Administradores impulsionam vidas por meio de modelo humanizado de negócios

Patrick Selvatti

Ricardo Secchis, sócio da rede de fast food Ricco Burguer - (crédito: Davi Pereira/CB/D.A Press)

Durante muito tempo, a administração de empresas foi associada principalmente ao controle de processos, à redução de custos e à busca por eficiência operacional. Hoje, porém, os indicadores mais relevantes do mercado apontam para uma nova visão da gestão: aquela que coloca as pessoas no centro das decisões.

Dados divulgados pela Great Place to Work (GPTW) mostram que empresas reconhecidas por promover ambientes de trabalho baseados em confiança, respeito e valorização dos colaboradores alcançam resultados significativamente superiores aos da média do mercado, registrando receita por funcionário até 8,5 vezes maior. Mais do que uma tendência corporativa, o investimento no valor humano tem se consolidado como uma estratégia capaz de impulsionar a produtividade, a inovação e a competitividade, ao mesmo tempo em que contribui para a construção de relações de trabalho mais saudáveis e para o desenvolvimento das comunidades onde essas organizações estão inseridas. Nesse contexto, a administração do século 21 deixa de enxergar pessoas apenas como recursos e passa a reconhecê-las como o principal ativo para transformar empresas, economias e a própria sociedade.

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Com 11 unidades em operação, a Ricco Burger vem chamando atenção não apenas pelo crescimento da marca no setor de alimentação, mas pela forma como escolheu construir esse crescimento. Recentemente, a rede conquistou o segundo lugar nacional na categoria Varejo — Médias Empresas do GPTW, uma das mais importantes certificações de cultura organizacional do país. O reconhecimento reúne empresas com estruturas complexas de gestão e reforça um aspecto cada vez mais valorizado pelo mercado: a capacidade de crescer, sem perder de vista o desenvolvimento humano.

Por trás da conquista, está uma filosofia que a empresa prefere chamar de Enriquecimento Humano, substituindo a visão tradicional de Recursos Humanos por uma abordagem voltada ao desenvolvimento integral das pessoas. A proposta parte do entendimento de que o colaborador não chega ao trabalho apenas como profissional, mas como um indivíduo que carrega necessidades físicas, emocionais, mentais e financeiras. E isso levou a rede de fast foods a ser uma das pioneiras a extinguir a escala de trabalho 6x1. 

“Durante anos, construímos práticas que, à primeira vista, poderiam parecer idealistas ou até pouco convencionais para uma empresa. Em alguns momentos, nós mesmos nos questionamos sobre determinadas escolhas. A certificação teve justamente o papel de validar que é possível construir um negócio financeiramente saudável, sem abrir mão do desenvolvimento humano”, afirma Ricardo Sechis, sócio e diretor de pessoas e operações da Ricco Burger.

A lógica adotada pela empresa dialoga diretamente com os estudos citados que apontam a valorização das pessoas como um diferencial competitivo. Segundo Sechis, o desenvolvimento humano não é visto como um custo adicional, mas como um investimento capaz de gerar uma cadeia positiva de resultados: “Quando as pessoas se desenvolvem, a equipe fica mais satisfeita. Quando a equipe está mais satisfeita, a experiência do cliente melhora. E quando isso acontece de forma consistente, os resultados financeiros aparecem como consequência”.

Para transformar esse princípio em prática, a Ricco estruturou seu programa em três pilares. O primeiro é o autodesenvolvimento, que contempla iniciativas ligadas à saúde física, emocional, mental e financeira dos colaboradores, incluindo acompanhamento nutricional, auxílio-academia, plano de saúde e apoio terapêutico. O segundo é o pertencimento, construído a partir de uma cultura baseada em transparência, diversidade e participação. O terceiro pilar é a remuneração, que prevê a participação dos colaboradores nos resultados da empresa por meio de metas e indicadores compartilhados.

Coerência entre discurso e prática

Mais do que oferecer benefícios, a organização busca criar coerência entre discurso e prática. Para Sechis, um dos maiores desafios da gestão contemporânea é evitar que valores corporativos se transformem apenas em peças de comunicação institucional. “É fácil afirmar que valorizamos bem-estar ou desenvolvimento humano. O desafio é transformar essas ideias em práticas concretas. É essa coerência entre o que se fala e o que se faz que gera confiança", defende o gestor de 28 anos, listado como destaque na categoria Gastronomia da Forbes Under 30 em 2024.

A preocupação se torna ainda mais relevante em um cenário de expansão acelerada. Com novas unidades e equipes cada vez maiores, a manutenção da cultura organizacional passa a ser um desafio estratégico. Na avaliação do executivo, crescimento e qualidade não são forças opostas, desde que a empresa esteja disposta a adaptar seus processos e investir continuamente na formação de lideranças capazes de reproduzir seus valores no dia a dia das operações.

Essa visão também se reflete nas iniciativas de inclusão social desenvolvidas pela rede. Um dos exemplos é a contratação de mulheres egressas do sistema prisional. Segundo Sechis, o diferencial não está em criar tratamentos especiais, mas em garantir algo que muitas vezes lhes foi negado: normalidade, respeito, oportunidade e pertencimento. A prática demonstra como uma política de gestão de pessoas pode extrapolar os limites da empresa e gerar impactos concretos na sociedade.

O resultado desse conjunto de ações aparece não apenas nos indicadores internos, mas também na experiência dos consumidores. Para a Ricco Burger, existe uma diferença entre atender, satisfazer e encantar um cliente. O encantamento surge quando a empresa consegue oferecer algo além do esperado, demonstrando atenção genuína às necessidades de quem está do outro lado do balcão. E, na visão da marca, esse tipo de experiência nasce inevitavelmente de equipes que também se sentem valorizadas.

Ao olhar para o futuro da administração, Ricardo Sechis acredita que a tendência é que as organizações abandonem definitivamente a ideia de que pessoas são peças substituíveis dentro de uma engrenagem produtiva. “O futuro da liderança está na personalização do desenvolvimento humano e na compreensão das necessidades individuais de cada colaborador”, afirma. Uma visão que encontra respaldo nas pesquisas mais recentes e que ajuda a explicar por que empresas que investem nas pessoas estão, cada vez mais, entre as que alcançam os melhores resultados.

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Para Isabela Fornari Muller, vice-diretora da Câmara de Formação e Educação do Conselho Federal de Administração (CFA), essa é uma tendência cada vez mais relevante na gestão contemporânea: a substituição de discursos sobre valorização das pessoas por mecanismos concretos de desenvolvimento humano. Na avaliação da especialista, iniciativas voltadas à saúde física, mental, emocional e financeira dos colaboradores podem e devem ser medidas por indicadores objetivos. “Quando observamos que equipes mais saudáveis, motivadas e seguras financeiramente apresentam melhor desempenho, menor rotatividade e maior capacidade de inovação, fica evidente que o investimento nas pessoas não é consequência do lucro, mas um dos principais fatores que o tornam sustentável”, afirma.

Educação democratizada

Para além da gestão de pessoas dentro das organizações, a administração também exerce um papel decisivo na transformação social quando direciona sua capacidade de gestão para ampliar oportunidades e reduzir desigualdades. É justamente nesse ponto que o case do Gran Cursos Online se destaca. Fundada com a missão de democratizar o acesso à educação, a empresa alcança, hoje, mais de 820 mil alunos ativos em 4.552 municípios brasileiros, levando ensino para regiões onde, muitas vezes, o acesso à formação de qualidade era praticamente inexistente. Mais do que um negócio de educação, o Gran construiu um modelo de gestão que conecta crescimento empresarial e impacto social como partes inseparáveis da mesma estratégia.

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Para Gabriel Granjeiro, CEO e fundador da companhia, o impacto social não é uma ideia abstrata medida apenas por indicadores institucionais. Ele se materializa em histórias concretas de transformação. Casos como o de Aldenir Lopes, que viveu em situação de rua e foi aprovado em quatro concursos públicos; o de Jonathan Santos, que saiu de um assentamento rural para se tornar auditor fiscal da Receita Federal; e o de Dariane Rodrigues, mãe solo desempregada que conquistou o primeiro lugar em um concurso, servem como referência permanente para as decisões da empresa.

“Essas histórias são o que nos norteiam, porque vemos na vida real o impacto do nosso trabalho. Não é uma suposição. É a realidade que construímos, impactando pessoas do Brasil real. E é também um bom negócio pensar nessas pessoas, porque elas enxergam valor no que fazemos. Com isso, conseguimos continuar crescendo. É um verdadeiro ganha-ganha”, resume.

A fala traduz uma visão de administração que rompe com a ideia de que impacto social e resultado financeiro ocupam lados opostos da balança. No Gran, a lógica é inversa: quanto mais pessoas conseguem acessar educação de qualidade, maiores são as possibilidades de crescimento da empresa. Atualmente, 75% dos alunos vieram de escolas públicas, 88% possuem renda de até três salários mínimos e cerca de metade vive em cidades com menos de 200 mil habitantes. Entre os aprovados em concursos públicos, 55% são mulheres e 41% são pessoas negras — números que refletem a diversidade da população brasileira e o alcance social da plataforma.

Essa estratégia levou a empresa a formalizar compromissos de sustentabilidade e inclusão por meio da certificação como Empresa B e da adesão a iniciativas globais como Educa 2030, Elas Lideram e Raça é Prioridade. Segundo Granjeiro — que também foi listado na Forbes Under 30 em 2021, na categoria Ciência e Educação —, esses compromissos não funcionam como selos institucionais destinados apenas à comunicação externa. Eles influenciam decisões concretas de gestão, desde políticas de contratação até a definição de metas e indicadores internos. “A gente olha para dados, parâmetros e informações que fazem parte desses compromissos. Isso impacta nossas decisões de contratação e a construção de um ambiente que reflita a diversidade dos alunos que atendemos”, explica.

A mesma lógica orientou a expansão da empresa para o ensino superior por meio da criação da Gran Faculdade e da aquisição do Centro Universitário UniBagozzi. Para a administração da companhia, ampliar o acesso à graduação representa uma continuidade natural da missão iniciada nos cursos preparatórios. A meta permanece a mesma: oferecer educação de qualidade, empregabilidade e formação profissional a preços compatíveis com a realidade econômica da maior parte da população brasileira.

O uso intensivo de tecnologia também segue essa filosofia. A inteligência artificial desenvolvida pela empresa já automatizou respostas para mais de um milhão de perguntas feitas pelos estudantes. Entretanto, Granjeiro ressalta que a tecnologia não é encarada como um fim em si mesma, mas como uma ferramenta para resolver problemas concretos relacionados à aprendizagem. “Não olhamos para a IA pela IA. Olhamos para o problema que queremos resolver. E um desses problemas é justamente a desigualdade. Precisamos oferecer soluções que ajudem as pessoas a aprender mais, melhor e mais rápido”, frisa.

Os resultados dessa estratégia podem ser observados em iniciativas realizadas em territórios historicamente excluídos das oportunidades educacionais. Um dos exemplos mais emblemáticos ocorreu na comunidade quilombola de Cachoeira Porteira, no Pará, onde um projeto educacional desenvolvido pelo Gran registrou 98% de aproveitamento e nenhuma evasão. Para o CEO, a experiência reforçou uma convicção que orienta toda a atuação da empresa: quando existe acesso, praticamente qualquer pessoa pode desenvolver seu potencial. “Foi a comprovação de algo em que acreditamos profundamente: todo mundo pode aprender, crescer e transformar sua vida quando recebe oportunidade”, defende.

Os impactos dessa transformação também aparecem em indicadores econômicos. Pesquisas internas de impacto social realizadas desde 2022 mostram que os alunos aprovados registram aumento médio de renda de até 70%. Para a empresa, esse talvez seja um dos sinais mais concretos de que a educação pode funcionar como ferramenta de mobilidade social e desenvolvimento econômico.

A especialista Isabela Muller reforça que crescimento econômico e impacto social não são objetivos incompatíveis. “Toda decisão de gestão gera impactos que vão muito além dos resultados financeiros. Empresas movimentam economias locais, ampliam oportunidades e contribuem para o desenvolvimento social”, observa. “Se queremos transformar o Brasil, precisamos de gestores comprometidos com eficiência, ética, inovação e, principalmente, com o desenvolvimento das pessoas. São elas que fazem as organizações prosperarem e que, consequentemente, impulsionam a transformação do país”, conclui.

Para a vice-diretora do CFA, fica evidente que a administração pode ser utilizada para muito mais do que organizar processos ou maximizar resultados financeiros. Ela pode servir como instrumento de ampliação de oportunidades, redução de desigualdades e fortalecimento da cidadania. Segundo Isabela, em um país marcado por profundas diferenças regionais e socioeconômicas, a gestão passa a ser também uma ferramenta de transformação nacional. “Todo gestor precisa se importar. Se importar com seus clientes, com seus colaboradores e com a sociedade. Quando você se importa de verdade, busca fazer o melhor dentro das suas possibilidades. E, ao longo do tempo, isso gera um efeito acumulativo muito positivo para o negócio, para as pessoas e para o país”, finaliza.

Artigo

Capital humano é ativo estratégico

Por Leonardo Macedo, presidente do Conselho Federal de Administração (CFA)

Durante muito tempo, criou-se uma falsa dicotomia entre resultado econômico e valorização das pessoas. A experiência prática da administração moderna demonstra exatamente o contrário: organizações que investem em pessoas tendem a construir resultados mais consistentes, resilientes e sustentáveis ao longo do tempo. O profissional de administração contemporâneo precisa compreender que o capital humano não representa um custo a ser reduzido, mas um ativo estratégico a ser desenvolvido.

Hoje, já existem evidências concretas de que indicadores como rotatividade, absenteísmo, engajamento, clima organizacional e produtividade possuem relação direta com a competitividade e com a capacidade de inovação das organizações. Eu, como administrador, defendo uma gestão baseada em evidências, capaz de transformar percepções em indicadores mensuráveis. Não se trata apenas de promover qualidade de vida ou bem-estar por razões humanitárias — o que já seria legítimo por si só —, mas de reconhecer que ambientes saudáveis geram maior comprometimento, melhor desempenho e mais capacidade de adaptação diante das transformações do mercado.

O profissional de administração do século 21 deve liderar essa mudança cultural, demonstrando que pessoas valorizadas e resultados consistentes não são objetivos conflitantes, mas elementos complementares de uma mesma estratégia de desenvolvimento organizacional.

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“Quando as pessoas se desenvolvem, a equipe fica mais satisfeita. Quando a equipe está mais satisfeita, a experiência do cliente melhora. E quando isso acontece de forma consistente, os resultados financeiros aparecem como consequência”

Ricardo Sechis, sócio da Ricco Burger

"Todo mundo pode aprender, crescer e transformar sua vida quando recebe oportunidade. E é também um bom negócio pensar nessas pessoas, porque elas enxergam valor no que fazemos”

Gabriel Granjeiro, CEO da Gran Cursos Online

“Todo gestor precisa se importar. Se importar com seus clientes, com seus colaboradores e com a sociedade. Quando você se importa de verdade, busca fazer o melhor dentro das suas possibilidades. E, ao longo do tempo, isso gera um efeito acumulativo muito positivo para o negócio, para as pessoas e para o país”

Isabela Fornari Muller, vice-diretora no Conselho Federal de Administração (CFA)

Durante muito tempo, criou-se uma falsa dicotomia entre resultado econômico e valorização das pessoas. A experiência prática da administração moderna demonstra exatamente o contrário: organizações que investem em pessoas tendem a construir resultados mais consistentes, resilientes e sustentáveis ao longo do tempo. O profissional de administração contemporâneo precisa compreender que o capital humano não representa um custo a ser reduzido, mas um ativo estratégico a ser desenvolvido.

Hoje, já existem evidências concretas de que indicadores como rotatividade, absenteísmo, engajamento, clima organizacional e produtividade possuem relação direta com a competitividade e com a capacidade de inovação das organizações. Eu, como administrador, defendo uma gestão baseada em evidências, capaz de transformar percepções em indicadores mensuráveis. Não se trata apenas de promover qualidade de vida ou bem-estar por razões humanitárias — o que já seria legítimo por si só —, mas de reconhecer que ambientes saudáveis geram maior comprometimento, melhor desempenho e mais capacidade de adaptação diante das transformações do mercado.

O profissional de administração do século 21 deve liderar essa mudança cultural, demonstrando que pessoas valorizadas e resultados consistentes não são objetivos conflitantes, mas elementos complementares de uma mesma estratégia de desenvolvimento organizacional.