Há algumas décadas, o termo cultura organizacional tinha pouco destaque perante empregadores e contratados, ocupando um posto periférico na estratégia das empresas, não diretamente atrelado ao sucesso do negócio. Nos últimos anos, a cultura organizacional virou protagonista, ocupando, atualmente, lugar central nas organizações, assumindo o papel de coração da empresa.
A palavra cultura tem um sentido amplo, podendo assumir diferentes significados. No contexto organizacional, o termo é empregado para se referir ao sistema de valores, crenças e comportamentos que guiam o funcionamento da empresa, sendo absorvido e traduzido na forma como os colaboradores se relacionam, produzem e geram resultados dentro da organização.
Os dois principais desafios para ter uma cultura aderente com a razão de ser da empresa e com os objetivos estratégicos do negócio e valores dos empreendedores são: clareza na definição e exemplificação dos valores, crenças e comportamentos que compõem a cultura organizacional; e coerência entre o discurso e a prática em todas as ações da organização, principalmente nos processos de gestão de pessoas, incluindo seleção, contratação, avaliação e promoção de colaboradores.
Obstáculos
O primeiro desafio é comum nas empresas, principalmente naquelas com menor tempo de existência. Os valores organizacionais geralmente são descritos de forma ampla, não vindo acompanhados de um descritivo que detalhe qual é o significado que aquele termo carrega no contexto organizacional. Por exemplo, digamos que um dos valores organizacionais de uma empresa seja proatividade. Este termo pode gerar entendimentos diferentes entre os colaboradores, provocando comportamentos distintos de acordo com a compreensão subjetiva que cada pessoa faz dele.
O segundo desafio é ainda maior do que o primeiro, pois vai além do campo das ideias e se conecta com as práticas. Demonstrar coerência e fidelidade à cultura (valores e crenças) em todas as ações e decisões organizacionais não é tarefa simples. Nesse caso, as empresas maiores é que apresentam mais dificuldade, pois quanto mais complexa é a organização, maior o desafio de manter o mesmo padrão na tomada de decisão e condução de processos.
Por exemplo, se a empresa não tem entre seus valores a criatividade, mas decide conduzir um processo seletivo para atrair jovens profissionais buscando por pessoas criativas e inovadoras, há uma incongruência grave entre a decisão tomada e a cultura da organização. A expectativa dos candidatos será frustrada, pois a organização não oferecerá um ambiente de trabalho aderente ao perfil inovador. Ser coerente com a cultura organizacional requer transparência sobre aquilo que a empresa pode oferecer e principalmente sobre aquilo que não pode.
Escolha seu empregador
Aos profissionais, a principal orientação é pesquisar muito sobre as organizações para as quais desejam trabalhar, prestando atenção a tudo aquilo que é comunicado (direta e indiretamente) e observado. O site institucional costuma trazer as descrições de valores, missão e visão, assim como histórico de existência. Reportagens apresentam informações atualizadas sobre a situação da empresa, a estratégia e qualquer outro assunto que tenha sido destaque (positivo ou negativo).
Conversar com pessoas que já tenham trabalhado ou trabalhem para a organização também é uma forma eficaz de conhecer mais sobre ela, principalmente para tirar dúvidas sobre aspectos que não são divulgados em veículos oficiais. Plataformas de avaliação de empregadores são outra fonte valiosa de informações. Também é importante observar as evidências da cultura organizacional que aparecem no comportamento da instituição com os candidatos durante os processos seletivos. Todas essas são pistas importantes para entender se a cultura daquela organização é coerente e, principalmente, aderente aos seus valores e ao seu perfil profissional.
"Ser coerente com a cultura organizacional requer transparência
sobre aquilo que a empresa pode oferecer e principalmente
sobre aquilo que não pode"
Ana Machado é mestra em educação pela Universidade Stanford, especialista em psicossociologia da juventude e políticas públicas pela Fundação Escola de Sociologia e Política de São Paulo (FEPSP) e bacharel em marketing pela Universidade de São Paulo (USP)