Por Fábio Monteiro* — Diferentemente de outras formas de discriminação, o etarismo — entendido como a discriminação fundada na idade — tende a se manifestar de forma indireta e pouco documentada. Ele se revela em anúncios que exigem "perfil jovem", em decisões justificadas por "falta de fitcultural" e em desligamentos cujas motivações reais raramente são explicitadas.
Esse fenômeno ocorre em um contexto demográfico relevante. O Brasil envelhece em ritmo acelerado: segundo o IBGE, a população com 60 anos ou mais passou de 15,2 milhões para 33 milhões entre 2000 e 2023, com projeção de atingir 28% da população até 2046.
Em contrapartida, o mercado de trabalho não acompanha essa transformação. Pesquisa da Catho indicou que 70% dos trabalhadores com 50 anos ou mais estavam desempregados em 2024, enquanto o estudo Talent Trends 2025, da consultoria Michael Page, apontou que 41% dos profissionais brasileiros já sofreram discriminação por idade — percentual superior à média global.
Não se trata apenas de um desafio de gestão de pessoas, mas de um problema jurídico relevante. Na prática trabalhista, a discriminação etária raramente se apresenta de forma explícita, exigindo do operador do direito uma análise contextual baseada em indícios, padrões de comportamento e prova testemunhal.
A prática diária envolve examinar a faixa etária dos trabalhadores atingidos em reestruturações, identificar substituições por profissionais sensivelmente mais jovens em funções equivalentes e perquirir, em comunicações internas e descrições de vagas, expressões reveladoras de viés — como "perfil jovem" ou "energia nova" — capazes de sustentar a tese de discriminação.
A Constituição Federal de 1988 estabelece como fundamentos a dignidade da pessoa humana e a igualdade, vedando qualquer forma de discriminação atentatória aos direitos fundamentais.
No plano infraconstitucional, a Lei 9.029/1995 proíbe práticas discriminatórias para acesso e manutenção da relação de trabalho, incluindo expressamente a idade. O Estatuto da Pessoa Idosa (Lei nº 10.741/2003) reforça essa proteção ao prever sanções específicas para condutas discriminatórias.
No âmbito jurisprudencial, o Tribunal Superior do Trabalho consolidou a presunção de dispensa discriminatória em casos de doenças graves estigmatizantes (Súmula 443). No entanto, a construção de parâmetros específicos para o etarismo ainda se encontra em desenvolvimento.
Tribunais têm reconhecido o direito à indenização por danos morais e, em determinadas situações, à reintegração, quando demonstrado que a idade foi fator determinante para o desligamento.
Do ponto de vista probatório, o enfrentamento desse tipo de discriminação exige abordagem técnica: comunicações internas, padrões estatísticos de demissão, prova testemunhal e análise do contexto organizacional são frequentemente determinantes para a comprovação da prática ilícita.
A superação do etarismo demanda, ainda, transformação cultural. Políticas de contratação orientadas por competência, a valorização de equipes intergeracionais e a revisão de práticas justificadas sob o argumento de "renovação de quadros" são medidas necessárias para alinhar o ambiente de trabalho aos princípios constitucionais.
Combater a discriminação por idade não se limita à proteção de um grupo específico. Trata-se de reconhecer que o envelhecimento é um fenômeno coletivo e inevitável, e que a garantia de dignidade ao longo de todas as fases da vida constitui um dos desafios centrais do direito do trabalho contemporâneo.
Especialista em direito trabalhista e sócio fundador do Pellegrina e Monteiro advogados*
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