Edson Roberto Vieira — professor de economia internacional e do mestrado em desenvolvimento regional da Universidade Federal de Goiás (UFG) e doutor em economia (IE/UFU)
Não há dúvida de que houve redução das diferenças salariais entre homens e mulheres no Brasil. A Síntese dos Indicadores Sociais, elaborada pelo IBGE, mostrou que houve melhora desse indicador no país ao longo dos anos, com a redução de cerca de 8,9 pontos percentuais do gap salarial de gênero entre 2012 (36,1%) e 2024 (27,2%). Esse movimento parece ter sido impulsionado pelo expressivo aumento da escolarização das mulheres e por mudanças culturais sobre o papel da mulher na sociedade, com mais delas atingindo papéis de liderança nas organizações. Somam-se a isso alterações estruturais na economia que permitiram uma presença mais ativa no mercado de trabalho, como a redução do peso da agropecuária e da indústria tradicionais na geração de empregos (setores que têm muitas atividades com predominância masculina), ao tempo em que se verifica o crescimento dos serviços, comércio, educação, saúde etc.
Contudo, tal movimento é lento e gradual e parece ter sido praticamente paralisado no período recente. A diferença salarial entre homens e mulheres apurada em 2024 pelo IBGE é praticamente a mesma de 2018. A redução mais acentuada dos diferenciais salariais por gênero no país se deu fundamentalmente até 2016, quando o indicador atingiu 29,3%. De lá para cá, houve oscilações, com o mínimo em 2021 (25%) e o máximo em 2017 (30,2%). Aqui, cabe registrar que as mulheres negras sofrem dupla penalidade no mercado de trabalho: por serem mulheres e por serem negras. Enquanto o gap salarial de um homem (sem especificar a cor ou raça) em relação a uma mulher branca era de apenas 0,9% em 2024, no caso de uma mulher negra a diferença chegava a 63,1%.
O gap salarial de gênero não é exclusivo do Brasil. O Relatório do FMI de nº 23/369, de 2023, atesta que a diferença salarial entre homens e mulheres na Coreia do Sul é de cerca de 31%, a maior entre os países da OCDE. Com normas sociais enraizadas, as mulheres coreanas continuam tendo uma carga maior de trabalho doméstico, cuidado dos filhos e responsabilidade educacional. Soma-se a isso um mercado de trabalho rígido, baseado em antiguidade e longas jornadas, o que dificulta o equilíbrio entre vida profissional e pessoal, especialmente após a maternidade. O sistema coreano de progressão e remuneração privilegiam vínculos contínuos e longos períodos de permanência na mesma empresa, penalizando desproporcionalmente mulheres que se afastam ou reduzem a jornada.
Por outro lado, um fator que parece aproximar o mercado de trabalho da Coreia do Sul com o brasileiro é a chamada segregação ocupacional. Depois de deixar o mercado de trabalho após a maternidade, adiando o avanço em suas carreiras, ao retornarem anos mais tarde, muitas mulheres acabam encontrando significativas dificuldades para se recolocarem em empregos formais. Muitas vezes, elas têm de aceitar trabalhos informais, contratos temporários, jornada reduzida e empregos sem garantias, que pagam menos, oferecem menos benefícios e apresentam menor progressão de carreira. A segregação ocupacional manifesta-se ainda no fato de muitas profissões que pagam maiores salários, como as de engenheiros e profissionais da tecnologia da informação, contarem com maioria absoluta de pessoas do sexo masculino. Sobre o Japão, que também está entre os países da OCDE com os maiores gaps salariais por gênero, um relatório da OCDE de 2023 destaca a subvalorização de muitos empregos tradicionalmente ocupados por mulheres, que acaba por intensificar as diferenças salariais entre homens e mulheres.
As experiências dos países nórdicos (Dinamarca, Noruega, Suécia, Finlândia e Islândia) indicam caminhos relevantes para a redução do gap salarial. Neles, as diferenças salariais entre homens e mulheres no mercado de trabalho são abaixo da média mundial, variando entre 10% (na Islândia) e 16,5% (na Finlândia), segundo informações de 2023 do Nordic Statistics Database. A participação das mulheres no mercado de trabalho nesses países é uma das maiores da OCDE, em parte graças a políticas públicas que reduzem o custo do cuidado: creches e educação infantil de qualidade, serviços subsidiados, licença parental compartilhada e apoio ao cuidado de idosos. Como mostra o relatório Is the last mile the longest?, da OCDE (2018), isso permite que mulheres mantenham suas carreiras mesmo após a maternidade.
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Evidentemente, tais políticas reduzem, mas não eliminam o gap salarial de gênero. Mesmo nos países nórdicos persistem a segregação ocupacional, a divisão desigual do trabalho doméstico e a desvalorização relativa de ocupações femininas. De todo modo, apontam um caminho que o Brasil ainda precisa percorrer. A Lei 14.611/2023 representou um avanço ao exigir mais transparência salarial e permitir maior fiscalização da discriminação oculta. Mas ainda há muito a ser feito, especialmente na ampliação de vagas em creches, no avanço da licença parental (aumentando o tempo destinado aos homens) e nos incentivos à presença feminina em cargos de liderança.
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