguir manter as empresas e os empregos.

8. Um trabalhador pode se recusar a viajar para uma região considerada endêmica? Qual implicação terá se não for?

Depende da situação da região da viagem. Se não há recomendação das autoridades locais de fechamento dos estabelecimentos e de não circulação de pessoas, não há motivos para que o empregado não viaje. A empresa tem a responsabilidades de conceder um ambiente de trabalho seguro ao empregado, o que se aplica mesmo nos casos de viagem. Portanto, necessário se faz verificar as recomendações do destino da viagem e segui-las à risca, fornecendo os equipamentos de proteção necessários ao empregado. Se a empresa estiver cumprindo todos os requisitos previstos na legislação da região do destino, bem como as recomendações de cuidado da Secretaria da Saúde e do Ministério da Saúde, o deslocamento pode ocorrer. Porém, se mesmo assim, o empregado se recusar, a empresa poderá verificar quais medidas adotará de acordo com a sua necessidade.

9. A redução de jornada proporcional a redução de salário, deve ser registrada em contrato?

Sim. Tanto para a redução proporcional de jornada e salário quanto para a suspensão do contrato de trabalho, essas medidas deverão ser formalizadas em acordo individual escrito ou, se for o caso, acordo coletivo com o sindicato da categoria. O acordo será parte integrante do contrato de trabalho.

10. Quem está com o contrato suspenso pode solicitar auxílio?

Se o contrato está suspenso, a empresa tem um prazo de 10 dias para informar ao Ministério da Economia sobre o acordo firmado. Com esta informação, automaticamente o governo iniciará os procedimentos necessários para o pagamento do benefício, não há necessidade de o empregado solicitar novamente o benefício.

11. Fora do regime CLT, um prestador de serviço que deixa de prestar um serviço por causa de adoecimento ou quarentena pode deixar de receber por isso?

Para os prestadores de serviços, é necessário verificar se há previsão contratual sobre como ficarão os pagamentos nos casos de afastamento, adoecimento ou caso fortuito.

12. Quais as novas regras para tirar férias segundo a Medida Provisória nº 927?

O empregador poderá conceder férias mediante aviso prévio de 48 horas, por aviso escrito ou por meio eletrônico, no qual deverá constar o período a ser gozado pelo empregado. As férias não poderão ser gozadas em períodos inferiores a cinco dias e o empregador poderá antecipar férias. Os trabalhadores que pertençam ao grupo de risco do coronavírus deverão ter preferência para o gozo de férias. Durante o estado de calamidade pública, o qual está previsto até 31 de dezembro de 2020, conforme o Decreto Legislativo nº 6/2020, os empregados que trabalham na área da saúde ou que desempenham funções em áreas emergenciais poderão ter as férias suspensas, desde que comunicados com 48 horas de antecedência. Durante o período de calamidade pública, o empregador poderá optar por efetuar o pagamento do adicional de um terço de férias após a concessão, até a data em que é devido o décimo terceiro. O pagamento da remuneração das férias poderá ser realizado até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias. Caso o empregado seja dispensado, os valores devidos deverão ser pagos com as verbas rescisórias.

13. O empregador pode obrigar o funcionário a tirar férias?

As férias são concedidas conforme determinação do empregador. Esta é a previsão legal (CLT), entretanto, até por uma questão de convivência, as férias acabam sendo definidas por comum acordo. Neste período de pandemia, caso o empregador entenda que o melhor é conceder férias aos empregados, seja as férias que o empregado tem direito, seja antecipação seja férias coletivas, o empregador poderá determinar o período de gozo da mesma. É o empregador quem tem conhecimento das necessidades da empresa e em qual período as férias atendem o interesse do negócio.

14. Quantos períodos aquisitivos de férias podem ser antecipados neste momento?

A MPV nº 927/2020 não limita quantos períodos de férias poderão ser antecipados ao trabalhador. Contudo, é importante que o empregador análise quantos períodos realmente necessita antecipar ou se não pode fazer uso de outras medidas previstas para o enfrentamento da pandemia. Caso o empregado antecipe muitos períodos de férias aos empregados, no caso de rescisão do contrato de trabalho, isso poderá resultar em um saldo negativo. É importante que o empregador analise todas as possibilidades previstas nas MPVs nº 927 e nº 936 e decida pelo que melhor cabe ao negócio.

15. Empresas de serviços não essenciais podem ser punidas caso obriguem o colaborador a comparecer ao trabalho?

Para fazer esta afirmação, é necessário analisar a legislação municipal e estadual, pois cada município está tratando o controle da pandemia de uma forma, conforme a situação e a necessidade do município. É muito importante estar atendo à legislação para saber quais as situações que poderão ser punidas por manter o estabelecimento funcionando.

 

16. Com a reabertura do comércio, por exemplo, funcionários que estão no grupo de risco são obrigados a retornar?

A recomendação é de que os empregados pertencentes ao grupo de risco sejam afastados ou que seja concedida preferência a usufruir de férias, antecipação de férias e feriados. É necessário verificar a legislação municipal, estadual e legislações específicas da categoria para ver se há determinações de afastamentos. O ambiente de trabalho seguro é de responsabilidade da empresa. Assim, se não for possível afastar tais empregados, a empresa deverá verificar medidas que minimizem a exposição do empregado a riscos de contágio, por exemplo, adotando o trabalho em home office.

17. Passados os dois meses permitidos pela MPV nº 936 para a suspensão de contrato, é permitida nova suspensão?

Não. A MPV nº 936 prevê como prazo máximo de duração da suspensão do contrato de trabalho 60 dias. A empresa poderá adotar as duas medidas, suspensão e redução da jornada de trabalho e salário, contudo, o limite de duração neste caso é de 90 dias, sendo que a suspensão só poderá ser feita por 60 dias.

18. Com a suspensão do contrato de trabalho, como fica o pagamento de benefícios?

O pagamento é feito pelo governo, o qual tem como prazo de pagamento 30 dias a contar da data que o acordo foi firmado, desde que a empresa encaminhe as informações no prazo máximo de 10 dias a contar da assinatura do acordo. Caso a empresa ultrapasse este prazo de 10 dias, o prazo de 30 dias do governo será contabilizado a contar da data de informação da empresa. Neste caso de envio da informação com atraso pela empresa, essa ficará responsável pelo pagamento do período que o empregado ficar sem receber do governo.

19. Como as recentes ações do governo impactam o FGTS?

A MPV nº 927/2020 suspendeu a exigibilidade do recolhimento do FGTS pelos empregadores, referente às competências de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho de 2020, respectivamente. Ainda, como há uma diminuição no pagamento dos salários, tanto na suspensão quanto na redução, diminui-se o valor das contribuições, uma vez que a base de incidência é menor.

20. As empresas são obrigadas a oferecer máscara e equipamentos de proteção durante a pandemia?

As empresas são obrigadas a fornecer um ambiente de trabalho seguro aos empregados. Neste caso da pandemia, se necessário o trabalho presencial, as empresas deverão fornecer os equipamentos necessários à proteção do empregado, de acordo com as atividades desenvolvidas.  

"Falta crédito para os microempreendedores"

O microempreendedor Bruno Ferreira, 24 anos, é CMO (diretor de marketing) da agência Xis Publicidade e conta que, para se adaptar à crise e diminuir o impacto da perda de clientes, precisou aumentar o leque de serviços que oferece. “A mudança mais drástica foi na comunicação. Nós já tínhamos um viés mais digital, porém, isso se intensificou. Reuniões presenciais zeraram, as comunicações se centraram em call, videochamadas e WhatsApp, tudo se voltou para o digital, de fato”, relata. A maior mudança veio na forma de trabalho.

 

“Saímos do posto de uma agência de publicidade para, de fato, uma parceira de negócios de cada cliente. O modelo de atuação intensificou-se e ficamos um pouco mais íntimos de cada cliente para poder pensar em soluções e conteúdos novos”. Quanto ao impacto financeiro, Bruno conta que teve queda de 30% no orçamento. “Coisa que eu imaginava que aconteceria desde o início da pandemia. É claro que essa queda é baseada em clientes de negócios que seguem uma linha 100% tradicional, como uma barbearia”, explica.

 

Bruno trabalha sozinho, chegou a ter uma funcionária, que foi demitida antes da pandemia. No entanto, ele vê as Medidas Provisórias 927 e 936 com bons olhos, apesar de não o afetarem. O que ele gostaria é de um suporte específico para quem é microempreendedor individual (MEI). Em relação ao apoio do Estado, ele é incisivo. “Eu vejo que muito é noticiado sobre linhas de créditos viáveis, mas não percebi esses benefícios e recursos que estão sendo liberados chegarem até o microempreendedor”, queixa-se.

 

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Fato motivador da antecipação de feriados é de saúde pública

Por Paulo Sergio João, professor de direito do trabalho da Fundação Getulio Vargas (FGV) e da Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC-SP)

 

“A Medida Provisória 927/20, de 22 de março, objetivando medidas de emergência para as empresas, por meio do artigo 13, autorizou os empregadores a antecipar os feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais, com comunicação aos empregados com 48 horas de antecedência. Quando se tratar de feriados religiosos, de modo acertado, a MP submeteu a antecipação à concordância do empregado.

 

Alguns efeitos são relevantes na determinação das autoridades públicas: (I) tem como fundamento o estado de calamidade pública; (II) tem como finalidade o isolamento social para combate à covid-19; (III) o ato de antecipação do feriado não está mais no poder discricionário do empregador; (IV) não se poderia tratar a antecipação de feriado da mesma forma que a legislação vinha cuidando de possíveis compensações.

 

O fato motivador da antecipação de feriados é de saúde pública, em uma situação de emergência e que justifica instrumentos de incentivo ao isolamento social. Todavia, o que se pergunta é se o feriado antecipado por ato do empregador poderia ser objeto de compensação com aqueles agora decretados por estados e municípios. A dúvida é pertinente porque, neste momento de antecipação de feriados, o empregador não pode exigir dos empregados o trabalho.

 

Trata-se agora de cumprir o objetivo legal que é o do isolamento a fim de que seja preservada a saúde da população. Exigir o trabalho nos feriados para compensação futura poderá criar inconveniente fator de contingência futura para o empregador. Vale, nesses momentos a expressão ‘economia de guerra’ utilizada para mobilizar o combate contra a covid-19. Os arranjos em tempos de exceção exigem solidariedade, respeito de todos à dignidade da pessoa humana e os atos praticados deverão ser avaliados segundo a realidade jurídica de exceção.” 

 

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Pandemia e extinção de empregos: cabe ao poder público indenizar?

Por Otavio Romano de Oliveira, mestre em direito e processo do trabalho e sócio do Barbosa Advogados

 

“A pandemia de covid-19 levou o governo federal ao reconhecimento da ocorrência do estado de calamidade pública e acarretou uma imensurável crise financeira, afetando abruptamente as relações comerciais, em razão das medidas de isolamento social instituídas pelos estados e municípios. Desencadearam-se milhares de demissões em todo Brasil e a discussão se voltou para a incidência ou não da responsabilidade do poder público em indenizar ou não os empregados demitidos pelos empregadores que se encontravam impossibilitados de exercer suas atividades por atos dos governos locais.

 

Surgiram, então, questionamentos sobre a aplicação ou não do expediente jurídico em caso de força maior, estabelecida nos artigos 486 e de 501 a 504 da CLT, assim denominados como “fato do príncipe”, fenômeno pelo qual se estende ao Estado o dever de indenizar os encargos trabalhistas em caso de paralisação das atividades empresarias por força de ordem do governo federal, estadual ou municipal. Sob a ótica daqueles que defendem a aplicação do fato príncipe e a consequente obrigação de ser indenizado pelo Estado, a indenização incide apenas quanto à metade da multa de 40% sobre o saldo do FGTS, nos termos da MP 927/2020. Já, para alguns, a indenização poderia alcançar todas as verbas rescisórias.

 

No entanto, comungo da opinião jurídica de que, para que se configure o fato do príncipe, se faz necessário que o ato administrativo seja discricionário, ou seja, que o poder público poderia ter evitado a medida que causou prejuízos ao particular. A determinação de isolamento social estabelecida em várias cidades e estados brasileiros, frente ao que já ocorreu em vários países, onde milhares de pessoas foram contaminadas e chegaram a óbito, foi imprescindível para se conter o alastramento da covid-19, configurando, assim, ato vinculado em favor da saúde e da vida da população. Com, isso ficaria afastada a responsabilidade do poder público.

 

O episódio lesivo e inevitável, no caso a pandemia, foi sistêmico e massivo. Não estamos diante da clássica hipótese de fato do princípio, em que a administração pondera interesses e decide tecnicamente, mediante fria e atenta aferição prévia de conveniência e oportunidade. Importante registrar, desde logo, que a implantação da técnica de confinamento social não precisa da certeza científica quanto à sua real eficácia como pressuposto de ação estatal. Basta a orientação técnica das autoridades competentes, especialmente da saúde. Afinal, quanto ao coronavírus, há mais incertezas que certezas científicas. Por fim, concluímos que deve prevalecer no Judiciário que a responsabilidade integral pelas verbas rescisórias neste momento de pandemia deve recair apenas para o empregador, não havendo qualquer incidência do artigo 486 da CLT.” 

 

 

*Estagiária sob supervisão da subeditora Ana Paula Lisboa

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  mesa com um Notebook um óculos e uma carteira de trabalho e uma pessoa digitando Foto: Diana Raeder/Esp. CB/D.A Press
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  Homem branco careca, usa óculos de grau quadrado formato transparente e veste jaleco com blusa social branca e gravata azul. Dentro do bolso do jaleco uma caneta prata fixada na barra do bolso como um pregador. Fundo branco Foto: SindMédico-DF/Divulgação
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  Mulher branca com cabelo ruivo castanho solto, olha pra câmera veste blusa estampada azul e da leve sorriso. Foto: Arquivo Pessoal
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  Mulher negra de cabelo preto curto tem expressão séria olhando pra câmera, usa delineador nos olhos e batom vermelho. Verde blusa verde pastel e usa um colar com pedras marrons. Ao fundo, objetos dispostos em uma sala de estar. Foto: Arquivo Pessoal
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  Homem branco com cabelo preto, tem expressão séria no rosto. Usa blusa regata azul e ao fundo um lago. Foto: Arquivo Pessoal
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  Homem branco com cabelo grisalho penteado, olha pra câmera, foto de braços cruzados. Veste blazer azul marinho com camisa social azul e gravata com estampa xadrez em tons de azul. Ao fundo, um escritório. Foto: Secom/TST/Divulgação
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  Mulher branca com cabelo castanho veste macacão florido azul e cinto bege. Blusa sobretudo branca de manga longa. Está em pé olhando pra câmera e ao fundo uma estante preta com livros. Foto: Arquivo Pessoal
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  Homem branco com cabelo grisalho penteado, olha pra câmera, foto de busto. Veste blazer preto com camisa social branca e gravata lilás pastel vívida. Casaco de caximir cinza por cima da camisa social e gravata. Fundo branco. Foto: Mackenzie/Divulgação
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  Homem branco com cabelo castanho mel, braços cruzados. Veste blazer preto com camisa social branca e gravata vermelha tom vinho. Fundo branco. Foto: Cascione/Divulgação
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  Foto: Employer/Divulgação
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  Homem branco de cabelo preto penteado para trás, tem barba preta e usa óculos de grau formato quadrado com a armação preta. Veste camisa social lilás com listras finas brancas na vertical. Em seu pulso esquerdo usa relógio dourado. Veste calça jeans azul marinho. Ao fundo uma parede azul. Foto: Arquivo Pessoal
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  Foto: Vera Moreira Comunicação/Divulgação