Coronavírus

Saiba quais são os rumos da legislação trabalhista com a pandemia

A crise sanitária provoca várias alterações no mercado de trabalho e o aspecto jurídico não fica de fora. Confira mudanças previstas para as normas laborais

Ana Lídia Araújo*
postado em 14/08/2020 22:22 / atualizado em 16/08/2020 17:15
Natália Hildebrando da Silva, advogada trabalhista -  (foto: Arquivo Pessoal)
Natália Hildebrando da Silva, advogada trabalhista - (foto: Arquivo Pessoal)

O Governo Federal tem lançado medidas provisórias para ajudar empresários, funcionários e trabalhadores autônomos a lidarem com as consequências da pandemia. De acordo com Natália Hildebrando da Silva, sócia e gestora operacional da área trabalhista contenciosa e de direito coletivo do escritório Hildebrando & Leite Advogados Associados, o movimento de flexibilização das leis trabalhistas tinha começado mesmo antes da necessidade de isolamento social.

Como exemplo disso, ela cita a extinção do Ministério do Trabalho, a edição da Lei de Liberdade Econômica (Lei nº 13.874/19) e a regulamentação do contrato de trabalho verde-amarelo de contratação, modalidade à margem da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) pela MP nº 905/2019, que acabou não sendo convertida em lei. Agora, durante o estado pandêmico, a tendência deu origem à Lei nº 14.020/2020, que instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda.

Natália é formada em direito e pós-graduanda em direitos empresarial, processual do trabalho e previdenciário, com MBA em gestão de negócios e empresas. Confira algumas das mudanças legislativas que podem ocorrer em decorrência ao programa emergencial e ao atual cenário, segundo a especialista:

Sindicatos

Uma das possibilidades estabelecidas pela nova lei é a suspensão dos contratos de trabalho ou a redução de salários por acordo individual, sem a participação do sindicato dos trabalhadores. Para Natália Hildebrando, esse tipo de acordo tende para o enfraquecimento sindical, empurrando o país para uma reforma da classe. “Há uma necessidade de valorização dos sindicatos, já que essas agremiações são responsáveis por uma força de pressão social que, ao longo dos anos, garantiu um rol de direitos necessários aos trabalhadores”, explica.

Trabalho remoto

O teletrabalho é a maior mudança advinda deste momento. A Medida Provisória 927 flexibilizou a adoção do formato, inclusive para aprendizes e estagiários. A especialista ressalta que essa modalidade é regulamentada, desde a Reforma Trabalhista de 2017, pelos artigos 75-A a 75-E da CLT. “Tal regulamentação busca estabelecer os parâmetros para adoção do labor fora das dependências da empresa. No regramento, há que a alteração para o regime de teletrabalho prescinde de mútuo acordo entre as partes”, reforça.

Por isso, é importante sempre ressaltar que o home office não é uma terra sem leis. Segundo a legislação, a responsabilidade pela infraestrutura necessária para prestação do serviço e o reembolso de despesas arcadas pelo empregado devem estar previstos em contrato escrito, sob pena de responsabilização do empregador. “Da mesma forma, o empregador tem a obrigação de fornecer os equipamentos de proteção individual necessários ao trabalhador e instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, de forma a evitar doenças e acidentes de trabalho”, esclarece.

Se, por um lado, há uma série de elogios ao trabalho remoto, como ganhos em produtividade, administração do tempo e redução de gastos, por outro, há também quem seja contra o formato. O argumento contrário é de que o home office afeta a vida particular e o convívio familiar do trabalhador, uma vez que a residência se transforma em escritório. Com isso, Natália questiona: “Como se garante a proteção da saúde e a segurança do trabalhador em caso de teletrabalho, já que, por exemplo, não se assegura devidamente o direito de repouso nem a manutenção de regras de duração de jornada?” Este questionamento, a atual CLT não responde.

Tecnologia

A tecnologia torna-se grande aliada do mercado de trabalho. Segundo Natália, a pandemia adiantou a tendência do surgimento ou de transformação dos postos de trabalho regidos pelas inovações tecnológicas ou até mesmo dependentes delas. “O alastramento das relações de trabalho por meio de plataformas digitais, como Uber e iFood, que estão à margem da legislação trabalhista, e soluções pós-pandemia tendem a ter regulamentação própria”, prevê.

Salário sob demanda

Para a advogada, a contratação sob demanda é considerada uma oportunidade de trabalho instantânea que celebra a autonomia daquele que o exerce. Atualmente, no Brasil, há duas hipóteses que se enquadram ao conceito de trabalhador: empregado ou autônomo. Somente o segundo, como prestador de serviço, pode receber por demanda solicitada.

“Muito embora a Reforma Trabalhista traga a previsão de que acordos e convenções coletivas possam dispor sobre remuneração por produtividade e prevaleçam sobre a lei, é necessário destacar que a Constituição Federal ratifica que o trabalhador deve receber, ao menos, o salário mínimo”, lembra a especialista. Sendo assim, existe, ao menos, a necessidade de haver uma legislação que permita o pagamento por demandas. “O avanço tecnológico afetará sensivelmente a organização do trabalho como conhecemos hoje, mudando, também, o conceito daquilo que é emprego”, afirma.

Nova Reforma Trabalhista

De acordo com Natália, mais do que uma nova reforma, flexibilizações continuarão ocorrendo. “O futuro será marcado pelo traço liberal das relações de trabalho e maior autonomia das partes, com necessidade de preservação dos direitos e garantias fundamentais”, aponta. “No pós-pandemia, não há como aceitar que o próprio direito do trabalho seja a trava para sua aplicação”, completa. Entretanto, a advogada assume a possível regulamentação e a proteção de algumas profissões que estão à margem da legislação. Basta ver o projeto de lei batizado como “Breque dos Apps”, que busca regular a relação entre profissionais e as plataformas de serviços.

Tira-dúvidas jurídico

Shimada Advocacia e Consultoria/Divulgação
Shimada Advocacia e Consultoria/Divulgação (foto: Sheila Shimada, advogada)

Quatro orientações sobre covid-19 para empregados e empregadores

O país atingiu a marca de mais de 3 milhões de casos confirmados do novo coronavírus. É um cenário que, além das questões sócioeconômicas, provoca uma série de preocupações sobre possíveis impactos da doença nas relações jurídicas corporativas.

Assim, a advogada Sheila Shimada, da Shimada Advocacia e Consultoria, ressalta a importância de que as organizações mantenham-se atualizadas com relação às medidas a serem tomadas neste período de pandemia.

Veja quais são as providências jurídicas mais significativas apontadas pela especialista e que devem ser criteriosamente observadas, tanto pelas empresas quanto pelos funcionários:


O que fazer se um funcionário for contaminado por covid-19?
A recém-publicada Portaria do Ministério da Saúde nº 356/2020 determina que a medida de isolamento somente poderá ser determinada por prescrição médica ou por recomendação do agente de vigilância epidemiológica. A lei estabelece o prazo máximo de 14 dias, que pode ser estendido por igual período mediante comprovação de risco de transmissão via teste laboratorial.

As empresas podem determinar a realização compulsória de exames médicos?
Por um lado, realização obrigatória de exames médicos, laboratoriais e outros tratamentos específicos dependem de ato médico ou de um profissional de saúde. Por outro lado, a coleta de amostras clínicas, vacinação e outras medidas profiláticas não demandam indicação profissional e podem ser realizadas espontaneamente.

Com base nas últimas manifestações do Ministério da Saúde, é provável que sejam divulgados em futuro próximo novos atos normativos referentes ao enfrentamento do coronavírus em âmbitos municipal e estadual, haja visto como tem ocorrido nas cidades de Brasília e no Rio de Janeiro.

Quando há a obrigatoriedade de realização do exame médico?
A CLT prevê as hipóteses em que o empregado é obrigado(a) a se submeter à realização de exames médicos (art.168, segs da CLT e Norma Regulamentar números 1 e 7 da Portaria nº 3.214/78). Porém, quem determina a obrigatoriedade de realização de exames médicos para fins de prevenção da manutenção da saúde dos empregados é o médico ocupacional da empresa, o qual tem o dever de manter sigilo e fazer a comunicação para as autoridades de saúde, no caso de doença infectocontagiosa.

Desta forma, se o empregado apresentar sinais que possam indicar potencial diagnóstico da covid-19 e o médico do trabalho determinar que seja realizado o exame, o empregado não poderá se recusar a fazê-lo, sob pena de estar ferindo interesses públicos.

Tal recusa poderia gerar a aplicação de medidas disciplinares e até demissão, em razão da covid-19 representar altíssimo risco de contaminação no ambiente de trabalho. Isso porque o empregador é responsável por assegurar que as regras de segurança e saúde sejam cumpridas pela própria empresa e também por seus empregados, não podendo permitir que um empregado com uma doença contagiosa a propague entre os demais funcionários.

A empresa pode descontar os dias que um funcionário contaminado se afastar do trabalho em quarentena?
A Lei nº 13.979/2020 prevê que se trata de falta justificada ao trabalho o cumprimento de medidas orientadas pela Organização Mundial da Saúde, que incluem isolamento; quarentena, mediante a determinação de realização compulsória de exames médicos e testes laboratoriais. Ou seja, comprovada a contaminação, o empregado receberá normalmente o salário e os benefícios.

 

Diana Raeder
Diana Raeder (foto: Diana Raeder/Esp.CB/D.A Press)

Diana Raeder
Diana Raeder (foto: Diana Raeder/Esp.CB/D.A Press)

* Estagiária sob a supervisão da subeditora Ana Paula Lisboa

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