Daniel de Miranda e Priscila Fitchner — sócios em Chalfin, Goldberg e Vainboim Advogados
A partir de hoje, a Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) entra na sua fase de vigência punitiva, com a inclusão expressa dos fatores de risco psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). A leitura corrente é a de que se cria uma obrigação patronal, mas entendemos que não é o caso. A responsabilidade civil do empregador por adoecimento mental ocupacional já existia antes, ancorada nos artigos 186, 187 e 927 do Código Civil e na jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST). O que muda em 26 de maio não é a substância da responsabilidade, é a matriz probatória pela qual ela passa a ser aferida.
A Portaria do MTE nº 1.419/2024, prorrogada pela Portaria nº 765/2025, integra os fatores psicossociais ao capítulo 1.5 da NR-1. O recém-publicado Manual de interpretação e aplicação do GRO, editado pelo Ministério do Trabalho e Emprego, deixa um ponto sem ambiguidade: a gestão dos riscos psicossociais não constitui programa separado. É parte obrigatória e indissociável do Programa de Gerenciamento de Riscos. Empresa com PGR atualizado para agentes físicos, químicos, biológicos e ergonômicos, mas omisso quanto aos fatores psicossociais já se encontra em descumprimento. A documentação deve ser mantida por 20 anos, prazo que cria janela de exposição contenciosa de duas décadas.
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A virada produz efeito em três frentes simultâneas. Na fiscalização administrativa, os auditores do trabalho passam a exigir comprovação documental da gestão dos riscos psicossociais. O descumprimento gera lavratura de autos de infração e multas da NR-28. Ainda que o MTE adote o critério da dupla visita antes de autuar, essa cautela administrativa não impede a atuação autônoma do Ministério Público do Trabalho.
Nas ações individuais por adoecimento mental, o PGR deixa de ser documento periférico e passa a operar como prova central da diligência patronal. A ausência da gestão documentada autoriza, na linha do art. 373, §1º, do Código de Processo Civil (CPC), a distribuição dinâmica do ônus probatório. Caberá ao empregador demonstrar que o ambiente laboral não contribuiu para o adoecimento. Em casos de burnout e assédio moral organizacional, esse deslocamento pode definir o resultado da ação.
A terceira frente são as ações coletivas do Ministério Público do Trabalho. Setores com alta incidência documentada de adoecimento mental e sem gestão registrada passam a fornecer ao MPT base normativa expressa para ações civis públicas com pedidos de dano moral coletivo e obrigações de fazer. Essa atuação independe do cronograma da inspeção do trabalho. Pode ocorrer em paralelo, com efeitos contenciosos próprios.
A resposta empresarial razoável parte de uma premissa que ainda escapa a muitos gestores: a fonte do risco psicossocial está no ambiente de trabalho, não no indivíduo. Auditar atestados de saúde ocupacional (ASOs) em busca de quem está doente não é gestão de risco. A resposta adequada não passa por terceirizar a obrigação à banca externa que produza inventário formal de prateleira. Passa por construir, com participação efetiva dos trabalhadores, documentação contemporânea das medidas de identificação, avaliação e controle dos fatores psicossociais. Inclui a avaliação ergonômica preliminar, a integração entre canal de compliance e a área de segurança do trabalho, e a revisão dos contratos com terceirizados.
Esse esforço não nasce de uma única área da empresa. O PGR psicossocial entregue por banca externa sem articulação interna costuma reproduzir um modelo genérico, descolado do trabalho real. A resposta adequada exige atuação coordenada entre o jurídico consultivo, o jurídico interno e o RH. O jurídico consultivo desenha a metodologia e define os critérios de severidade e probabilidade compatíveis com o risco real de contencioso. O jurídico interno valida a documentação à luz do passivo já existente. O RH executa a coleta de dados, garante a participação dos trabalhadores e mantém a memória contemporânea do ambiente laboral. Em ação trabalhista futura, o que protege a empresa não é o PGR isolado, mas o conjunto de evidências que demonstra a diligência efetiva quando ela era exigida.
A NR-1 atualizada não inverteu o ônus da prova por decreto. Na prática, redesenhou o ambiente em que esse ônus se distribui. A partir de 26 de maio, o silêncio documental do empregador deixa de ser neutro. Passa a ser, ele próprio, prova. Quem chegar à fiscalização ou ao processo trabalhista sem essa documentação estará em desvantagem regulatória e, sobretudo, probatória.
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