Ana Machado é mestra em educação pela Universidade Stanford, especialista em psicossociologia da juventude e políticas públicas pela Fundação Escola de Sociologia e Política de São Paulo (FEPSP) e bacharel em marketing pela Universidade de São Paulo (USP)
Nas conversas sobre carreira e seus dilemas, os profissionais mais jovens e adultos geralmente dominam as discussões, trazendo os desafios e potencialidades de sua geração para o centro do debate. É comum encontrarmos reportagens sobre as diferenças de perfis dos baby boomers, geração X, geração Y — millennials — ou geração Z. No entanto, à medida que os membros dessas gerações avançam na carreira, cada vez menos os seus problemas são alvo de atenção e interesse, tanto das empresas quanto da mídia em geral.
Em um contexto no qual a expectativa de vida está aumentando, a aposentadoria está sendo postergada, e o custo de vida, principalmente nas grandes cidades, só cresce, não podemos ignorar o fato de que as pessoas terão que trabalhar por mais tempo. A valorização social que a juventude tem nas culturas ocidentais contribui com o preconceito com profissionais experientes que acumulam décadas de trajetória no mercado de trabalho. Após os 60 anos, muitos são desligados das organizações nas quais trabalham ou rebaixados em termos de remuneração, responsabilidades e influência.
Uma pesquisa realizada pela organização Maturijobs, que atua na recolocação de profissionais sênior, entrevistou 1.317 pessoas acima dos 50 anos e descobriu que mais da metade delas foi demitida durante a pandemia. O uso da tecnologia e ferramentas digitais pode ser um fator que explica os desafios enfrentados por profissionais com maior idade no trabalho remoto. Além disso, o preconceito com pessoas mais velhas e a falta de programas e ações adequadas para apoiar esse público também são agravantes que dificultam a manutenção de uma vida profissional satisfatória acima dos 60 anos.
Atualmente, o termo life long learning (em tradução livre, aprendizado ao longo da vida) é cada vez mais utilizado quando falamos de carreira. No entanto, ainda há muito a ser feito, por parte das políticas públicas, instituições de ensino e organizações empregadoras em termos de proporcionar programas de educação e atualização adequados a profissionais sênior.
A valorização da experiência dos profissionais mais velhos também é outro aspecto importante ao repensarmos o papel de cada geração no mercado de trabalho, no presente e no futuro. Ações de mentoria e compartilhamento de vivências de profissionais acima dos 60 anos com profissionais mais jovens têm potencial para gerar aprendizados e reflexões para os participantes, além de contribuir com ideias e projetos inovadores para as empresas.
Um aspecto que ainda é percebido de forma tímida pelas empresas é o fato de que as pessoas mais velhas representarão não apenas uma parcela significativa da força de trabalho nas décadas vindouras, mas também um percentual elevado do mercado consumidor. Para criarmos soluções aos problemas de consumidores com maior idade, é necessário entendermos os problemas que eles enfrentam. Ter em uma equipe pessoas com perfis distintos, principalmente as que representam o seu público-alvo e possuem maior empatia com ele, é uma vantagem competitiva relevante.
Ainda temos um longo caminho a percorrer para adaptarmos as organizações e o modo de trabalhar aos profissionais mais experientes; esse é um movimento que pode demorar, mas acontecerá de qualquer forma. Excluir pessoas acima dos 50 anos do mercado de trabalho ou dar-lhes menos oportunidades por conta da idade é um desperdício de talento e potencialidades dos quais não poderemos prescindir em um mundo no qual vivemos cada vez mais.
Saiba mais: E-mail: anamach@stanford.edu — Instagram: @abouteducation