Visão do Direito: Os novos riscos do trabalho híbrido

"Do ponto de vista jurídico-trabalhista brasileiro, a alteração do regime remoto para o presencial não é proibida — desde que observadas as condições contratuais originais e o princípio da não alteração lesiva (art. 468 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT)"

Bruno Freire e Silva Camila Zatti Araponga - (crédito: Divugação)

Por Bruno Freire, Sócio do escritório Bruno Freire Advogados, professor de direito processual do trabalho; e Silva Camila Zatti Araponga, Advogada especialista em direito do trabalho e compliance trabalhista

Recentemente, o mercado corporativo brasileiro foi atraído por um caso emblemático: o da fintech Nubank. A empresa, hoje entre os maiores bancos digitais da América Latina, demitiu colaboradores após uma reunião interna que discutia a transição de quase total trabalho remoto para exigência de presença física a partir de 2026. De acordo com a imprensa, o encontro foi tenso, com críticas à mudança proposta. O fato tornou-se símbolo de um dilema mais amplo: como conciliar cultura organizacional, produtividade e direitos trabalhistas em tempos de trabalho híbrido?

Não menos relevante é o caso do Itaú Unibanco, que dispensou cerca de mil empregados que atuavam em regime home-office/híbrido. O argumento foi o de baixa produtividade e monitoramento de atividade digital. Estas duas situações convergem para um cenário comum: empresas do setor financeiro que tentam reordenar suas rotinas pós-pandemia, enfrentando expectativas dos trabalhadores por flexibilidade e, ao mesmo tempo, a pressão por desempenho e engajamento presencial.

Do ponto de vista jurídico-trabalhista brasileiro, a alteração do regime remoto para o presencial não é proibida — desde que observadas as condições contratuais originais e o princípio da não alteração lesiva (art. 468 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT). Ou seja: se o contrato já previa o trabalho presencial, o retorno pode ser exigido, contanto que não imponha ônus desproporcional ao empregado. Mas, se o vínculo foi firmado em regime remoto, a mudança imposta unilateralmente pode configurar alteração contratual lesiva e ensejar questionamento judicial.

A demissão por justa causa, presente no caso Nubank, merece atenção redobrada. Trata-se da penalidade mais grave no âmbito laboral. A sua aplicação exige prova robusta, observância da imediatidade, gradação da pena e proporcionalidade. Em ambientes híbridos, onde a conduta se manifesta também em canais digitais, a linha entre a crítica legítima e insubordinação se torna tênue. É essencial que a empresa disponha de políticas claras e processos disciplinares transparentes.

O Nubank nasceu com cultura digital, atraindo perfis que valorizam flexibilidade e autonomia. A transição à presencialidade visa colaboração e inovação, segundo a empresa, mas a forma como foi conduzida suscita desafios. A comunicação, planejamento de mudança e empatia organizacional passaram a ter peso estratégico. Mudanças abruptas, sem diálogo, geram resistência, risco de perda de talentos e desgaste reputacional.

No caso do Itaú, o uso de telemetria e rastreamento de atividades remotas (como tempo de tela ou cliques) chamou atenção para a fronteira entre controle legítimo e vigilância abusiva. Ferramentas de monitoramento são legítimas se usadas para gestão transparente, mas podem ultrapassar limites ao invadir privacidade ou reduzir o trabalhador a métrica de máquina. A confiança organizacional, nesse cenário, se torna ativo tão relevante quanto a produtividade.

A experiência internacional confirma a tendência. Nos Estados Unidos, grandes bancos como JPMorgan Chase impuseram retorno pleno ao escritório, com seu CEO declarando que quem preferir trabalhar remoto "pode procurar outro emprego". No Reino Unido, o banco Barclays aumentou o mínimo de presença no escritório de dois para três dias por semana.

Em outro exemplo europeu, o suíço UBS seguiu o exemplo do Deutsche Bank e proibiu seus funcionários de trabalharem remotamente tanto na sexta-feira quanto na segunda-feira. Em todas essas situações, o setor financeiro global redesenha regras de presença, engajamento e modelos híbridos — e, com isso, abre brecha para novos riscos trabalhistas e de reputação.

Sob a ótica do compliance trabalhista, os casos brasileiros e internacionais trazem lições claras: a transição para o híbrido exige políticas formais que abranjam gestão de desempenho, comunicação transparente, canais de ouvidoria ativa e respeito à diversidade de realidades dos colaboradores (regiões distintas, condições pessoais, infraestrutura doméstica). As empresas que conseguirem estruturar essa governança obtêm vantagem competitiva — não apenas em retenção de talentos, mas em mitigação de litígios.

É preciso reconhecer que os riscos do pós-pandemia não se limitam a jornadas e locais de trabalho — incidem sobre cultura, confiança, narrativa e pertencimento. O Direito do Trabalho, por sua vez, é convocado a se reinventar. A legislação de 1943, mesmo com alterações, ainda não prevê plenamente vínculos mediados por tecnologia, múltiplos espaços e expectativas de flexibilidade. Cabe aos operadores do direito — advogados, empresas, sindicatos e magistrados — interpretar os princípios clássicos à luz dessa nova realidade híbrida.

As demissões no Nubank e no Itaú são mais do que incidentes pontuais; são marcos de um tempo em que o controle e a falta de diálogo podem se tornar motivos para novos passivos trabalhistas. O grande desafio corporativo não será mais apenas gerir resultados — e sim confiança. E a forma como as organizações equilibrarem produtividade e respeito definirá o futuro das relações de trabalho.

 

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  2025. Eixo Capital. Fernando Capano, advogado; doutor em direito do Estado, pela Universidade de São Paulo (USP (2021); doutor em direito do Estado e Justiça Social, pela Universidade de Salamanca (Espanha); mestre em Direito Político e Econômico, pela Universidade Presbiteriana Mackenzie; especialista em Segurança Pública, em Direito Militar, e na Defesa de Agentes da Segurança Publica Foto: Divulgação
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  Eixo Capital. Bruno Freire e Silva, sócio do escritório Bruno Freire Advogados, professor de Direito Processual do Trabalho na Universidade do Estado do Rio de Janeiro (Uerj), membro efetivo da cadeira nº 68 da Academia Brasileira de Direito do Trabalho e advogado da Febraban Foto: Divulgação
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  Eixo Capital. Camila Zatti Araponga, advogada especialista em Direito do Trabalho e Compliance Trabalhista do escritório Bruno Freire Advogados Foto: Divulgação

Por Correio Braziliense

postado em 08/01/2026 05:29