Maíra Lacerda — chefe da Assessoria Especial de Assuntos Internacionais do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE); Mariana Eugênio Almeida — analista técnico de políticas sociais do MTE
O Brasil registrou avanços na participação feminina no mercado de trabalho, com mais mulheres em empregos formais e em diversos setores da economia. Apesar dos avanços, a desigualdade de gênero permanece significativa, sobretudo em razão das diferenças salariais persistentes em relação aos homens. Essas disparidades se aprofundam quando gênero e raça se cruzam, evidenciando obstáculos adicionais enfrentados por mulheres negras no acesso, progressão e remuneração no trabalho.
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Dados do 4º Relatório de Transparência Salarial, divulgado pelo Ministério do Trabalho e Emprego, revelam um cenário de transformações lentas. Em 2025, a média salarial das mulheres era de R$ 3.908, frente a R$ 4.958 dos homens, uma diferença de 20,9%. O levantamento é resultado da implementação da Lei nº 14.611/2023 (Lei de Igualdade Salarial), que tornou obrigatória a divulgação semestral de relatórios salariais por empresas com 100 ou mais funcionários, com recorte por gênero e raça. O relatório aponta sinais positivos, como o aumento de estabelecimentos com diferenças salariais de até 5% e maior participação de mulheres negras no mercado formal.
Após um primeiro ciclo de adaptação e sensibilização, marcado por dúvidas e judicialização, o país entra, agora, em uma fase de fiscalização mais rigorosa. Em 2025, mais de 800 empresas já haviam sido inspecionadas. A experiência internacional indica que, sem políticas ativas de correção, a transparência isolada pode levar à judicialização em massa.
O Reino Unido ilustra os limites da transparência isolada. Desde 2017, empresas com mais de 250 empregados devem divulgar relatórios sobre diferenças salariais de gênero. Embora tenha ampliado o debate público, a ausência de mecanismos obrigatórios de correção fez com que a iniciativa se tornasse um exercício formal de cumprimento, sem mudanças estruturais duradouras. A desigualdade salarial permaneceu praticamente estagnada em torno de 10%.
A Islândia, por sua vez, foi além. Desde 2018, o país exige que empresas com 25 ou mais empregados obtenham uma certificação de igualdade salarial, comprovando que suas políticas remuneratórias são igualitárias. Esse modelo preventivo, baseado em uma auditoria técnica e independente, reduz significativamente o espaço para disputas judiciais, deslocando o foco da remediação judicial para a prevenção.
Um exemplo concreto e bem-sucedido mais próximo vem do Chile. A Universidade de Talca implementou o programa "Ni Mas Ni Menos", uma iniciativa interna focada em diagnosticar e corrigir assimetrias remuneratórias, conseguindo reduzir sua brecha salarial em 3%.
O grande aprendizado é que as medidas de transparência, embora importantes, são insuficientes por si só. O que evita a judicialização em massa são os passos seguintes: a correção técnica das disparidades e a mudança cultural.
Nesse sentido, o Guia de Negociação Coletiva, lançado pelo governo brasileiro em 2025, avança nessa direção, ao incentivar que o tema seja tratado na mesa de negociação, e não no tribunal. O diálogo social mostra-se essencial.
O Brasil, ao alinhar suas políticas a iniciativas como a Coalizão Internacional pela Igualdade de Pagamento (EPIC), posiciona-se em um ecossistema global de troca de boas práticas. A EPIC serve como uma plataforma para aprendizagem entre pares e troca de conhecimento.
A desigualdade de gênero no mercado de trabalho vai muito além da diferença de salários. Ela nasce de fatores estruturais que moldam o acesso, o crescimento e a permanência das mulheres em posições de destaque. A segregação ocupacional ainda concentra a força de trabalho feminina em setores menos valorizados, como educação, saúde e serviços sociais. Ao mesmo tempo, os chamados "tetos de vidro" continuam a impedir muitas mulheres de alcançar cargos de liderança e decisão.
Esses mecanismos ajudam a explicar por que, mesmo com nível de escolaridade superior ao dos homens, as mulheres seguem ganhando menos e, quanto mais alto o cargo, maior a distância. Em 2025, a diferença salarial média nacional era de 21,2%. Mas, entre diretoras e gerentes, elas recebiam, em média, apenas 73,4% do salário dos homens. Nas funções que exigem ensino superior, a proporção caía para 68,2%.
O caminho para a igualdade salarial ainda é longo, mas há sinais de progresso. A transparência imposta pela Lei de Igualdade Salarial e iniciativas como o Guia de Negociação Coletiva são passos importantes. O desafio, agora, é transformar a transparência em ação concreta, aplicando o aprendizado internacional para evitar os custos e a lentidão da via judicial. Como mostram experiências bem-sucedidas, a igualdade de remuneração é mais eficaz e menos custosa quando tratada como política de gestão e não como sentença judicial.
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