Por Camila Zatti Araponga* — Em meio à consolidação das políticas de equidade de gênero no país, o debate sobre a presença feminina no mercado de trabalho ganhou novos contornos com os Relatórios de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, exigidos pela Lei 14.611/2023 para empresas com 100 ou mais empregados.
Os dados mais recentes do Ministério do Trabalho e Emprego indicam que as mulheres recebem, em média, 21,2% a menos do que os homens. A remuneração média feminina foi de R$ 3.908,76, contra R$ 4.958,43 para os homens, diferença superior a R$ 1 mil mensais. Embora representem cerca de 40,6% dos vínculos formais analisados, a participação na massa total de rendimentos é inferior, reflexo da desigualdade salarial.
O recorte por raça aprofunda mais o cenário. Mulheres negras recebem proporcionalmente menos do que homens não negros, o que evidencia a desigualdades estruturais. Mesmo em cargos de direção e gerência, a disparidade persiste.
A Lei 14.611 não criou a vedação à discriminação salarial, já prevista na Constituição e no artigo 461 da CLT, mas instituiu a transparência obrigatória. O legislador transformou a igualdade remuneratória em indicador público de governança, o que é fundamental.
Os reflexos não se limitam ao campo financeiro. A desigualdade também encontra campo na saúde mental. Em uma década, foram notificados no Brasil 1.464 casos de síndrome de burnout (SB), com disparidade relevante entre gêneros: 71,38% em mulheres (1.045 casos) e 28,62% em homens (419).
O ano de 2024 registrou o maior número de notificações (415), sendo 296 em mulheres e 119 em homens. Os dados apontam tendência exponencial de crescimento no público feminino, com aceleração após 2020, associada a fatores como dupla jornada, intensificação do home office e precarização laboral no contexto pós-pandemia, de acordo com o estudo "Síndrome de Burnout no Brasil entre 2014 e 2024: um estudo transversal sobre gênero", publicado, em 2025, na revista Eletrônica Acervo Científico
A ligação entre menor remuneração, sobrecarga e barreiras à ascensão profissional cria um ambiente propício ao adoecimento. O problema alcança o campo organizacional e institucional.
Na esfera jurídica, as disparidades podem impactar ações de equiparação salarial e demandas coletivas. A jurisprudência trabalhista exige justificativas objetivas para diferenças remuneratórias e critérios aparentemente neutros que produzam efeitos desproporcionais podem caracterizar discriminação indireta.
Além do risco judicial, há o reputacional. Indicadores de igualdade e bem-estar passaram a integrar análises ESG e influenciam decisões de investimento e reputação corporativa. A desigualdade salarial, somada a índices elevados de adoecimento feminino, deixa de ser tema simbólico. É preciso ter visão estratégica para enxergar dessa forma.
A transparência inaugurada pelos relatórios oficiais não resolve a desigualdade, mas a torna o problema visível para a sociedade de forma objetiva. O desafio das empresas é converter obrigação legal em revisão efetiva de políticas salariais, práticas de promoção e gestão de saúde ocupacional. Igualdade e ambiente saudável deixaram de ser pauta temática de datas como o Dia Internacional das Mulheres, para se firmar como exigência permanente de governança.
Especialista em compliance trabalhista e direito do trabalho do escritório Bruno Freire Advogados*
Saiba Mais